Cómo una ley puede
cambiar el management
Una situación paradójica
► Por
un lado una mejora en las condiciones
de trabajo.
► Por
el otro, un sufrimiento psíquico cada vez
más frecuente.
El acoso moral: Una agresión
sistemática
► El
acoso moral laboral se define como
toda conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actitud…) que daña por
su repetición o su sistematización, la
dignidad o la integridad psíquica o física
de una persona, poniendo en peligro su
empleo o degradando el clima de trabajo.
Cuatro tipos hostiles de formas de
actuar
► Aislamiento
y rechazo de comunicación
► Ataque a las condiciones de trabajo
► Ataque a la dignidad
► Violencia verbal o física
Origen del acoso
► Vertical
descendente
► Horizontal
► Mixto
► Ascendente
Los puntos de partida a nivel
individual
► Rechazo
a la alteridad
► Envidia, celos
► El miedo
► Los secretos a proteger
► Voluntad de dominio
El acoso institucional
► Prácticas
de management deliberadas
destinadas a desorganizar el vínculo social o
a humillar a las personas (management par
le stress, par la peur).
► Prácticas de management deliberadas para
excluir al personal cuya edad, estado de
salud, nivel de formación no corresponden
más a las necesidades de la empresa.
Algunas características del AM
► El AM alcanza a todos los escalones jerárquicos
► Existe en todos los sectores profesionales pero
más en:
 La función pública
 El sector de la salud
 La enseñanza
► Implica
a todas las edades pero más:
 A los muy jóvenes
 A los más viejos
► Las
mujeres son víctimas con mayor frecuencia en
los países latinos.
Consecuencias sobre la salud
Las consecuencias del acoso moral
sobre la salud
► El
stress y la ansiedad
► Los trastornos psicosomáticos
► La depresión
► El riesgo de suicidio
Especificidad del acoso moral
► La
vergüenza y la humillación
► La pérdida de sentido
► La duda
► Los pasajes al acto agresivos
Las consecuencias a largo plazo
►El
stress post traumático
(ESPT trauma tipo II)
►La desilusión
►La reactivación de las heridas pasadas
►Las modificaciones psíquicas
La ley francesa
La ley del 17 de enero de 2002
 Doble ley
►Código
Penal
►Código del Trabajo
 Definición larga e imprecisa enfocada
más sobre las consecuencias de
actos abusivos no precisados
Código del trabajo francés
Artículo L122-49 del Código del Trabajo
► Ningún
asalariado debe sufrir las artimañas
repetidas por hostigamiento moral, que tengan
como objeto, o como efecto, una degradación de
las condiciones de trabajo susceptible de atentar
contra sus derechos y contra su dignidad, de
alterar su salud física o mental, o de comprometer
su futuro profesional. •
Código Penal francés
Art 222-33-2 Código Penal
El hecho de hostigar a otro con artimañas
repetidas que tienen como objeto o como
efecto una degradación de las condiciones
de trabajo, susceptibles de atentar contra
sus derechos y contra su dignidad, de
alterar su salud física o mental, o de
comprometer su futuro profesional es
castigado con:
dos años de encarcelamiento
y con 30.000 € de multa
►
El problema de la prueba
► Por
la ley de 2002 el asalariado debía
presentar solamente hechos que dejaban
suponer pruebas de hostigamiento
► En
el 2003 el legislador volvió sobre este
mecanismo pidiéndole a la víctima
establecer hechos que permiten presumir
la existencia de un hostigamiento
El aporte de una Ley
► Reconocimiento
del papel patógeno de ciertas
situaciones en el trabajo
► Es
la 1ª vez que se habla de salud mental en el
código del trabajo
► Obligación
para los empresarios de poner en
marcha planes de prevención
► Puesta
en marcha de equipos de mediación
Las falsas imputaciones de AM
► La
paranoia
► La
involución perversa
► Obtener
► La
indemnizaciones
sensibilidad
Dificultades para aplicar la ley
► Dificultad
de aportar pruebas
► Para su defensa las empresas justificaban el
comportamiento hablando de “error de
gestión” de las empresas
► Confusión con otros problemas del trabajo
Los riesgos psicosociales
Los riesgos psicosociales
► Riesgos
que emanan de la interacción entre
individuos y de la interacción del individuo
con su trabajo
 Los conflictos
 El stress y la presión en el trabajo
 Las violencias internas o externas
 El acoso moral en el trabajo (AMT)
Diferencia entre AMT y stress
► En
la presión profesional todo el mundo
está bajo el mismo estandarte
 En el AMT se actúa específicamente sobre una
persona
► El
fin de la presión profesional es el de
incrementar los resultados y los logros
 El fin del AMT es el de impedir a alguien el
trabajar bien, y empujarlo hacia el fracaso
El burn out
► Agotamiento
emocional
► Deshumanización
de la relación con el otro
 Pérdida de la motivación
 Cynismo protector
 Patología de la relación con el otro
Stress  burn out  AM
Diferencia entre AMT y confictos
► En
un conflicto la relación es simétrica
 En el AMT se trata de una dominación unilateral
► En un conflicto las quejas son expuestas
 En el AMT aquel que plantea problemas es
ignorado.
► Un conflicto permite el intercambio, el diálogo y
finalmente la resolución del problema
► El AMT trata de evitar todo cambio para coartar a
la persona afectada a fin de eliminarla mejor.
Suicidios en el trabajo
► Causas
múltiples
► 17% de suicidios en la población general
► 15% en France Telecom, pero asalariados
jóvenes, con buena salud y seguridad en
el empleo (54 suicidios en 2 años)
Puntos comunes en el origen de
estos sufrimientos
► El
aislamiento de las personas
► El
miedo a la inseguridad
► La
falta de reconocimiento y de respeto
► La
pérdida de sentido
Evolución de la ley francesa
La Ley sobre el AM en 2010
fallos de la Corte de casación
(Equivale al Tribunal supremo Español)
► No
requiere malicia o mala intención para
calificar los hechos de AMT
► La alteración del estado alterado de la salud
del trabajador no presupone un AMT, pero
no es esencial para que sea reconocido
► Un juez puede ordenar a un empresario
despedir a un trabajador hostigador a
petición de sus colegas
Responsabilidad de dirección-gestión
► Un
fallo de la Corte de Casación el 19 de
noviembre 2009 considera que una forma de
gestión puede constituir un caso de acoso
moral
► «pueden
caracterizar el AMT los métodos de
gestión implementados por un superior
jerárquico desde el momento que tienen
manifestación sobre un trabajador
determinado»
France Telecom
► Operador
historico francés que tenía el
monopolio de la red de telefonía y redinternet
► Necesita reducir los costes para alinearse
sobre la compentencia
► Hace salir a los empleados menos
adaptados
► Fuerza al personal a movilidad en el trabajo,
no respetando sus competencias
Denuncias de los asalariados de FT
► No
reconocimiento
► Prácticas de gestión acosantes
► Encrucijada entre los valores de los
empleados y la realidad
► Cinismo de la dirección general
Acuerdo nacional sobre el estrés
2 julio 2008
► Obligación
para los empleadores de poner
en marcha medidas de prevención del stress
► Dos tipos de respuestas
 Las soluciones psi. responsabilizando a los
asalariados: células de escucha psicológica
 Enfoque preventivo por la reorganización del
trabajo y la gestión de las empresas
Informe « Bienestar en el trabajo »
Enviado al 1 er ministro en febrero 2010
► La
salud de los trabajadores forma parte de la
gestión de la empresa
► No es un problema de salud para ser tratado por
la “vigilancia de la salud”, sino por la gestión de la
organización
► Advertencia contra el papel de las nuevas
tecnologías en detrimento de un diálogo directo
► Hay que tener en cuenta los indicadores sociales
en la remuneración de los ejecutivos
Una toma de conciencia mundial
Porqué tanto malestar y sufrimiento en
los lugares de trabajo?
Changements
de la
société
Changements
du monde du travail
Changement
Des
individus
Cambios de la sociedad
sociedad narcisista
►
Individualismo
►
Sociedad del rendimiento
 En el tiempo de ocio, en la educación de los niños
►
Aceleración de los ritmos de vida
►
Importancia de la imagen y de la apariencia
►
Rechazo del conflicto
►
Inseguridad
 Crisis económica, terrorismo, OGM, etc.
Cambios en el mundo del trabajo
► Intensificación
del trabajo
 De la productividad o de calidad
 Reducción de los plazos
► Multiplicación
de los cambios
 Nuevos procedimientos, nuevos objetivos
 Nuevas herramientas y programas
► Precariedad
del empleo
Cambio de los individuos
►
Patología de la insuficiencia
►
Intolerancia a la frustración
►
Gran reactividad
►
Hipersensibilidad a las confrontaciones sociales que
impliquen la dominación y el denigrar
►
Funcionamiento perverso (perversidad)
Conclusión
Si se desea ir hacia un mayor bienestar en el
trabajo, es primordial tener en cuenta al
hombre como ser humano con las
eventuales fragilidades que ello implica.
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Une situation paradoxale