Programa de Formación para
Líderes Educativos
Materia: "Dirigir y Liderar
Personas".
Facilitadores:
Ing. Esp. Iris Nancy Gastañaga
MBA. Ing. Néstor Omar Gasso
Córdoba - Agosto 2012
1
Índice
1. Objetivos …………………………………………………………..… pág. (3)
2. Liderar la Transformación ………………..……..…….…………. pág. (4)
3. ¿Se vive una transición? ……………………………………….. .pág. (9)
4. Entendiendo la naturaleza de las transiciones …………………. pág. (10)
5. Controlando las situaciones "Finales"…………………………
pág. (15)
6. Desarrollo de Pensamientos de Posibilidad ….………………
pág. (41)
7. Definiendo prioridades …………………………………………..
pág. (45)
2
Objetivos
Entrepreneurship
• Visión General: Proporcionar a los participantes herramientas
prácticas para gestionarse a si mismos, liderar equipos de trabajo,
negociar y resolver conflictos en el entorno actual y con una visión de
futuro.
• Comprender la naturaleza de los procesos de Transición, y entender la
necesidad de tomar conciencia de los cambios que estamos viviendo.
• Entender las respuestas naturales al cambio y el modo en que estas
situaciones afectan nuestra energía y motivación.
Compromiso y
• Incorporar herramientas de autogestión para entender nuestro
comportamiento, discriminar aspectos de la realidad y ampliar la
perspectiva de la situaciones, logrando un mejor aprovechamiento de
nuestras habilidades, y reorientando nuestra energía hacia el Liderazgo
que Transforma la realidad!
Organizacional
3
Liderar la transformación
4
Uno de los principales países de
habla inglesa en pocos años.
5
Medio
Tiempo en que alcanzó
50 Millones de Audiencia
RADIO
TELEVISIÓN
internet
Ipod
Facebook
38 AÑOS
13 AÑOS
4 AÑOS
3 AÑOS
2 AÑOS
6
Porcentaje de la Población Mundial Viviendo en Ciudades
• 1800
-
3%
• 1900
-
14%
• 2000
-
50%
• 2030
-
60%
7
¿Qué pasa con nuestra creatividad?
•
3 -
5
98%
•
8 - 10
32%
• 13 - 15
10%
• 25+
2%
8
¿Se vive una transición?
9
Los Ciclos de Crecimiento
Transición
Integrada
Retomar Iniciativa
Reinventar
Recrear un ciclo de Crecimiento
Normativa
Replicar - Optimizar
Mantener - Defender
Menor Riesgo - Alto Resultado
Formativa
Explorar y Descubrir
Alto riesgo - Bajo resultado
10
Tiempo
¿Qué pasa durante las
transiciones?
¿Dónde está Ud. Ahora? Comienzos
Creando sentido de
Comunidad
Parar - Desafiar - Enfocarse
Transición
Ayudar a Otros
Estrategias
Personales
Finales
Percepción - Autoconversación - Cambio
Comportamiento
Separación - Sin Identificación
Desorientación - Desilusión
Comprender - Controlar - Tantear -Crecer
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¿Qué pasa durante las
transiciones?
Finales
Transiciones
Comienzos
Ciclos del Cambio
Finales: Durante el
proceso de cambio
nos encontramos
voluntaria o
involuntariamente,
frente a la necesidad
de hacer las cosas de
otra manera
Transiciones: Es el
proceso de dejar ir
algo, esto puede ser
difícil, y más aún si no
avizoramos un futuro
claro hacia el cual
redireccionar
esfuerzos
Comienzos: Una vez que
estamos moviéndonos en
dirección de "Aceptar" y
"Adueñarnos" del
Proceso, podemos hablar
de comienzos.
Dependen de clarificar lo
que queremos para
nosotros
12
Estados de Ánimo
•¿Será Verdad?
Reacción
•Nada o muy poco
cambiará
•Focalizada en el
pasado
•Voy a perder, no voy a
poder, no se que será
de mí
•¿Qué cosas buenas
podemos obtener?
•¿Tendré el perfil?
•¿Tendré la capacidad?
•Focalizadas en las
•Focalizada en
descubrir y despejar oportunidades que
están dentro del área
la incertidumbre
de acción y decisión
Energía
Foco
•¿Cómo hacer valer
lo que sé y lo que
logré?
•Defender
•¿Cómo agregar
valor en el mientras
tanto?
•¿Cuán bien puedo
hacer lo que he
decidido hacer?
SUPERVIVENCIA TRANSICIÓN POSIBILIDAD
13
¿Dónde nos encontramos…?
Por favor registre sus percepciones:
¿Dónde se ve a Ud. mismo?
¿Dónde ve a Este Equipo?
¿Dónde ve a su Equipo de Colaboradores?
14
Liderar el Proceso:
Ser Conciente y Tomar el Control
15
Tomando Conciencia y
Control
• Debemos ser concientes de que nuestra energía se dispersa en los
procesos de transición.
• Debemos ser concientes de que aparecen sentimientos de
"Pérdida" durante los "Finales de Fase"
• Respuestas de comportamiento frente a una Pérdida: Reconocer
cómo se comportan y expresan las personas en los finales de fase.
• Ayudarnos a nosotros mismos: Profundizar el entendimiento de
nuestros propios sentimientos y reacciones frente a diferentes
situaciones, y promover un mayor alistamiento personal para influir
y apoyar mejor a nuestros colaboradores y a las personas que
lideramos
• Ayudar a otros: Aplicar técnicas para ayudar a otros miembros de la
organización.
16
Conducta de respuesta frente a una Pérdida
Reacciones Esperables
• SIN OBLIGACIÓN: Los individuos retiran, alejan o
retienen la energía… "He decidido dejar que las cosas
ocurran, esperaré y veré que pasa"
• SIN IDENTIFICACIÓN: Los individuos se siguen
concentrando en lo que fue y no en lo que será…
"Nuestra forma de gestionar ha sido excelente y
exitosa, no entiendo por qué pueden querer
cambiarlo, me acuerdo cuando…"
17
Conducta de respuesta frente a una Pérdida
Reacciones Esperables
• SIN ORIENTACIÓN: Los individuos se encuentran
perdidos y confusos en la transición. Pueden perder
de vista cómo o dónde encajan en la nueva
situación… "¿Cuál es el camino?, ¿Qué quiero
realmente que suceda?, ¿Qué debo hacer?"
• SIN ILUSIÓN: Los individuos reaccionan
emocionalmente con enojo, preocupación y
frustración… "No me merezco esto, ¿Cómo me pudo
pasar a mí?"
18
Sin Obligación
• Aceptar la situación pero desconectarse emocionalmente
• Estar apartado, distante o inaccesible
• Utilizar la energía para pasar desapercibido
• Hablar de esperar a ver que pasa
• Perder entusiasmo
• Dedicar tiempo pero no energía
• Llegar tarde, irse temprano
• Cumplir a reglamento
• Aceptar instrucciones sin cuestionamiento
• No exponerse ni tomar riesgos
19
Sin Identificación
• Utilizar las frases: Antes…Siempre, "Yo solía…", "Siempre
hemos hecho las cosas así y nos fue muy bien"
• Gastar energía añorando el pasado
• Quejarse acerca de la situación actual en la que se sienten
perdidos
• Identificar múltiples aspectos negativos de la nueva situación
• Describir todo lo que se pierde
• Señalar las inconsistencias
• Constituirse en defensores de los valores históricos
• Comentar, enfatizar los problemas que circulan
• Aceptar instrucciones sin cuestionamiento
• Ser la memoria viva de la organización anterior
20
Sin Orientación
• Esperar con ansiedad que alguien les diga que va a
ocurrir. Demandar respuestas, guías y pautas
• Hacer todo tipo de preguntas, inclusive aquellas que
ya han sido respondidas
• Llenarse de tareas y de trabajo, estar siempre muy
ocupados
• Buscar la seguridad de que las cosas saldrán bien
• Invertir mucho tiempo en escuchar explicaciones
• Adoptar una actitud humilde y de aceptación
• Perder el sentido de prioridad
21
Sin Ilusión
• Reaccionar a los cambios primariamente a nivel emocional
• Estar consumido por los sentimientos y ser incapaz de dar
pasos positivos para avanzar
• Mostrar enojo, resentimiento o frustración paralizantes
• Estar emocionalmente bloqueado, sin hacer algún intento
para abrirse paso lógicamente ni pedir ayuda
• Poner todo lo negativo en la situación anterior para evitar el
costo de trabajar la pérdida
• Cuestionar las tareas, en la mayoría de los casos, sin
fundamento
• Tender al aislamiento
• Distanciarse de las relaciones habituales
22
El ciclo de Energía
Rendimiento
Energía
Efectividad
Bajo
+
-
Sin esperanza
Sentimiento
El Individuo: Bloqueado
Bajo
Altamente Motivado
Espero y Veo
Expectante
-
Sin desahogo
Cansado
Involucrado
Agobiado
Agotado
23
Involucrado
• Cuando Ud. está involucrado está
totalmente concentrado en la ejecución.
En este punto está en el máximo de la
efectividad, dado que ha resuelto todas
aquellas incertidumbres que le restaban
energía para focalizarse en la acción.
24
Agobiado
• El sentimiento de agobio puede deberse tanto a
factores emocionales (el cambio le parece
demasiado fuerte, le cuesta "digerirlo" y entenderlo)
o a un incremento significativo de tareas, a causa del
aumento de la complejidad del negocio. En ambos
casos el sentimiento es de sobre esfuerzo y el riesgo
es comenzar a desgastarse si no logra resolver la
situación. El agobio también ocurre cuando Ud. ha
decidido "sostener" a otros en la transición sin darse
el tiempo para conectarse con Ud. mismo y
compartir con otros sus reacciones emocionales.
25
Agotado
• Cuando Ud. siente que sus intentos son
infructuosos es porque está agotado. El
nivel de compromiso se debilita ya que
no tiene energía para continuar. La
eficiencia es muy baja o inexistente.
26
Expectante
• Cuando uno se mantiene expectante es porque
todavía no tiene seguridad de lo que va a ocurrir. La
energía se repliega esperando señales por parte de la
organización, que le provean la confianza que Ud.
necesita para actuar. Durante este proceso su
efectividad baja porque los objetivos no son
suficientemente claros para Ud., porque no tiene
aún la disposición para abrirse a nuevos aprendizajes
o porque no tiene la motivación para realizar el
esfuerzo.
27
Bloqueado
• Las nuevas iniciativas han perdido
significado y sentido para Ud.
Decididamente su energía está
colapsada. Se pierde la pasión por el
trabajo y el entusiasmo por la
organización. Le cuesta levantarse a la
mañana para ir a trabajar, ha perdido la
motivación para sostener la iniciativa.
28
¿Dónde nos encontramos…?
Por favor registre sus percepciones:
¿Dónde se encuentra Ud. en términos de energía?
¿Cuál es el impacto sobre Ud. y su organización?
¿Dónde ve a su Equipo de Colaboradores en el ciclo de
energía?
29
Facilitando la Transición:
Reorientando
La Energía
30
Reorientando la Energía
Propósito:
Captar las creencias que motivan el comportamiento, desafiarlas para
ampliar nuestro entendimiento de la situación y cambiar nuestra
perspectiva.
Identificar la propuesta de valor y aspiración individual para la transición
Proceso:
Utiliza la técnica de "Parar" - "Desafiar" y "Concentrarse"
Desarrollar un plan individual que sintetice la contribución esperada y la
propia aspiración
Beneficio:
Pasar de sentirse víctima de la situación, a apropiarse de la situación,
reorientando la energía hacia las
oportunidades
que presenta la
transición
31
Modelo PAC
• Percepción: Creencias y "Lecturas" de la situación.
Son mis interpretaciones.
• Autoconversación: Es la conversación interna que
tengo conmigo mismo, acerca de lo que significan mis
percepciones.
• Comportamiento: Las acciones que realizo como
resultado de lo que me digo a mí mismo y el impacto
que estas acciones generan.
32
Ejercicio
Autoconversación
1.
Identifique en Ud. y en los demás, los motivos
personales que pueden haberse visto afectados en las
recientes transiciones de la organización.
2.
Registre sus percepciones, su conversación interior y
las conductas que ha asumido en ese período. Incluya
descripciones de sus sentimientos y de su energía. Ud.
podrá utilizar esta información un poco más adelante
en este mismo módulo.
33
Gestionar las Autoconversaciones
¿Para Qué?
Modificar nuestro comportamiento en el momento que lo estamos realizando
es la mayoría de las veces muy difícil. Tampoco podemos controlar al 100% el
resultado de nuestras acciones y menos aún, la respuesta y reacción de los
demás.
Sin embargo, podemos influir más tempranamente sobre nosotros y sobre las
autoconversaciones que influyen nuestros comportamientos.
"Parar - Desafiar y Concentrarse" es una técnica que nos ayuda a tal fin, sobre
todo cuando nos vemos invadidos por autoconversaciones negativas.
34
Técnica PDC (1)
• Parar : Interrumpa mentalmente la conversación
- Utilice los recursos que le sean más útiles, "salga" de la situación,
mírese desde afuera, cuente hasta diez, método del pulgar…
• Desafiar: Identifique sus temores y verifique la realidad de sus
pensamientos
- ¿Qué me estoy diciendo a mí mismo?
- ¿Qué temo perder?
- ¿Es realmente verdadero?, ¿Tengo evidencias suficientes?
- ¿Hay otras alternativas? (Siempre las hay)
- Si actúo en función de mi autoconversación ¿Qué me ocurrirá?
- ¿Hay algo o Alguien que me ayude a identificar otras opciones?
35
Técnica PDC (2)
• Concentrarse: Recupere el objetivo, determine los beneficios de redireccionar su comportamiento y cómo obtenerlos.
- ¿Qué quiero que ocurra?
- ¿Qué quiero para mí?
- ¿Qué necesito decirme a mí mismo para lograrlo?
- ¿Cuáles son los primeros pasos que puedo seguir para obtener lo
que quiero?
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Ejercicio: "Juan"
• Juan ha sido su mayor preocupación de los últimos dos años. Es uno de
sus colaboradores más antiguos y más leales y siempre ha demostrado
gran entusiasmo por crear y "emprender" cosas nuevas.
• Dos años atrás cometió un error grave en la gestión de un proyecto, lo
que ameritó una conversación profunda acerca de su capacidad para
controlar detalles y hacer seguimientos cercanos a los avances en la
ejecución.
• Ud. incluyó dentro de sus objetivos 2012, un objetivo concreto de
mejora de estos comportamientos. Al inicio del año, todo hacía suponer
que el comportamiento no iba a modificarse, sin embargo,
paulatinamente Juan fue incorporando metodologías más consistentes
de trabajo y procesos de seguimiento que lo hicieron ganar la
confiabilidad y control de las variables a su cargo.
37
Ejercicio: "Juan"…cont.
• Estos avances fueron reconocidos en la evaluación de mitad de año, y
se lo nombró como líder de un proyecto educativo de gran importancia
para la Escuela. Esta era una oportunidad largamente esperada por
Juan, y él sabía que concluir exitosamente la misma, aumentaba sus
probabilidades de asumir un rol de mayores responsabilidades.
• Cambios en el entorno macroeconómico del país y decisiones
estratégicas de cambio organizacional, hicieron que el presupuesto y
prioridad del proyecto de Juan, se vieran relegados
momentáneamente, y los recursos reasignados para cumplir otro
proyecto hasta fin de año.
• A partir de este anuncio Juan se desplomó. Él fue reasignado al nuevo
proyecto, pero no como líder, deberá colaborar hasta que su proyecto
se reflote en 2013, pero evidentemente, ha perdido el entusiasmo y
la motivación. Se lo nota pensativo y preocupado. Ha vuelto a dispersarse
en su forma de trabajar y perdió el método.
38
Ejercicio: "Juan"…cont.
• En un encuentro informal Juan manifestó: "He hecho un gran
esfuerzo para cambiar. Vos sabés cuanto me cuesta ser sistemático
y ordenado. Tomé un curso de gestión de proyectos y me impuse
una disciplina férrea para evitar la dispersión y falta de control, que
era mi principal defecto. Creo que iba por buen camino, al menos
eso me dijeron mis superiores y me demostraron confianza
poniéndome como líder de un proyecto importante…¿y ahora esto?,
de un día para el otro cambian las prioridades y debo seguir
esperando mi oportunidad, tengo que ser un subordinado de otro
líder, hasta que el año que viene todo cambie, falta un montón para
el año que viene, y sinceramente no sé si puedo aguantar esto,
empiezo a pensar ¿fué verdad todo ese reconocimiento?, ¿no será
un manejo psicológico para que me vaya de la Escuela?, ¿Por qué mi
proyecto se retrasa y el de otros no?...no sé si tengo ganas de
seguir…estoy muy mal…"
39
Ejercicio: "Juan"…cont.
1.
Subraye los aspectos más importantes de la
autoconversación de Juan, relacionados con su
percepción de la realidad y con sus sentimientos
frente al proceso de cambio de prioridades.
2.
Elabore preguntas para desafiar las percepciones y la
conversación interna de Juan.
40
Facilitando la Transición:
Logrando el pensamiento de Posibilidad y
diseñando
la
Propuesta
41
Propuesta de Valor
"En este mundo pleno de contradicciones, cambios y disrupciones
no hay lugar seguro, más que aquel lugar donde estamos
contribuyendo a crear valor para otros.
Mantenerse haciendo lo que hay que hacer, focalizados y
actuando acorde a nuestro propósito y principios, nos sostiene en
la incertidumbre y nos permite estar en control de nuestro
destino inmediato“.
42
Propuesta de Valor
Propósito:
El propósito de este módulo es definir una propuesta de valor que
nos permita ampliar las alternativas y oportunidades, que se
presentan en la actualidad y el futuro
Proceso:
Empatizar con las expectativas del otro.
Entender el valor esperado de los principales actores, Socios,
Empleados, Accionistas, Clientes y Colaboradores
Definir los ejes de la contribución
Beneficio:
Implementar una estrategia de valor integrada, que nos permita un
mejor posicionamiento frente a oportunidades futuras, a nivel
equipo e individual
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Definición de la contribución
del Equipo
•
Póngase en el lugar de:
-
Sus colaboradores
-
Los Padres y Niños
-
Las máximas Autoridades
-
"Su colegio"
•
Piense cómo viven cada uno de ellos, los desafíos del entorno actual y las
.preocupaciones que se despiertan en ellos.
•
Desde ese lugar, defina qué esperan de este equipo de trabajo, ¿Qué
valorarían recibir?, ¿Qué actitudes, iniciativas, comportamientos serían vistos
como una contribución valiosa?. Exprese esas expectativas de la manera más
clara posible.
•
Comparta y consolide conclusiones con todo el equipo y póngase de acuerdo
en las "ideas" que reflejan las principales expectativas de valor.
44
Situación Deseada
• El verdadero cambio comienza cuando nos preguntamos: ¿Qué quiero
para mí?, ¿Qué quiero para este equipo de trabajo?
• Paso Nº 1: Capture las principales características que
definirán, a su juicio a un equipo que se ha destacado y
que ha cumplido con excelencia su rol durante el proceso
de cambio y transición
- ¿Cómo manejaron sus prioridades?
- ¿De qué manera sostuvieron la energía?
- ¿Cómo ejercieron el liderazgo?
- ¿En qué tareas se focalizaron?
45
Situación Deseada
• Paso Nº 2: Consolidar una única visión
consensuada por todo el equipo, acerca de
nuestro entendimiento de los cambios que
vendrán, y cómo los manejaremos para agregar
valor durante la transición hacia adelante.
46
Programa de Formación para
Líderes Educativos
Muchas Gracias.!!!
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