INVESTIGACION SOBRE
NEGOCIACION COLECTIVA Y EQUIDAD DE GENERO EN
MEXICO
TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS.
Organización Internacional del Trabajo
Contratos colectivos y condiciones
generales de trabajo que no observan a
las mujeres
Ancelmo García Pineda.
Consultor
El presente informe busca aportar los hallazgos que en la materia de
equidad de género y negociación colectiva podemos observar en el
caso de México desde su perspectiva de contenidos y alcance en los
contratos colectivos de trabajo seleccionados.
La importancia de revisar la situación que guarda el enfoque de
género en la contratación colectiva tiene que ver también con la
búsqueda en el mediano plazo de institucionalizar este enfoque en el
marco de la negociación colectiva y su beneficio directo que para las
mujeres puede traer en el marco de las relaciones laborales.
Al inicio del proyecto se estableció que ... “es indispensable que las
mujeres puedan ejercer su derecho a afiliarse a un sindicato y que
sus intereses estén representados en un plano de igualdad con los
hombres. No solamente deberían estar presentes en la mesa de
negociación, sino que también será menester precisar más
claramente sus intereses propios durante la negociación colectiva,
para tener la seguridad de que en todo convenio colectivo, se tomen
en consideración las prioridades y aspiraciones de unas y otras”.
INTRODUCCIÓN
1.
LEGISLACIÓN LABORAL NACIONAL COMO MARCO DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
2.
3.
4.
MARCO LEGISLATIVO DE LA MUJER TRABAJADORA EN MÉXICO
APROXIMACIÓN AL NUMERO DE TRABAJADORES/AS BENEFICIADOS POR LA
CONTRATACIÓN COLECTIVA
CONTRATACIÓN COLECTIVA Y EQUIDAD DE GENERO: HALLAZGOS DE LAS
CLAUSULAS Y CONTRATOS COLECTIVOS ESTUDIADOS
Cláusulas identificadas en los Contratos Colectivos de Trabajo
Cláusulas relativas al trabajo femenino y relaciones de género según los sectores de
actividad
Cláusulas relativas al trabajo femenino por tipo de cláusula identificada
Tipo de cláusula en relación con el sector productivo
Contenidos temáticos relevantes en cláusulas del sector manufacturero y en servicios
Cláusulas en relación al tema específico de equidad y género
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Objetivo principal de la investigación
“Negociación Colectiva y Equidad de
Género”
1.
Analizar la incorporación de los temas relativos a la mujer
trabajadora y a las relaciones de género en el trabajo a los procesos
de negociación colectiva y demandas sindicales en tres vertientes
específicas:
•
Identificar cláusulas referentes a la mujer trabajadora y a las
relaciones de género en el trabajo en el marco de los Contratos
colectivos de trabajo.
•
Analizar la importancia de cláusulas referentes a la mujer
trabajadora y a las relaciones de género en el trabajo en los
pliegos de peticiones presentados por los sindicatos en el
proceso de negociación
•
Identificar la capacidad y prioridades que se dan a las
demandas de la mujer trabajadora y de relaciones de género en
la negociación colectiva.
Los derechos que tienen las mujeres trabajadoras, o de las
mujeres que trabajan, son exactamente los mismos que tienen los
varones.
Estos derechos se contienen principalmente en:
Constitución Política
Ley Federal del trabajo.
La Ley de trabajadores del servicio público.
Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social
Ley del Instituto de Seguridad Social de Trabajadores del
Estado.
En México, la Ley obliga a los patrones a proteger a las trabajadoras embarazadas.
En torno a la maternidad y las mujeres quedan establecidas las siguientes
obligaciones para los patrones:
Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los
reglamentos.
Para el reparto de utilidades, las trabajadoras, durante los periodos pre y
postnatales, serán consideradas como trabajadores en servicio activo.
Las madres trabajadoras, durante los períodos pre y postnatales... durante
el período de incapacidad temporal, serán considerados como trabajadoras
en servicio activo.
Y prohibe la prestación de servicios en los centros de trabajo donde;

Se manejen, transporten o almacenen sustancias teratogénicas[1] o mutagénicas;

Existan radiaciones ionizantes que pudiesen contaminar el centro de labores, de acuerdo a las
normas aplicables vigentes;

Existan presiones ambientales y condiciones térmicas anormales

Se desarrollen esfuerzos físicos que pudiesen dañar al producto de la concepción;

Se realice el trabajo en lugares confinados;

Se lleven a cabo labores peligrosas o insalubres, consideradas así por la legislación laboral y
normas aplicables, así como los trabajos de soldadura;

Exista exposición a sustancias químicas que pudiesen causar daños al producto de la
concepción.
Ocupaciones más
masculinizadas
99.7%
Operadores
de maquinaria
agropecuaria
99.7%
Operadores
de transportes
95.9%
Protección y
vigilancia
95.3% Administradores
agropecuarios
85.6%
Agricultores
82.5%
Ayudantes
de obreros
79% Supervisores y
capataces industriales
78.8% Funcionarios
públicos, gerentes y
directivos del sector
privado
77.7% Trabajadores del
arte
Ocupaciones que guardan mayor
equilibrio entre hombres y mujeres
Oficinistas
Comerciantes.
hombres
Mujeres
47.5%
52.5%
Vendedores,
dependientes.
Vendedores
ambulantes
Técnicos
y
personal
especializado
Ocupaciones más
feminizadas
Trabajadoras
domésticas
89.2%
Maestras y afines
60.8%.
48.2%
51.8%
55%
45%
56.5%
43.5%
El derecho de subsidio de la madre trabajadora
Duración
Cantidad
Requisitos
Seis semanas
antes del parto
Pago de salario integro
Seis semanas
después
del
parto
Pago de salario integro
a. Que haya cubierto por lo
menos
treinta
cotizaciones
semanales en el período de
doce meses anteriores a la
fecha en que debiera comenzar
el pago del subsidio.
Después
de
seis semanas y
hasta
por
sesenta días
Pago de
salario
Después
de
seis semanas y
hasta por un
año
No se cubre el salario,
pero se conserva el
derecho a regresar al
mismo puesto
50%
del
b. que se haya certificado por el
Instituto el embarazo y la fecha
probable del parto
c. Que no ejecute trabajo alguno
mediante retribución durante
los períodos anteriores y
posteriores al parto.
De acuerdo a la clasificación de cláusulas establecida por la
dirección del proyecto de OIT, se consideraron los siguientes
rubros:
Protección de la maternidad y
paternidad
Condiciones de trabajo
de la mujer y las
relaciones de género
Equidad de género y no
discriminación

Salud de la
trabajadora embarazada

Licencia de
maternidad, estabilidad
prenatal y postnatal

Licencia de
paternidad

Condiciones de
trabajo, embarazo y
posparto

Lactancia

Guarderías

Licencia por hijo
enfermo

Licencia por adopción

Compensaciones
parentales.

Remuneración

Jornadas y
descansos

Licencias
especiales

Capacitación y
formación profesional

Salud, seguridad
higiene y medio
ambiente de trabajo

Organización del
trabajo

Beneficios
sociales

Prohibición de examen de
embarazo

Preferencia por ser madre
para jubilarse

Preferencia para
descansos

Bonificación por no
embarazarse

Lenguaje de equidad

Derechos de viudos

Imagen de la mujer y el
hombre en puestos específicos

Garantía de no
discriminación
--------------------------
Sanción económica por
maternidad[1]
Principales aspectos en la investigación
“Negociación Colectiva y Equidad de Género”
1.
Los puntos más importantes relacionados con el tema del proyecto,
Negociación Colectiva y Equidad de Género; se clasifican de acuerdo
con la propuesta de sistematización del mismo proyecto ETM-OIT; los
cuales se agrupan en los tres apartados de:
a)
Protección de la maternidad y paternidad
b)
Condiciones de trabajo de la mujer y las relaciones de género
c)
Cláusulas relativas a la equidad de género y NO discriminación.
En la investigación se logró identificar y analizar contratos colectivos tanto
del área de manufacturas, tales como alimentos, textiles y confecciones,
petroquímica, y electrónica y maquiladoras, por una parte: así como del
servicio de salud; telecomunicaciones, transporte aéreo, servicio
eléctrico, financiero y de seguros para el caso del sector servicios,
incluido entre ellos el servicio público (salud y electricidad).
Principales aspectos en la investigación
“Negociación Colectiva y Equidad de Género”
La pertinencia de la selección de los contratos colectivos seleccionados
de los sectores señalados,
está dada por las siguientes
consideraciones:
•
La legislación mexicana tiene un alcance global y general, por lo que
todos y todas las trabajadoras sindicalizadas son beneficiadas por
dicha legislación, de ahí, que toda trabajadora que sea protegida por
un contrato colectivo y también sindicalizada es protegida por dichas
leyes.
 La mujer ocupa espacios muy relevantes en el sector servicios, por lo
cual se incorporó al estudio las condiciones de mujeres trabajadoras,
plasmadas en cláusulas identificadas en convenios del sector de
servicio público y sector servicios privado.

Resultó pertinente y revelador seleccionar contratos colectivos que
reunieran las características de trabajadoras del sector servicios y de
la manufactura, lo cual se logró al analizar contratos de manufactura
en un 42% y del sector servicios en un 58%, del total de los contratos
estudiados.
Principales aspectos en la investigación
“Negociación Colectiva y Equidad de Género”

Se estudiaron aquellos contratos colectivos que fueron obtenidos a
partir de un compromiso de participación de las organizaciones
sindicales, pues los contratos colectivos no son del entero
dominio público.

Es preciso aclarar que fueron descartados algunos contratos
colectivos que tienen limitada incidencia en los temas y objetivos
de esta investigación; es decir en la búsqueda de evidencias de
equidad de género en el marco de la contratación colectiva, lo cual
llevó a desechar contratos colectivos de ramas o empresas que no
dan empleo a mujeres o lo hacen en una cantidad menor o en áreas
no cubiertas por la contratación colectiva; y por lo tanto con nula o
limitada expresión del tema de mujeres y de la equidad de género
en dicha contratación colectiva.
Cuadro1
Total de cláusulas estudiadas y cláusulas relativas al trabajo de mujeres y a las relaciones
de género. Periodo 2001-2003
Total de convenios colectivos revisados
60 convenios
Total de Cláusulas contenidas en todos los Convenios
colectivos revisados
3529 cláusulas
Promedio de cláusulas por convenio
58.8
Total de Convenios con Cláusulas relativas al Trabajo Femenino
y las Relaciones de Género
56 convenios
Total de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las
Relaciones de Género
415 cláusulas
Porcentaje de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a
las Relaciones de Género del total de cláusulas.
11.75%
Promedio de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las
Relaciones de Género por Convenio
7.5 cláusulas por
convenio
CLAUSULAS RELATIVAS AL TRABAJO FEMENINO Y A LAS RELACIONES DE GÉNERO SEGÚN EL
SECTOR DE ACTIVIDAD
Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y
a las Relaciones de Género
Sector
Servicios
Total
Porcentaje
241
58 %
Telecomunicaciones
37
8.9%
Servicio de salud
87
20.9%
Servicio de transporte aéreo
43
10.3%
Servicio eléctrico
32
7.7%
Financiero y de seguros
42
10.1%
Manufactura
174
42 %
Automotriz y metalmecánica
77
18.6%
Alimentos
33
8.0%
Petróleo y Petroquímica
11
2.7%
Textiles y confecciones
18
4.3%
Electrónica y maquiladoras
35
8.4%
Total de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a las
Relaciones de Género
Total de Convenios
415
100
60
100
Cuadro 3
Cláusulas relativas al Trabajo Femenino
y
las Relaciones
Género / paternidad
1.aProtección
de lade
maternidad
Salud de la trabajadora embarazada
Licencia de maternidad, estabilidad pre y postnatal.
Licencia de paternidad
Condiciones de trabajo embarazo y posparto
Lactancia
Guarderías
Licencia por hijo enfermo
Licencia por adopción
Compensaciones parentales
2. Condiciones de trabajo de la mujer y las rel. de género
Remuneración
Jornadas y descansos
Licencias especiales
Capacitación y formación profesional
Salud, seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo
Organización del trabajo
Beneficios sociales
3. Equidad de género y no discriminación
Prohibición de examen de embarazo
Preferencia por ser madre para jubilarse
Preferencia por ser madre para descansos
Sanción o descuentos por maternidad
Prima por no embarazarse
Incorpora lenguaje de equidad
Imagen de mujer y varón en el puesto
Derechos de viudos varones
Obligación del servicio militar en varones
Garantía de no discriminación en general
Total de Cláusulas relativas al Trabajo Femenino y a
Relacionescon
de Género
Total de las
Convenios
Cláusulas relativas al Trabajo
Femenino y las Relaciones de Género
Total de Convenios revisados
Total de cláusulas
Número
190
21
33
34
6
18
25
4
0
49
192
Porcentaje
45.7 %
5 %
7.9 %
8.2 %
1.4 %
4,3 %
6 %
0.9 %
0.0 %
11.8 %
46.3%
3
9
70
6
60
4
40
33
8%
2
5
4
6
1
5
2
4
1
3
415
56
60
0.7 %
2.2 %
16.8 %
1.4 %
14.4 %
0.9 %
9.6 %
0.48 %
1.20 %
0.96 %
1.44 %
0.24 %
1.20 %
0.48 %
0.96 %
0.24 %
0.72%
11.75 %
93.3 %
100 %
Resultados “Negociación Colectiva y Equidad de Género”
Respecto al tipo de cláusulas en relación con el sector:
Por tipo de cláusulas, relacionadas con la protección de maternidad y paternidad, tenemos
que en el sector servicios se ubican el 29.8% (124 del total de 415), mientras que en las
manufacturas el porcentaje es significativamente menor, pues alcanza el 15.9% (66 del
total de 415).
En el sector de manufacturas destaca por tipo de cláusulas, las ramas de compensaciones
parentales con el 5.78%; seguido de licencia por paternidad con el 5.3% y de
protección de la trabajadora embarazada con el 2.6%. En este tipo de cláusulas los
servicios que destacan son al igual que en manifacturas, las compensaciones
parentales con el 25%; en segundo lugar el rubro de guarderías con el 6.0%; y en
tercer lugar las relativas a licencia por maternidad y estabilidad pre y postnatal, con el
6.7%.
Algunos de los contrastes que se notan en nuestro análisis cuantitativo de los resultados
tanto desde el enfoque de tipo de cláusulas, como de los sectores a los que
pertenecen: sobresale el alto índice del sector servicios y su desequilibrio con las
manufacturas en las siguientes rubros:
•
Guarderías, sector servicios con 25 cláusulas; Sector de manufacturas sin cláusulas;
•
Lactancia; servicios 15 cláusulas; manufactura 3;
•
Licencia de paternidad, de las cuales encontramos 22 en manufacturas y 12 en
servicios.
Prima por no embarazarse
Cláusula: La empresa otorgará a sus trabajadores una ayuda en calidad
de extra equivalente a 12 días de salario tabulado para aquellas
trabajadoras que no hayan utilizado en un periodo de dos años, la
licencia de maternidad.
Sanción a la maternidad.
Cláusula: La empresa otorgará un bono de asistencia y puntualidad
consistente en el pago de nueve días de salario tabulado, a aquellos
trabajadores o trabajadoras que durante 6 meses continuos no
incurran en retardo(s), falta(s) de asistencia, día(s) de incapacidad
por enfermedad y/o maternidad, suspensión(es), ni permisos totales
solicitados por el trabajador.
Con mayores o mejores
condiciones que la
legislación.
Con iguales
condiciones que la
legislación.
140 cláusulas
34 cláusulas
66
(15.9% del
total)
55 cláusulas
11 cláusulas
98
( 23.6% del
total)
82 cláusulas
16 cláusulas
3 cláusulas
0 cláusulas
Total de cláusulas en manufactura
174 (42%) del total
1.
Protección de
la maternidad y
paternidad
2.
Condiciones
de trabajo de la
mujer
3.
Equidad de
género
y
no
discriminación
10
(2.4% del total)
Destacan las siguientes mejorías laborales que van más allá
de lo legislado en los siguientes aspectos:
Pprohibición expresa de examen de embarazo, con lo que se refuerza la prohibición
implícita de la Legislación del sector público.
Garantía contra la discriminación por embarazo para ser contratada
Permisos limitados con goce de salario para consultas médicas durante el embarazo.
Trabajos y turnos especiales para mujeres embarazadas.
Garantía de sueldo completo por licencia de maternidad pagado por la empresa.
Protección física de la trabajadora embarazada.
Ayuda por aborto accidental
Bonificaciones por alumbramiento entre 50 y 150 dólares usa.
Preferencia de turno a trabajadoras que son madres.
Licencia con salario íntegro para cuidar de hijo enfermo
Ayuda para gastos escolares y becas de hijos/as de trabajadores
Bonificación para juguetes de los hijos/as de trabajadores/as
Bono económico y licencia por celebración del día de la madre
Licencia con salario, para atención médica de la trabajadora
Licencia con salario, para acompañar a un familiar enfermo
Licencia por fallecimiento de familiar en primer grado (esposa/o, padre, madre, hijo)
y ayuda para gastos con el mismo motivo
Garantía de participación de mujeres en la comisión de capacitación
Apoyos económicos par el desarrollo de actividades deportivas y socialespor igual
de hombres y mujeres
Permiso de hasta siete días, por matrimonio y ayuda económica, de 150 dólares
Cláusulas más limitadas
Cláusulas que únicamente retoman iguales
condiciones establecidas por la legislación:
En manufacturas es de destacarse que en lo que
respecta a guarderías y esquemas de
remuneración, queda también como lo mínimo
entendiéndose lo que la ley señala para esos
casos, ya que no se hallaron cláusulas que
mejoren ambos aspectos.
Con mayores o mejores
condiciones que la
legislación.
Con o iguales
condiciones que la
legislación.
196 cláusulas
45 cláusulas
124
(29.8% del
total)
97 cláusulas
27 cláusulas
94
( 22.6% del
total)
82 cláusulas
12 cláusulas
17 cláusulas
0 cláusulas
Total de cláusulas en Servicios
241 (58%) del total
1.
Protección de
la maternidad y
paternidad
2.
Condiciones
de trabajo de la
mujer
3.
Equidad de
género
y
no
discriminación
23
(5.5% del
total)
De las cláusulas anotadas, los temas que superan a la legislación son los
siguientes:
Ampliación temporal y monetaria de la licencia prenatal
Compensación extraordinaria para gastos de alumbramiento
Opción de retiro preferencial posterior al embarazo
Ampliación y flexibilidad de la licencia antes y después del parto
Subsidio para trabajadoras/es con hijos que padezcan síndromes neurológicos
No mezclar ni condicionar la licencia de parto con ninguna otra prestación
Licencia por paternidad con goce de salario integro; puede ser desde uno, hasta casos de siete días
Licencia en caso de aborto de la esposa
Descansos extraordinarios preferenciales para madres trabajadoras dentro o fuera de la jornada de trabajo
Ampliación de periodos de descanso para lactancia
Licencia para periodo de adaptación del hijo en la guardería
Permisos y bonificación económica por falta de guardería
Ampliación del servicio de guardería hasta por seis años.
Licencia para atender enfermedades de los hijos/as
Bono o becas para apoyo de gastos escolares de hijos/as.
Becas para educación especial de hijos con problemas de desarrollo.
Apoyo para compra de juguetes para hijos/as de trabajadores/as.
Preferencia para permutar puestos de trabajo para atender a los hijos.
Remuneración mayor a la de hombres a las mujeres que laboran tiempo extra.
Descanso extraordinario por celebración de día de la madre.
Comisión especial para garantizar equidad en formación de mujeres.
Ayuda para gastos deportivos y sociales.
Bono adicional para mujeres que son despedidas por reajustes.
Bonificación de tiempo para adelanto de jubilación de mujeres
Los temas tratados en las cláusulas que no van más allá de lo
legislado son los siguientes
Protección de la trabajadora embarazada en su puesto de trabajo
Garantizar asistencia médica durante el embarazo
Salario y licencia antes y después del parto
Garantía de conservar el empleo después de licencia por parto
Descansos durante la jornada para amamantar al hijo/a
Servicio de guardería
Servicio de guardería para varones viudos y/o divorciados
Garantía de no discriminación salarial por características sexuales
Dotación de ropa y equipo adecuado
Ratificación del reglamento de prohibición de trabajos para mujeres.
Resultados “Negociación Colectiva y Equidad de Género”
En cuanto a los mayores contrastes encontramos:
organización del trabajo con cero cláusulas en manufactura y apenas 4 en
servicios; en el reducido número de cláusulas referidas
específicamente a la capacitación y formación de la mujer; pues en
ambos se cuenta con apenas tres cláusulas; remuneración, en donde
sólo se hallaron tres cláusulas, todas ellas en el sector servicios.
Para el caso del sector servicios sobresale el número de cláusulas
relacionadas con preferencia por ser madre para obtener descansos y
jubilación anticipada (5 cláusulas cada uno);
Finalmente respecto a las cláusulas de equidad de género y no
discriminación, encontramos en servicios 23; es decir, casi el doble
que en manufactura donde encontramos 10 cláusulas
Encontramos una sola cláusula con el tema de prohibición expresa de
examen de embarazo a las mujeres trabajadoras
En relación con la equidad de género algunas cláusulas que se han incorporado
tiene que ver con
•
Prohibir el examen de gravidez.
•
Preferencia por ser madre para adelantar jubilación
•
Preferencia por ser madre para obtener descansos y ordenamientos de jornada
(vacaciones, rol de turnos)
•
Derechos de viudos varones
•
Garantía de no discriminación en general (ascensos, capacitación)
representación en comisiones mixtas
•
Reconocimiento de la mujer como jefa de familia
Existe importante experiencia acumulada en algunas
organizaciones sindicale; que al contar con una
estructura de organización con mujeres puede
desarrollar rapidamente la formación de mujeres para
multiplicar sus recursos, atención y esfuerzos hacia las
mismas mujeres para atender de manera específica sus
necesidades y problemática desde las estrcutura interna
de las organizaciones sindicales en el marco de la
contratación colectiva.
Principales conclusiones
La incorporación de las mujeres en el mercado laboral es irreversible, y
su impacto en todos los ámbitos de la convivencia entre hombres y
mujeres aun no se ha analizado del todo; el porcentaje de mujeres en el
mercado laboral crece y exige una definición más clara de su
articulación con el mundo del trabajo y sus repercusiones económicas y
sociales, en torno a la equidad de género.
Algunas ocupaciones que antes fueron consideradas eminentemente
masculinas, y que hoy son ocupadas por mujeres, confirman la
necesaria reflexión y análisis acerca de las aspiraciones y expectativas
de las mujeres que podrían ser abordadas en el marco de la
contratación colectiva desde una perspectiva de equidad de género.
Existe la realidad evidente de que la mujer no puede participar en el
sindicato de la misma forma que el hombre; se debe ayudar y coadyuvar
para lograr cambios en su situación en relación al trabajo doméstico, al
cuidado de los hijos, la necesidad de guarderías, a generar otro tipo de
horarios, entre otros aspectos. La política laboral y sindical para la
igualdad de género no parece tener una fuerte influencia en el mercado
de trabajo.
Aunque se ha llegado a mencionar, en algunos estudios, la característica o
cualidad femenina de alta productividad, destreza manual y sentido de
responsabilidad, también se ha descubierto que se prefieren mujeres jóvenes,
solteras, sin criaturas y sin intenciones de siquiera embarazarse; ejemplo de ello
es la sanción económica que existe en algunos contratos para las mujeres que
han decidido embarazarse o el premio económico para quienes no lo hacen.
Detrás de estas expresiones se encuentra un estereotipo cultural y de género que
repercute severamente en los contratos colectivos de trabajo. Al contener una
insuficiente promoción de la igualdad.
El marco jurídico aparece como insuficiente. Aunque esta prohibido,
incluso de manera expresa en algunos contratos colectivos de trabajo,
tanto en el sector privado como en el sector público, se sigue exigiendo el
certificado de prueba de embarazo y de no gravidez como requisito
indispensable para dar empleo y en algunos caso para conservarlo (Sobre
todo en las empresas maquiladoras del Norte de México.).
Un hecho importante es que en el caso de México como en otros países de la
región de América Latina, es indudable que se ha avanzado de manera
importante en la equidad de género desde la esfera de lo social y político;
quizás un poco más que en el marco de la contratación colectiva
Es muy probable que se pueda afirmar que la inequidad salarial, la
discriminación ocupacional, y el hostigamiento sexual, así como la
sobrecarga por exigencias familiares, forman una cadena inseparable
de la condiciones de inequidad de las mujeres trabajadoras, toda vez
que estos aspectos de la situación laboral están interrelacionados e
incluso comparten causas y orígenes
Una interpretación de los resultados nos permite elaborar la hipótesis
de que existe una débil política sindical en materia de equidad de
género, que ha repercutido en un escaso espacio del mismo tema en las
cláusulas que se concertan con los empleadores y el gobierno.
Hemos observado también que la cobertura de la negociación colectiva
es reducida en general y en particular para las mujeres, ya que los
temas de atención siguen siendo escasos y limitados, aun encontramos
débil participación y escaso empoderamiento. Desde la perspectiva de la
negociación colectiva, la desigualdad en las relaciones intrasindicales y
laborales son una constante
A decir de algunas mujeres representantes sindicales, en algunos
varones con los que comparten acciones sindicales, también se
enfrentan con la incomprensión, la falta de sensibilidad y en
ocasiones con la indiferencia ante las propuestas de equidad de
género; por lo que se debe fortalecer la identidad de unidad en torno
al tema de equidad de género. Se debe seguir construyendo la
agenda de contenidos y prioridades acerca de Intereses propios,
prioridades y aspiraciones por género.
Es muy importante avanzar en la definición y conquista de cláusulas
igualitarias de acción específica respecto a selección, ascensos
escalafonarios y remuneración y mejora de condiciones de trabajo de
las mujeres trabajadoras.
Respecto a las organizaciones sindicales y sus estructuras, resulta
esencial incorporar lo que podríamos llamar prioridad de equidad de
género; lo que al parecer se encuentra lejos de la visión actual de las
direcciones sindicales por lo que se demuestra una fuerte tensión que
deberá ser desahogada por medio de nuevos espacios para las mujeres
trabajadoras sindicalizadas.
Si reconocemos que el déficit de equidad de género es un asunto de
carácter social, político y económico, entonces debemos buscar
multiplicar los esfuerzos de la comunidad, el gobierno y las empresas
que emplean a las mujeres; esto, si es que queremos afirmar que la
contratación colectiva es uno más y quizás el más importante
instrumento de búsqueda de equidad de género en el mundo del trabajo,
de la empresa generadora de bienes y servicios, sea esta pública o
privada.
Un hecho incontrovertible, es que el costo de las acciones
discriminatorias femeninas lo pagaremos todos; la justicia e
inequidad resulta en un déficit de participación y de talento de las
mujeres desde la empresa hasta la sociedad con el consiguiente
desequilibrio y surgimiento de tensiones sociales políticas y
familiares, en lo individual y en lo colectivo.
Sugerencias para nuestra agenda pendiente respecto a
“Negociación Colectiva y Equidad de Género”
• Profundizar en la opinión y conocimiento del tema desde la
perspectiva de las organizaciones sindicales
• Continuar el análisis con las y los representantes sindicales de los
temas de Equidad de Género para mejorar la Agenda de las
mujeres en el merco de la Contratación Colectiva.
• Se pueden utilizar los resultados del estudio para la realización de
talleres de formación sindical con perspectiva de equidad de
género
•Continuar en el estudio de identificar las más sentidas demandas
de las mujeres en las áreas de:
•Capacitación
•Condiciones de trabajo
•Organización del trabajo
•Remuneración
•Demandas específicas de género
Elementos para una agenda de género y
contratación colectiva
Organización Internacional del Trabajo
Ancelmo García Pineda.
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INTRODUCCION A LA EXPERIENCIA MEXICANA