La Compensación en las
Organizaciones Medianas
Aprovecha tus ventajas
Organizaciones Medianas vs. Grandes




El tamaño de tu empresa te da
flexibilidad y agilidad
Las Organizaciones Medianas
pueden disponer de las
mismas herramientas y se
adaptan fácilmente al entorno
Las Organizaciones Medianas
llegan más fácilmente a sus
Directivos
El cambio es más rápido


Las grandes empresas
disponen de más medios pero
tardan en moverse
Las estructuras rígidas les
obligan a planificar el cambio
en lugar de mejorar los
productos
Aprovecha tus ventajas
Implantación de Programas Retributivos
Grandes Empresas Multinacionales
Organizaciones Medianas




No necesitas aprobaciones de otros continentes, de otros lugares que
desconocen tu realidad.
No existen conflictos de idioma, políticos, sociales
Los tratamientos fiscales, jurídicos son únicos
Los objetivos son homogéneos
Mas ventajas
•Tienes claro cual es el objetivo
•Sabes lo que quieres
•Conoces el entorno
•Conoces a los empleados: sus motivaciones y necesidades
•Conoces tus limitaciones
•El coste es fácilmente observable, medible
•Los intereses de tus Directivos son más solucionables
•Solo necesitas conocer los limites presupuestarios
•Solo necesitas imaginación
De dónde venimos?
Años 90/00
Años 80
Años 70
A dónde vamos?
100%
80%
11%
10%
15%
35%
30%
21%
60%
20%
19%
34%
Benef
18%
ILP
17%
Bonus
40%
20%
16%
7%
41%
47%
59%
R.Fija
0%
USA
Fuente: W.W 5 / Días
UK
Francia
España
Retribución Fija

Estructura de plantilla sencilla



Estructura salarial única




Convenio- Categorías, NivelesDirectivos- Cargos, Funciones-
Salario o banda salarial por cada nivel
Sin necesidad de separar por mercados
Planes de carreras salariales individualizados y no
vinculantes
Hoy, mayor importancia de la Retribución fija en las
Organizaciones Medianas
Procesos Salariales más sencillos pero
muy ordenados

Incrementos obligatorios



Incrementos voluntarios
 Basados en mercado, mérito
Datos Mercado de fácil alcance




Convenios de sector, de Empresa
Participando en encuestas de sector
Comprando encuestas a consultoras especializadas
Sin necesidad de análisis complejos
Medición formal del mérito: evaluaciones sencillas
Una vez al año
 Se puede innovar con sistemas más sofisticados
( autoevaluaciones, competencias, 360º)

Aprovecha tus ventajas
Salarios y Precios
20
15,6
15
14,5 14,4
15,3
12,2
11,3
13,1
11,4
8,8
8,8
7,9
8,2
6,8
7,8
5
5,3
4,8
6,4
6,5
7,8
6,7
8,3
5,9
8
5,9
7,3
4,6
4,7
4,7
3,6
5,5
3,6
3,9
3,8
2
1,8
2,9
2,6
98
2,7
20
96
94
92
90
88
86
84
82
80
0
2,3
00
12
10
IPC
Convenios
Con inflaciones bajas, los convenios obligan a carreras salariales lentas
Fuente: CCOO
3,2
3
Evolución de la frecuencia del Bonus
en España (% del total de Empresas)
85%
83%
80%
75%
70%
70%
65%
60%
55%
56%
50%
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998
Fuente: Hay Group, 1999
Peso Bonus por niveles

Peso en España del Bonus (% sobre la Retribución Fija)
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Alta
Dirección
Directivos
Fuente: Watson Wyatt 2002
M.I. y
Técnicos
Resto
Poner en marcha un Plan de Bonus

Frecuencia en España por niveles profesionales:
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
90%
95%
90%
78%
60%
Alta Dirección
Directivos
Fuente: PriceWaterhouseCoopers 2002
M. Intermedios
Técnicos
Admtvos/Oper.
Poner en marcha un Plan de Bonus (2)



Debe ser sencillo de entender, de medir
Debe ser flexible y de verdad variable
Deben renovarse las bases cada 3-4 años
Dos tipos de sistemas.
Presupuesto calculado
REPARTO
Bonus individual
•El coste esta controlado
•Precisa de mayor madurez en el management
•Puede ser mas conflictivo
•Precisa mayor grado de comunicación
Gasto de Personal
SUMA
Formula de Bonus individual
•El coste se puede presupuestar pero no está tan controlado
•La fórmula debe ser conocida
•Precisa de mayor control en la medición de los resultados
Poner en marcha un Plan de Bonus (3)
Ventajas para la Mediana Empresa




Puede mezclar los sistemas, integrarlos
Puede cambiar a menudo las reglas, sin
renunciar a los principios generales
Flexibiliza el coste y el sistema evitando
anquilosamientos de las Grandes compañías
La comunicación y puesta en marcha son
sencillas pero esenciales para el éxito
Aprovecha tus ventajas
Incentivos a Largo Plazo (ILP)


También se pueden implantar en empresas medianas
No tienen forzosamente que basarse en acciones, o en
participaciones de empresa
Ejemplos

Bonus a cobrar por cumplir un objetivo a medio plazo si




Aplazamiento de una parte del Bonus, premiado con el 100% a 3
años





Valor de la empresa crece “x” %
Beneficio alcanza “y”
El directivo elegido sigue en la empresa
Si la empresa consigue batir la competencia
Si los gastos disminuyen “x” %
El directivo elegido sigue en la empresa
El coste debe estar perfectamente delimitado en importe o en
porcentaje.
Las personas elegidas deben ser informadas periódicamente del
avance de los resultados.
Incentivos a Largo Plazo (2)

El ILP pretende en mayor medida que otros conceptos:







retener a los Directivos
retribuir objetivos estratégicos globales
fomentar espíritu corporativo
El plan debe ser recurrente. Cada 1-2-3 años
El Objetivo debe ser medible y alcanzable
Estos planes funcionan si son creíbles
Cambia los formatos, las reglas, hazlo atractivo
Aprovecha tus ventajas
BENEFICIOS EXTRASALARIALES


Las Grandes multinacionales tienen sistemas
estructurados pero rígidos
Las empresa medianas pueden adaptarse mejor a las
necesidades individuales
No son iguales, no tienen las mismas necesidades
•Plan de pensiones
•Seguro de vida
•Préstamo blando
•Mejor Formación
Aprovecha tus ventajas
BENEFICIOS EXTRASALARIALES(2)

Planes de Compensación Flexibles
Sistema



Un % de la compensación fija se aplica a los beneficios.
El Directivo elije los Beneficios que mejor cubran sus
necesidades, dentro de un menú definido
Ventajas




El Directivo es activo en su compensación, está hecha a su
medida
El coste siempre es conocido y delimitado
Las Grandes Empresas aun no han reaccionado
La Administración se puede externalizar
BENEFICIOS EXTRASALARIALES(3)
2º Coche
Cuotas de
Clubs
Formación
Teléfonos
Móviles
Vehículo de
empresa
Seguro
Médico
Seguro de
accidentes
Ordenadores
Internet
Asesor
legal/financiero
Esquemas
de previsión
social
Viajes
Servicios
Prestamos a bajo
interes
Ticket
Restaurant
Cesión
Viviendas
Ahorros Fiscales
Source: Garrigues Fiscal and Legal Advisors 2002
En resumen
Salario Fijo:
•Perdida progresiva de importancia en el paquete retributivo
•Pago por valor de la persona, y del mercado, no del puesto
Bonus:
•Mayor importancia relativa en el paquete retributivo
•Más relacionado con los resultados de la Empresa
•Más matemático en cálculo de la masa, y más flexible al
reparto
ILP:
•Crecimiento relativo muy importante
•Sistemas recurrentes
•Ligados no sólo al valor de mercado, sino a los resultados
Beneficios :
• Paquetes flexibles, a la medida
Mayor
Individualización
Salarial
Mayor Individualización Salarial
Aprovecha tus ventajas
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28001 Madrid
Tel. +34 91 4358482
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