 MARLY
RAMOS
 EDISON GUTIERREZ
 YINETH MEDINA
 NATHALY QUECANO
 CLAUDIA NUÑEZ
El termino de gerencia
de cambio constituye
uno de los aspectos
mas relevantes del
proceso de la
globalización de
negocios
 Muchos cambios están
ocurriendo a nivel
mundial, exigiendo una
nueva postura por
parte de las
organizaciones.

Muchas veces las
personas no se
comprometen con el
cambio porque no
saben lo que va a
suceder. Por no saber
como actuar
 Para tratar cualquier
proceso de cambio es
necesario manejar
muy íntegramente
aspectos técnicos y
humanos

 La
capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes
transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.
cambios
internos
externos
LAS FUERZAS EXTERNAS E
INTERNAS PARA EL
CAMBIO


El cambio es un fenómeno
conceptualmente simple en que
intervienen dos conceptos bien
identificados: una situación inicial de la
que queremos salir y una situación
objetivo que juzgamos como
relativamente ventajosa. El tercer
concepto, más difuso, mucho más difícil
de calificar y de operar, es el de la
transición.
La transición es esa especie de situación
intermedia donde notamos las trabas,
las dificultades y los costes del cambio
y donde, desafortunadamente, no hemos
aún abandonado completamente las
desventajas originales ni hemos
obtenido todavía los beneficios que
esperamos. Es el momento en que el
cambio es más frágil.




Mayores esfuerzos y costes en todo el proceso,
Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo,
con el descrédito que ello trae aparejado para los
procesos de cambios futuros,
Efectos desfavorables en el clima de la organización,
desmotivación, excesiva rotación de personal, o
El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la
empresa y el pago de costes políticos internos, entre
otros posibles.
En la siguiente gráfica se observa el resultado del estudio realizado
por la revista Información Week:
A
nivel personal el cambio implica pasar
por 3 aspectos importantes
Finalización del viejo
estado de las cosas
•Algunas de las personas
piensan que unos ganan y
otros pierden
•Presentar el porque del
cambio
•Generar sentido de
urgencia
•Formar un grupo que
sustente el cambio
•Encontrar formas de
compensación
•Asegurarse que todos
conozcan los beneficios
personales que trae el
cambio
•Operar mecanismos de
negación ante la angustia
Zona neutral
•Se pierde el modelo de
referencia
•La gente choca con sus
limitaciones de análisis y
ejecución
•Se pierde el foco
•La etapa de transición es
una etapa de dudas e
improductividad.
El nuevo inicio
•Los conceptos no están
completamente definidos;
aparecen dudas,
desaliento
•QUE HACER
•Exhibir éxitos rápidos que
motiven
•Asignar a todo el mundo
una función
•Comunicar
•Revisar políticas, alcances
y funciones
•Revisar el cambio desde
todos los ángulos
•Vigilar las conductas y
actitudes de los lideres
 Comunicar la necesidad de cambio
 Obtener una visión compartida
 Generar el compromiso de los líderes
 Facilitar la participación del personal
 Pensar sobre la organización en forma integrada
 Medir el Performance
 Evaluar
la disposición al cambio de la
organización.
 Articular una clara visión del cambio.
 Construir una estructura de cambio
apropiada.
 Implementar un plan de comunicación
de doble vía para audiencias múltiples.
 Crear capacidad de liderazgo y apoyo.
 Coordinar
las situaciones de cambio y
los valores culturales.
 Generar capacidades de cambio
individual y por equipos de trabajo.
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