SEMINARIO SINDICAL SOBRE MUJERES
MIGRANTES TRABAJADORAS DEL HOGAR
Asunción 5 al 10 de noviembre 2007
Alma Fernández
Ana Aguilera.
Departamento de Género y Equidad.
PIT-CNT. Uruguay
Datos sobre la tasa de actividad femenina para
Uruguay muestra en las últimas décadas un
aumento sostenido, llegando a ser una de las más
altas en América Latina. A esto contribuyen
factores económicos, educativos, culturales.
 Entre
1986 y 2006[1], la tasa de actividad
femenina aumentó en un 28%. El 2006 respecto al
2005 aumentó en un 5% ante el 3% de aumento
de la tasa de actividad masculina.
 En agosto del 2007 la tasa de actividad masculina
fue del 74,3% y la femenina del 52,5%, pese al
incremento es importante la brecha.
[1] Participación en el Mercado de Trabajo, 2005-2006. Laura Triaca.
DINAE-MTSS:

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En otro aspecto, el crecimiento del empleo de la
década del 90 se debió fundamentalmente al
aumento del empleo femenino el que creció en un
18,2 % respecto a 1996. La crisis del 2002
provocó la caída en el empleo, la que se revirtió en
el 2005. Este crecimiento fue en general, en los
servicios, con
aumento de la informalidad,
desregulación y precariedad laboral.
Los porcentajes de empleo, son inferiores para las
mujeres, 46,4%, ante el 69, 8% del empleo
masculino.La creación de nuevos empleos no ha
significado un impacto significativo en la caída del
desempleo femenino. El desempleo femenino, es
estructuralmente superior al masculino 11,6% ante
el 6% del desempleo masculino.
En el 2006, el desempleo femenino fue del 14,4%,
ante el 15,25% del 2005.
 las mujeres jóvenes son quienes tienen tasas de
desempleo más altas, las menores de 25años, los
porcentajes alcanzan al 35%, ante al 10,55% para
las mujeres mayores a dicho tramo etario.
Los ingresos que percibido por
las mujeres
trabajadoras es promedialmente inferior al salario
que reciben los trabajadores, aspecto que se
traduce en las distintas ramas de actividad, con
excepción de la construcción. A esta rama acceden
sobre todas mujeres con perfiles técnicos, los que
son mejor remunerados.
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Datos sobre la brecha salarial, indican que ha
aumentado la distancia en la brecha de los
ingresos por hora que perciben las mujeres
respecto a los varones. En el 2006 la brecha era
del 88%, ante un 91 del 2001[1]. Si se considera
la brecha de acuerdo al nivel educativo, esta es
mayor para las mujeres con
segundo ciclo
secundario 67%, educación terciaria 70%,
educación secundaria básica 79%, educación
primaria 80%.
1] Perspectiva de Género. Encuesta de Hogares Ampliada. Karina Batthyány,
Mariana Cabrera, Lucía Scuro. INE. UNDP. 2007.

En este momento se realizan estudios en
nuestro país, sobre la contribución a la
visibilización del trabajo doméstico no
remunerado realizado por las mujeres,
parte de este trabajo es realizado por las
trabajadoras domésticas. No contamos con
desagregada sobre la contribución del
trabajo no remunerado y el de las
trabajadoras domésticas en la sustentación
del trabajo reproductivo.
Remuneración de las trabajadoras domésticas.

La brecha salarial, que varía para los diferentes
sectores, está relacionada con la desvalorización del
trabajo realizado por las mujeres, menores
oportunidades para acceder a empleos mejor
remunerados, y permanecer en ellos, ala
capacitación y ascenso, se refuerzan estas
situaciones en las ramas altamente feminizadas.
 Por lo tanto para considerar las remuneraciones en
el servicio doméstico, debemos tener trabajos
domésticos son ocupados mayoritariamente por
mujeres. en un 90%, los pocos hombres que
participan reciben salarios superiores.
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Según información[1] del año 2006 en los trabajos
domésticos, el 14% de las mujeres trabaja en el servicio
doméstico (otros datos estiman que este porcentaje es del
19%).
Un 30 % de las trabajadoras domésticas, están
subempleadas, el 58,4% no realizaba aportes a la
Seguridad Social.
El sindicato ha llevado a cabo un gran esfuerzo
organizativo, informativo y de defensa de los derechos de
las trabajadoras domésticas.
En los últimos meses se han desarrollado campañas de
información dirigida a las trabajadoras, y
la/os
empleador/aes para la afiliación al Banco de Previsión
Social.
[1]
Encuesta Nacional de Hogares Ampliada 2008. Perspectiva de Género.
Karina Batthyány. Mariana Cabrera. Lucía Scuro. Montevideo. 2007.
Comisión tripartita para la Igualdad de
Oportunidades y Trato en el Empleo
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Ha articulado compromiso y voluntad actores
sociales para erradicar discriminación y
promover la igualdad en le trabajo a través del
diálogo social continuidad de este proceso
constituyéndose como actor clave agenda laboral
uruguaya.
A sido un espacio para trabajar en la
contribución a promover trabajo decente
fomentando el respeto de los derechos de las
trabajadoras en el empleo
•
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Impulsó la concreción de PROIMUJER. Programa de
capacitación laboral para mujeres.
Elaboración del PLAN NACIONAL DE IGUALDAD EN EL
EMPLEO
Elaboración y asesoramos en la redacción e implementación
del protocolo de actuación de la inspección general del
trabajo y la seguridad social para las denuncias sobre
acoso sexual y moral en el trabajo. Participación técnica y
asesoramiento
en
los
expedientes
administrativos
originados en denuncias de acoso sexual y discriminación
en el empleo
Participación en la elaboración de las memorias de la oit
sobre los convenios relativos a nuestros cometidos
Participación en la elaboración del informe país referido a
la aplicación de la Convención sobre la eliminación de todas
las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW)
Participación en la RED DE GENERO Y TRABAJO
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
Tiene un trabajo orientado hacia la
instalación de Comisiones Tripartitas en
el interior del país.
Presentación e impulso para la
aprobación de la LEY 18065 DE TRABAJO
DOMÉSTICO.Con la participación y
trabajo del sindicato de empleadas
domésticas y el Departamento de Género
y Equidad.
A nivel regional.
• Se han generado instancias de relacionamiento e
intercambio de experiencias entre las Comisiones
Tripartitas de Igualdad del MERCOSUR y Chile,
consolidando el camino hacia una nueva
institucionalidad.
Una propuesta para avanzar en la región
TRIPARTITA SUPRANANCIONAL POR
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y TRATO EN
EL EMPLEO. Propuesta trabajada en la Comisión de
Mujeres de la Coordinadora de Centrales.
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Regulación de las/os trabajadoras/os
domésticas- LEY 18065
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SITUACIÓN LEGAL DE LOS/AS TRABAJADORAS
DOMESTICAS ANTES DE LA LEY.
No existía limitación de la jornada de laboral, habiendo
sido excluidos expresamente por un Decreto de 1957.
Derecho al otorgamiento de un día de descanso semanal
el que podía hacerse efectivo durante 24 horas continuas
o durante dos medios días de 12 hs. (art. 2 ley 7305 el
19.11.1920 y Decreto del 16.6.1921).
La remuneración mínima se fijaba por el Poder
Ejecutivo cada cuatro meses fijándose su monto sobre la
base de 6 días semanales de labor o su equivalente diario


Derecho a percibir la indemnización por despido una
vez que hubiera transcurrido un año de relación laboral
al servicio del empleador art. 7 ley 12597 del
30.12.1958 .
No se contaba con derecho al subsidio por desempleo.


LA PROPIA LEGISLACIÓN LES ASIGNABA
UN TRATAMIENTO DIFERENCIAL EN ALGUNOS
ASPECTOS Y SE REGISTRABA UN ELEVADO
NIVEL
DE
INCUMPLIMIENTO
EN
LA
APLICACIÓN DE LA NORMATIVA.
A partir de la aprobación de la Ley de Trabajo
doméstico contiene:
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LIMITACION JORNADA: 8 hs. Diarias y 44 hs.
Semanales.
DESCANSO INTERMEDIO de libre disposición para la
trabajadora
a.-Trabajo con retiro: media hora paga .
b.-Trabajadora sin retiro: duración mínima 2 hs.
DESCANSO SEMANAL: 36 hs. Semanales a gozar :24
horas domingo y 12 horas en día a convenir .
DESCANSO NOCTURNO: Trabajador sin retiro tiene
derecho:
a.-descanso mínimo 9 hs. Continuas.
b.-habitación higiénica y privada.
c.-alimentación adecuada.
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SALARIOS Y CATEGORÍAS: Se incluirán en sistema
de fijación de salarios y categorías dispuesto por ley
10449.(1943). No se ha definido aún la representación
empresarial.
INDEMNIZACION POR DESPIDO: 90 días corridos
de iniciada relación laboral tanto para mensuales como
para jornaleros.
INDEMNIZACION POR DESPIDO ESPECIAL: Por
gravidez y hasta que hayan transcurrido 180 días de su
reintegro efectivo tendrá derecho a indemnización
especial (ley 11577 esto es 6 meses de sueldo más
indemnización común de corresponder) .
Subsidio por Desempleo

SUBSIDIO POR DESEMPLEO: Se aplica régimen ley 15180 de seguro de
paro, requiriéndose aportación previa de 6 meses en caso de
trabajadores/as mensuales y 150 jornales para trabajadores/as por día u
hora.(tomándose hasta 2 años para atrás).

Monto del subsidio:
a.-Trabajadores/as mensuales percibirán subsidio
equivalente al 50% del promedio ingresos nominales de los últimos 6
meses.
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b.-Trabajadores/as jornaleros recibirán 12 jornales
mensuales considerando promedio ingresos nominales de los últimos 6
meses.


c.-En caso que el trabajador/a tenga a su cargo
familiares, incapaces o menores percibirá un 20% del subsidio que
correspondiera.
COBERTURA ENFERMEDAD
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COBERTURA DE ENFERMEDAD COMUN:
se podrá optar por la atención en Mutualista o por
el MSP (ASSE)
a.-APORTE PREVIO: 75 jornales o 3 meses
como mínimo dentro de los 12 meses anteriores .
b.-COMIENZO COBERTURA: a partir del
4to.día de enfermedad y hasta un año.
c.- SUBSIDIO: 70% del jornal básico.
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EDAD MINIMA PARA TRABAJAR: 18 años, o 15 años con
autorización INAU.
INSPECCIONES: DOCUMENTACION LABORAL: Constancia
laboral Dec. 337/92. Recibo de sueldos.
CONTRALOR INFRACCIONES LABORALES: Inspección
General de Trabajo que aplicara en caso de constatarse
infracciones régimen sancionatorio ley 16736 art. 412.
Se habilita al MTSS a inspeccionar domicilios
Requisitos : a.- presunción incumplimiento normas laborales
y de seguridad social.
b.-orden judicial expedida por Juzgado Letrado de
Trabajo en Montevideo, o Juzgado Letrado de Primera Instancia
del Interior .
c.-presentar al Juzgado dentro 48 hs. Testimonio
actuaciones.
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APLICABILIDAD DERECHO DEL TRABAJO
Y SEGURIDAD SOCIAL: remite aplicación de
todas las normas del derecho del trabajo y
seguridad social a trabajadores/as domésticos.-
Se deroga desde lo concreto y desde lo
simbólico la concepción que el trabajo
doméstico en el que se lo colocaba como :

no es trabajo

se regula por normas inferiores.
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FACTORES ESENCIALES PARA LA
APROBACIÓN DE LA LEY
Participación de las trabajadoras domésticas
organizadas en el proceso y del departamento a través
de la Comisión Tripartita
Compromiso de todos los sectores
Apoyo de la consultoría de OIT
Coordinación con la bancada bicameral femenina
(Poder Legislativo)
Participación activa desde la sub-comisión
ampliada con MSP y BPS
Apoyo de técnicos por parte del MTSS
Mujeres trabajadoras migrantes
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Las migraciones internas y externas como lo decíamos en
oportunidad anterior, son un fenómeno social que han
sucedido en los diferentes momentos históricos debido a
diversas causas: religiosas, políticas, económicas.
La mirada de género nos permite observar como las
oportunidades laborales para varones y mujeres migrantes
son diferentes, en las mismas se reproducen discriminaciones
y estereotipos de género.
En este sentido, en nuestro país el trabajo doméstico para las
mujeres del interior del país, quienes migran a las zonas
urbanas, a los lugares que ofrecen trabajos zafrales o fuera
del país.
Pese a la heterogeneidad de perfiles de las mujeres
migrantes, históricamente el servicio doméstico es una de las
posibilidades para muchas mujeres.


En muchos casos las mujeres integran grupos familiares,
aportando las tareas de cuidado, demandando servicios para
sus hija/os y para ellas que generalmente, sobre todo fuera
de frontera, de complejo o difícil acceso. Cuando su
condición es de ilegal, están en situación de extrema
vulnerabilidad y desprotección. En el plano laboral pueden
acceder a trabajos de menor calidad o remuneración, fiera
de los controles de la seguridad social, por lo tanto sin
cobertura.
Nuestro país se producen flujos migratorios crecientes, en la
región o hacia Europa y Estados Unidos.Las mujeres forman
parte de estos procesos ya sea sola o integrando grupos
familiares.
La discriminación de género, racial y étnica: La
dimensión de género de las trabajadoras del hogar.



La
presencia
y
aporte
de
las
mujeres
afrodescendientes en Uruguay ha sido y es de suma
importancia.
Su invisibilidad en el proceso histórico es notoria y la
inamovilidad en lo laboral sigue siendo en el sector
de los servicios, en particular en el servicio doméstico
continúa hasta hoy.
En el siglo xx la mujer afro ha impulsado en varias
oportunidades, intentos organizativos para el
colectivo afro
fundando organizaciones sociales, culturales y
actualmente participando en la formación del
sindicato de empleadas domesticas.

Las mujeres afrodescendientes, mantienen una
activa presencia on propuestas de cambio para el
colectivo afro, no obstante su participación no le ha
otorgado reconocimiento alguno, continua la
discriminación y el racismo colocándola en el
extracto más pobre de la póblación, percibiendo
menores salarios, mayor desocupación, pocas
posibilidades de formarse y estereotipos varios que
le impiden su desarrollo pleno.

El 50% de las mujeres afro trabajan como
empleadas domésticas, en empresas de limpieza,
cuidados de niña/os o de ancianos, el 80% de
residen en Montevideo, percibiendo bajas
remuneraciones y con jornadas laborales extensas.


Las mujeres afrodescendientes comienzan a
trabajar a más temprana edad, alrededor de los 15
años, 16% de ellas, pero luego se buscan tiempo,
para hacer cursos, peluquería, gastronomía,
secretariado etc eligen estas profesiones por ser
incompatible su trabajo con el horario de los
cursos formales entrando entonces en la exclusión
formativa de nivel superior.
En cuanto a las mujeres afro migrantes no se
cuentan datos oficiales, la información obtenida
expresa que hacen lo mismo que en nuestro país
pero ganan más sobre todo trabajan en hoteles,
casas de familias, restaurantes.
Negociación colectiva


Reiteradamente se ha
expresado que la
negociación
colectiva
es
un
instrumento
fundamental en la promoción de la equidad de
género en el ámbito laboral, en el momento actual
esta es una afirmación que cuenta elementos que
indican que esta afirmación cuenta con total
vigencia.
La negociación colectiva es para de trabajadoras y
trabajadores sindicalizados una tarea que involucra
al conjunto de la organización sindical a los efectos
de
negociar reivindicaciones salariales, pero
también otras del más diverso índole.


Es una forma obtener ampliación de derechos, de
mejora de las condiciones de trabajo, de fortalecer
las organizaciones mediante la participación en
todo el proceso de negociación y para las mujeres
un espacio para aportar, incidir e involucrar a los
sindicatos
en la variada especificidad de su
problemática en tanto trabajadoras.
La negociación colectiva genera condiciones para
la el tratamiento de todos los temas atenientes al
empleo, por lo que es fundamental impulsar que
estos sean abordados bajo los criterios de no
discriminación, y equidad de género

Por lo tanto contar es importante contar con
instrumentos, como el establecimiento de
cláusulas generales antidiscriminatorias, en las que
se establezca los principio de igualdad de trato y
oportunidades y prohibición de discriminaciones
directas o indirectas por razón de sexo. Estas han
sido las propuestas más frecuentes, asimismo la
presencia de mujeres en la negociación es otro
elemento fundamental en la estrategia orientada a
avanzar en la búsqueda de que la negociación sea
realmente un espacio propicio para los avances de
la equidad de género.


Si consideramos los antecedentes hasta la fecha.
En 1985 se incluyó en todos los convenios una
cláusula que establecía que los salarios fijados eran
para hombres, mujeres y menores. Así se terminó
con un período en que se fijaban salarios para los
menores y las mujeres hasta un 30% menor que el
de los trabajadores varones. Lo que muestra que los
avances generales, como el de negociar salarios,
crea mejores condiciones pero pueden persistir
condiciones discriminatorias. En este período
surgen diversas reivindicaciones vinculado a trabajo
de las mujeres: guarderías, horarios para el
amamantamiento, temas de salud[1].
[1]

El planteamiento de con un día a exámenes de mamografía y Papanicolau fue iniciativa de
AFFUR, lo que aparece como un antecedente de un tema planteado como una reivindicación hacia la
negociación y que luego fuera tomado en una ley.

En la década del 90[1] se planteó la inclusión de
cláusulas en convenios que con alcance para todo
el sector, o en convenios por empresas. En cuanto
al primera caso, se encuentran los convenios que
recuerdan la vigencia de la Ley 16.045 y los
convenios 100, 111 y 156. Este fue suscripto en
los convenio de salud y banca oficial, en el de
Conaprole (sector lácteos) se incluyó como
declaración por parte del sindicato.
[1]
Solamente se continúo negociando y homologando los salarios de
la construcción, salud y transporte, en 1991 se dejó de convocar a los
Consejos de Salarios.
Según el trabajo realizado por Martha Márquez Garmendia [1](2003) entre
los años 1996 y 2000 se acordaron 30 convenios con “cláusulas relativas al
trabajo femenino y a las relaciones género”, entre ellas los tres casos
citados.
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I. Cláusulas de protección a la maternidad/ paternidad.
1. Cláusulas de protección a la maternidad. .
2.Licencia maternal, integridad del salario durante la licencia.
3. Licencia por paternidad.
4. Condiciones de trabajo durante el embarazo y lactancia.
5. Lactancia.
6.Guarderías.
7. Licencias por hijo enfermo.
8. Compensaciones parentales.
II. Cláusulas relativas a las condiciones de trabajo de la mujer y a las relaciones de
género, incluida las responsabilidades familiares.
1. Remuneración.
2. Jornada laboral. Descansos. Búsqueda para que coincidan con días feridos.
3. Licencias especiales.
4.Organización del trabajo.
1] Uruguay, negociación colectiva y equidad de género ( 1996-200).OIT,
documento de trabajo Nº 174.



2005, una nueva etapa para la negociación colectiva.
En ese período de negociación, con citación a negociar en los
Consejos de salarios, en el ámbito privado y en la negociación en
el ámbito público, se abre una nueva etapa en el país,
generándose condiciones más amplias para incluir perspectiva de
género. Las organizaciones sindicales y la central, desarrollaron
un amplio trabajo, a través del fortalecimiento de las
organizaciones sindicales, con campañas de afiliación apoyadas
desde la central.
En este sentido se destaca el trabajo organizativo de las
trabajadoras del servicio doméstico, la formación de una
Comisión central para trabajar hacia las distintas instancias de
negociación, se instrumentó con el Instituto Cuesta-Duarte un
programa de formación para negociadora/es. La central se integró
al Consejo Superior de salarios, en la que acuerdan los
lineamientos generales que enmarca los distintos convenios a
suscribirse.
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


El Departamento de Género y Equidad realizó distintos
aportes en esa etapa, contando como propuestas
generales como las siguientes:
Incluir perspectiva de género en la formación de
quienes participan en la Negociación Colectiva.
Promover la participación de mujeres en la
formación para negociar y en la negociación
, adoptando medidas que efectivicen la
participación de delegadas mujeres en los
procesos de negociación colectiva, procurando una
equitativa representatividad de ambos géneros.

Los resultados:

En los convenios de privados:
Salarios, categorías:
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
Cláusulas de equidad en la remuneración:

Cláusulas de equidad en la remuneración y categorías.

Promoción de la equidad de género en todos los aspecto de las
relaciones laborales, igualdad de remuneración, no realizar discriminación en
los ascensos o adjudicación de tareas.

No discriminación, equidad en la remuneración, inclusión de convenios Ley
16 045, 100, 103, 111 y 156.
Cláusulas de protección a la Maternidad.
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



Protección de la maternidad, paternidad. y lactancia.
Cláusulas de no discriminación.

No discriminación, principios de igualdad de trato y oportunidades.
Compromiso de apoyo al Plan Nacional de Igualdad, prevención del acoso sexual y
moral.

No discriminación por raza, orientación sexual, credo.




2) Sector público.
Banca Pública, ampliación adoptando en
medidas concretas, de los acuerdos anteriores
los que se explicitaban los convenios
internacionales y la Ley 16.045.
Convenio de la Universidad de la República,
compromiso de tratar los temas de género a
través de varias medidas.
Convenio de COFE- Confederación de Obreros
y Empleados del Estado, inclusión en el
acuerdo marco para continuar trabajando sobre
el mismo.
Negociación año 2006.


En esta ronda se suscribieron 32 cláusulas en los
convenios (ANEXO IV), en algunos casos se
reiteran las ya suscriptas en el año 2005.
Como en los anteriores, los temas tomados se
refieren a cláusulas de no discriminación en
salarios, categorías, ascensos, vigencia y respeto
de la Ley 16.045 y Convenios 100, 111 y 156 de
OIT, hay una referencia a el cumplimiento de lo
establecido en a) la ley 17.242 sobre prevención
del cáncer génito- mamario, que otorga un día al
año para la realización de exámenes preventivos.

En esta oportunidad se incluyen además, en
cuanto a leyes las leyes 17.514 sobre
violencia doméstica y 17.817 referente a
xenofobia, racismo y toda otra forma de
discriminación, temas estos que exceden a
las mujeres trabajadoras, sí que puede
afectar a cualquier mujer, así como lo
referente a otras formas de discriminación
que, son tomadas por el movimiento
sindical, y trabajadas por el departamento
conjuntamente con otras organizaciones
sociales, particularmente de mujeres.

•
La concreción de instancias de negociación
para las trabajadoras domésticas, si bien
está previsto no se ha concretado, entre
otras razones por la falta de definición
sobre la representación empleadora.
Las condiciones de funcionamiento de los
diferentes grupos salariales, y avance en la
inclusión de cláusulas de género generan
condiciones favorables para que los avances
se produzcan para las trabajadoras
domésticas, con la participación en estas
instancias.
Bibliografía.


María Victoria Heikel. Cotidiano Mujer Nº20. Migración
femenina en el Mercosur.
Marta Márquez Garmendia. Uruguay, negociación colectiva y equidad
de género ( 1996-200).OIT, documento de trabajo Nº 174.



Datos Instituto Nacional de Estadísticas.
Encuesta Nacional de Hogares Ampliada 2008. Perspectiva de
Género. Karina Batthyány. Mariana Cabrera. Lucía Scuro.
Montevideo. 2007.
Laura Triaca. Situación del empleo femenino. MTSS. 2007
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