DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
Corriente de pensamiento directivo que estudia las técnicas sociológicas y
psicológicas enfocadas a la solución de problemas, actitudes y comportamientos
sistemáticos, de la fuerza laboral esta representada por personal operativo y
directivo.
DO es la herramienta que ayuda a renovar las organizaciones y hacerlas más
competitivas y eficaces.
La DO es una estrategia de cambio planeado, orientado sobre todo a la
transformación de maneras de actuar, hábitos, comportamientos y formas de
trabajar en una empresa.
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OBJETIVO DE EL DO
Rediseñar el comportamiento grupal en la empresa con la revisión de valores.
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VALORES
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VALORES
Conjunto de factores que influyen en la conducta del ser humano.
 DECENCIA. El valor que nos recuerda la importancia de vivir y
comportarse dignamente en todo lugar.
 OBJETIVIDAD. Es el valor de ver el mundo como es y no como
queremos.
 PUNTUALIDAD. Es el valor que se construye por el esfuerzo de estar
a tiempo en lugar adecuado.
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 COHERENCIA. Es el valor que nos hace ser personas de una pieza,
actuando siempre de acuerdo a nuestros principios.
 CONSEJO. Una palabra acertada y expresada en el momento justo
logrará un cambio favorable en la vida de quienes nos rodean.
 APRENDER. El valor que nos ayuda a descubrir la importancia de
adquirir conocimientos a través del estudio y la reflexión de las
experiencias cotidianas.
 DESPRENDIMIENTO. Este valor nos enseñara a poner el corazón en
las personas y no en las cosas materiales.
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 SENSIBILIDAD. Este valor nos hace despertar hacia la realidad,
descubriendo todo aquello que afecta en mayor y menor grado al
desarrollo personal, familiar y social.
 FLEXIBILIDAD. Es la capacidad de adaptarse a las circunstancias para
lograr una mejor convivencia y entendimiento con los demás.
 COMUNICACIÓN. Este valor puede hacer la diferencia entre una vida
feliz o una vida llena de problemas.
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 AMOR. Sentimiento que todos necesitamos y que todos podemos dar,
sin él nuestra vida pierde sentido.
 SOBRIEDAD. Es el valor que nos enseña a administrar nuestro tiempo
y recursos, moderando nuestros gustos y caprichos para construir una
verdadera personalidad.
 ORDEN.A todos nos agrada encontrar las cosas en su lugar, pero lo
más importante es el orden interno y es lo que más impacta a la vida.
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 SERVICIO. Es brindar ayuda de manera espontanea en los detalles
más pequeños, habla de nuestro alto sentido de colaboración para
hacer la vida más ligera a los demás.
 VOLUNTAD. La voluntad nos hace realizar cosas por encima de las
dificultades, los contratiempos y el estado de animó.
 SERENIDAD. Este valor nos enseña a conservar la calma en medio de
nuestras ocupaciones y problemas, mostrándonos cordiales y amables
con nuestro entorno.
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 PACIENCIA. Si nuestra época pudiera tener un nombre se llamaría
“Prisa”. ¿ Cómo esperamos que nuestra vida tenga más cordura si todo
lo queremos “YA”?
 EXPERIENCIA. Que personalidad tan fuerte y atractiva presenta la
experiencia. Parece tan lejano el día en el que seamos maduros y más
prudentes. Es el aprendizaje de la vida.
 SENCILLEZ.
Una personalidad sencilla a veces puede pasar
inicialmente desapercibida, pero su fortaleza interior y su encanto es
mucho más profundo y perdurable.
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 LIDERAZGO. Todo líder tiene el compromiso y la obligación de velar
por la superación personal , profesional y espiritual de quienes lo
rodean.
 OBEDIENCIA. Es una actitud responsable
de colaboración y
participación, importante para las buenas relaciones, la convivencia y
el trabajo productivo.
 SUPERACIÓN. L a superación no llega con el tiempo, el simple deseo
o con la auto motivación, requiere acciones inmediatas, planeación,
esfuerzo y trabajo continuo.
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 AUTOESTIMA. No basta tener seguridad en nuestras capacidades, el
valor de la autoestima esta fundamentado en un profundo
conocimiento de nosotros mismos.
 COMPROMISO. Comprometerse va más halla de cumplir con una
obligación, es poner en juego nuestras capacidades para sacar adelante
todo aquello que se nos a confiado.
 LABORIOSIDAD. Trabajar es solo el primer paso, hacerlo bien y con
cuidado en los pequeños detalles es cuando se convierte en un valor.
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 AMISTAD. Son todos aquellos elementos que permiten forjar
relaciones que perduran toda la vida.
 RESPETO Y TOLERANCIA. Constituyen la base para convivir en
sociedad ¿ Cómo afrontar las diferencias de ideas, costumbres y
creencias que vemos en una sociedad?.
 ALEGRIA. Toda persona es capaz
de irradiar desde su interior la
alegría y su fuente más común, más profunda y más grande es el amor.
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 AUTENTICIDAD. Las experiencias , el conocimiento y la lucha por
concretar propósitos de mejora, hacen que con el tiempo se vaya
conformando una personalidad propia.
 GRATITUD. De personas bien nacidas es ser agradecidas. ¿Cómo vivir
mejor este valor?
 SINCERIDAD. Es un valor que debemos vivir para ser dignos de
confianza.
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 RESPONSABILIDAD. Todos comprendemos la irresponsabilidad
cuando alguien no cumple lo que promete. ¿Pero sabemos nosotros
vivirla?
 LIBERTAD. Es un valor que todos reconocemos, pero que pocos
sabemos defender o del cuál podemos abusar.
 CARÁCTER.
Transformar la imagen de una personalidad
emprendedora, llena de energía, de fuerza y vitalidad a una forma de ser
propia y natural.
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 COMPRENSIÓN. Cuando alguien se siente comprendido entra en un
estado de alivio, de tranquilidad y de paz interior. ¿Qué hacer para
vivir este valor en los valores en los pequeños detalles de la vida
cotidiana?
 CONFIANZA. Los hombres no podemos vivir en armonía si no existe
la confianza.
 BONDAD. La bondad perfecciona a las personas porque debe darse
sin temor a verse defraudado, transmitiendo entusiasmo a quienes lo
rodean.
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 LEALTAD. Este valor nos permite vivir antes que nadie e impide que nos
quedemos solos.
 PERDON. Los resentimientos nos impiden vivir plenamente sin saber
que un simple acto del corazón, puede cambiar nuestras vidas y de las
personas que nos rodean.
 PERSEVERANCIA. Este valor nos dice que es tiempo de que los buenos
propósitos se vuelvan realidad.
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 GENEROSIDAD. Dar y darse es el valor que nos hace mejorar como
seres humanos.
 FELICIDAD. El ser feliz no debe ser un estado de ánimo debe ser una
actitud constante.
 HONESTIDAD. Es una de las cualidades que nos gustaría encontrar en
los demás, o mejor dicho, que nos gustaría tener.
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 SOLIDARIDAD. Es un valor que nos ayuda a constituir una mejor
sociedad y entender que no solamente debe vivirse en caso de desastre
y emergencia.
 FIDELIDAD. Vivir la fidelidad se traduce en la alegría de compartir
con alguien la propia vida, procurando la felicidad y la mejora personal
de la pareja.
 SOCIABILIDAD. Este valor es el camino para mejorar la capacidad de
comunicación y de adaptación en los ambientes más diversos.
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¿Son necesarias las organizaciones?
Son necesarias para la producción de bienes y servicios que satisfagan las
necesidades de la sociedad.
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PROGRAMA DE ORGANIZACIÓN
Estos son enfocados hacia las necesidades de las personas analizando sus
costumbres, comportamiento y su medio ambiente ,etc.
Es el rediseño de las estructuras organizacionales y las prácticas administrativas
también contribuyen a una eficiencia más alta. Las organizaciones impulsan la
innovación, más que apoyar productos normales y formas caducas de hacer las
cosas. La tendencia hacia la organización de aprendizaje refleja el deseo de
mejorar en todas las áreas.
Ejemplo: Educación. Establecemos tiempos y movimientos de las actividades a
realizar.
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COMPORTAMIENTO DE LA COMUNIDAD
Se basa en la observación, análisis y e investigación etnográfica de una comunidad.
Determinando los modelos posibles de comportamiento.
Basándose en elementos como:
 Identificar mercados.
 Buscar mejoras de comercialización.
 Solución a los problemas o necesidades de las personas.
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MEDIO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de
las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, este enfoque reside
en el hecho de que el comportamiento del trabajador no es una resultante de
los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de estos factores. Estas percepciones dependen de
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con organización. De ahí que el ambiente laboral refleje
la interacción entre características personales y organizacionales.
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POBLEMAS DE LA EMPRESA RELACIONADOS CON ACTITUDES Y CULTURA
1)
Eficiencia organizacional. Baja productividad, rentabilidad, altos costos, desperdicios,
burocratización.
2) Grupos de poder. Dominio de ciertos grupos informales y formales con interés y
mecanismos de control social que afectan la eficiencia y eficacia en la empresa.
3) Comunicación. Continuos problemas entre el personal en razón de visiones diferentes
del quehacer cotidiano y sin misión común que los una.
4) Conflictos. Divergencias entre grupos y liderazgos insanos: autoritarismos, populismos.
5) Identificación. Vinculación del personal al pasado glorioso, aunque no efectivo en el
presente.
6) Insatisfacción. Baja motivación del personal, sin autorrealización.
7) Adaptación: A cambios de tecnología, mercado, cultura.
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CAMBIO Y REACCIONES HUMANAS
Es un proceso de desaprender ( dejar de actuar de una forma para hacerlo de otra)
aprendiendo, y en el caso de la organización es un cambio colectivo más
complejo.
Conceptos erróneos o costumbres que el personal tiene ya arraigado.
Ejemplos:
“ LA UNICA MANERA DE SUBIR DE PUESTO ES HACIENDO COMPADRE A MI JEFE”
“EL QUE NO TRANZA NO AVANZA”
“ ES MEJOR COMO HACIA MI TRABAJO ,QUE CON ESA PAQUETE NUEVO DE COMPUTACIÓN”
“ LE VOY A DAR UNA LANITA AL SUPERVISOR PARA QUE NO LE DIGA A MI JEFE QUE NO CUMPLO
CON MI RUTA”
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Estos conceptos son compartidos con sus compañeros formándose grupos y a le
vez creando conflictos dado que se burlan de los que no piensan igual que ellos.
Un cambio de comportamiento no es abrupto ni se da en la misma forma en todos
los miembros de la entidad.
Es un proceso individual que presenta reacciones de diversa situación conforme
va a avanzando y va quedándose en ellos.
El cambio de actitud pasa por cuatro etapas según Claes Janssen:
Complacencia.
2. Negación
3. Confusión
4. Renovación
1.
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COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
Según Claes Jassen nos dice que el cambio de actitud pasa por cuatro etapas:
1. COMPLACENCIA
MEDIOCRIDAD
COMPASION
FANTASIA
4. RENOVACIÓN
APRENDIZAJE
SUBLIMACION.
2.NEGACIÓN
CAMBIO
AGRESION
EVASION
3. CONFUSION
REGRESION
ACEPTACION
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EMPRESAS CERTIFICADORAS PROMOTORAS DEL CAMBIO
 ISO 9000
 CENEVAL. Centro Nacional de Evaluación para la Educación Superior.
 CONOCER. Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral.
 CASECA. Consejo de acreditación en la enseñanza de la Contaduría y Administración.
 CERTIMEX, S.C.). Certificadora Mexicana de Productos y Procesos Ecológicos, S.C.
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RAZONES POR LA QUE LOS INDIVIDUOS SE RESISTEN AL
CAMBIO
Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio:
a) La conformidad con las normas: las normas sirven para regular y controlar
la conducta de los individuos de un grupo, por lo que en el momento en que es
necesario efectuar un cambio que se contrapone o altera las normas del grupo,
lo más probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la estabilidad.
b) Cultura en la organización: la cultura de un grupo y organización es lo que
da unidad e identidad a la vida de éstos, por lo tanto, cuando se intenta
modificar algún aspecto de la empresa, se alteran algunos elementos de su
cultura, aquí es donde surge la resistencia al cambio. Mientras más grande sea
la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los anteriores, mayor será
su resistencia.
La administración de la resistencia al cambio incluye la eliminación del miedo a lo
desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia.
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LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Esta nace a través de las necesidades de las empresas por tratar de desarrollarse
y organizarse de una manera que los individuos se integren a los valores y
filosofía.
Concepto de Cultura Organizacional. Se refiere a un sistema de significado
compartido entre sus miembros y que distingue a una organización de las
otras.
La cultura organizacional se fundamenta en los valores , las creencias y los
principios que constituyen las raíces del sistema organizacional, así como
también al conjunto de procedimientos y conductas individúales.
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ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura se manifiesta en dos tipos de elementos:
1.- Elementos visibles: las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans,
conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables. Estos
elementos visibles explican cómo y el por qué de las cosas.
2.- Elementos invisibles : localizados generalmente a nivel más profundo en la
mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los
sentimientos, temores, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de
explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las
organizaciones. Constituyendo así el inconsciente organizacional.
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DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Un esfuerzo planeado, que sistematiza a la organización, administrando desde la
alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización,
mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización
utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.
Finalidad de un programa de desarrollo organizacional.
Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de
hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende
por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y
responder al cambio.
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Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para
asumir los cambios los encaran de forma positiva y proactiva, las
organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir
nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y
capacitación.
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AMBIENTE PARA EL CAMBIO
El agente del cambio formulará sus hipótesis relativas a las causas y efectos de los
comportamientos.
En este una de las principales herramientas que utilizamos es la entrevista, las
cuales deben acompañarse de un cuestionario donde las preguntas deben ser
abiertas, para que las personas se desahoguen.
Los consultores deben emitir un diagnostico de la problemática concreta.
HERRAMIENTAS DEL DIAGNOSTICO
 ENTREVISTA- CUESTIONARIOS- OBSERVACIÓN.
 ANALISIS DOCUMENTAL.
 DIAGRAMAS DE PROCESOS Y CORRELACIÓN DE FACTORES.
 ANALISIS DE LA INFORMACIÓN DOCUMENTAL
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CUESTINARIO TIPICO DE D.O
OBJETIVO.
METAS.
Nombre del entrevistado:____________________________________________________________________
Puesto:____________________________________________________________________________________
Lugar y fecha de la entrevista:_________________________________________________________________
Hora de inicio:________________
Hora de termino:______________
1.
En su opinión ¿Cuáles son los principales problemas en su área de trabajo? Anotar en orden de
importancia.
2.
¿Considera que el personal de su área está involucrado con la visión, misión y objetivos de la
empresa?¿Porque?
3.
¿Cómo son las relaciones de su equipo de trabajo con otros departamentos?
4.
¿Existen problemas graves en su área que considera deben resolverse de inmediato?
5.
¿Cuáles considera los principales beneficios que aporta su área a la empresa?
6.
¿Existen parámetros definidos para su medición? ¿ Cuales son?
7.
La calidad con que se realizan los procesos en su área es:
8.
El ambiente organizacional en que se desenvuelven algunas reuniones de trabajo en el corporativo
de la empresa es:
a)
Amable
b)
Tenso
c)
Libre de expresar lo que se desea
d)
Existe manipulación
e)
Otro (especificar)
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OBJETIVOS DE LA D.O
1) Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.
2) Disminuir la confrontación de los problemas empresariales al interior de los
grupos y entre los grupos.
3) Crear un ambiente en que se incremente la autoridad basada, en el
conocimiento y la habilidad.
4) Incrementar la apertura de las comunicaciones.
5) Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad colectiva.
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INTERVENCIONES EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO Y EN LA ORGANIZACIÓN
GLOBAL
El tipo de intervención es el análisis de las distintas opciones que los consultores tienen a
su disposición para diagnosticar el tipo de problema, se presentan una serie de
alternativas disponibles siendo las principales:
1.
Objetivos
2.
Comunicación
3.
Cultura y ambiente organizacional
4.
Liderazgo, y Tipo de Autoridad
5.
Resolución de problemas
6.
Toma de Decisiones
7.
Cooperación y/o Conflicto
8.
Definición de actividades
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CONSIDERACIONES SOBRE LA CONDUCTA
Las ciencias fundamentalmente la psicología, la sociología y la antropología se
ocupan del estudio de la conducta humana. Se puntualizan algunas de las
consideraciones importantes para la organización:
1.
Todo individuo que se incorpora a una organización formal asume un rol.
2. Conflicto parte normal de la vida organizativa.
3. Tensión estado subjetivo percibido en un grado variado por cada individuo.
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ANÁLISIS DE LAS CONSIDERACIONES
 EL ROL. Es una forma esperada de conducta derivada de la posición.
descripción de las funciones, responsabilidad, autoridad, relaciones
interpersonales laborales, proceso de influencia y comunicación.
 Conflicto. Incluye los errores perceptuales y las expectativas preconcebidas por
el individuo.
 Tensión. Es el estado de ansiedad, presión. Reacción normal resultante de la
interacción entre un individuo y su medio ambiente.
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ACCIONES DEL AGENTE DE D.O.
 Liderar el cambio
 Crear la necesidad compartida
 Dar forma a una visión
 Movilizar el compromiso
 Cambiar sistemas y estructuras
 Supervisar el progreso
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PROBLEMAS QUE ENFRENTA EL AGENTE DE D.O
1.
Oposición al cambio.
2. Falta de interés.
3. No entender la razón dela cambio.
4. Desconocer el proyecto.
5. La edad avanzada.
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LA ÉTICA Y REGLAS PARA EL AGENTE DE DO
La ética dentro de las organizaciones implicarían decisiones tomadas
unilateralmente en función a la utilización de los recursos organizacionales.
 Distribución de esfuerzo en la investigación.
 Juicio y evaluación.
 Practico.
 No dar dictámenes sin previo estudio.
 No prometer aumentos de sueldos.
 No involucrarse en ningún proceso.
 No divulgar los problemas de estructura organizacional.
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LO QUE SE PRETENDE CON EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
 Los cambios de estructuras y procesos se hagan de forma clara y precisa.
 Los jefes de departamento o área deben involucrarse en el cambio.
 Dar a conocer las razones del cambio para que no se piense que son criterios
personales.
 Fomentar la excelente comunicación.
 El cambio no debe a afectar a las personas que salen afectados.
 El cambio debe ser debidamente anticipados.
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SISTEMA ORGANIZACIONAL
Elementos íntimamente relacionados para fin determinado, o combinación de
cosas o partes que forman un conjunto unitario y complejo.
Definición de los elementos de los sistemas en la empresa.
 INSUMOS: Abastecen al sistema de lo necesario para que cumpla la misión(
dinero, personal, capital, materia prima.
 PROCESOS: Es la transformación de los insumos, de acuerdo con ciertos
métodos propios, con sistemas que son subsistemas( producción, ventas,
finanzas y contabilidad).
 PRODUCTO: Es el resultado del proceso y , a su vez, es un insumo de otros
sistemas( empresas, clientes, etc.)
 RETROALIMENTACIÓN: Evaluar los procesos y corregirlos ( Auditorias
externas, encuestas, análisis de quejas)
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PROCESO
INSUMO
PRODUCTO
RETROALIMENTACIÓN
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ANALISIS DE PROCESOS
Los agentes de DO deben profundizar, hasta donde sea posible el análisis de
proceso productivo por lo que es conveniente que en las intervenciones grupales
se les pida a los participantes que describan los procesos, o indicadores de
calidad. Para que así describan que insumos tienen y que se procesa en cada
etapa. Se deben anotar las fallas comunes para hacer la retroalimentación.
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Para llevar a cabo una evaluación las empresas consultoras marcan rangos según
el criterio marcando los habilitadores los puntos ideales y los puntos reales de
la organización. Estableciendo un parámetro.
Ejemplo de habilitadores. Estrategias, liderazgo, involucramiento del personal, políticas de
acción, procesos, aprovechamientos de recursos, etc. Según necesidad de cada empresa.
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