Resultados del Benchmark “Igualdad de oportunidades
para las mujeres en las empresas”
14 de Agosto de 2014
IDEA Diversidad-La mujer en las organizaciones
Marcela Cristini
Asesora temática del Grupo y Economista Senior de FIEL
Estrategia del Benchmark
Objetivo: Identificar el tratamiento de género en la administración
de los RRHH de las empresas (igualdad de oportunidades)
Capacitación y
Promoción
Reclutamiento de
personal
Salarios y beneficios
Empresas grandes y PyMES
Flexibilidad y
Conciliación
trabajo - hogar
Características de las empresas (resultados expandidos)
Sector principal de actividad de la
empresa
Primario
0,14%
Secundario
10,96%
Personal de la empresa
Antigüedad de la empresa
operando en Argentina (años)
PYMES
Grandes
Terciario
88,90%
De 51 a
100
De 11 a
1%
50
5%
101 y
mas
1%
21
49
Origen del Capital principal
Extranjeras%
6.30%
Mixto %
0.18%
Nacionales%
93.52%
Menor
que 10
93%
Organización de los Recursos Humanos
PyMES
Las tareas de admin. de
personal se encuentran en
una gcia administrativa.,
12.42%
Existe un depto/gcia. de
RRHH que reporta a la
máxima conducción
empresaria., 1.96%
Las decisiones de personal
las toma la persona a cargo
de la gestión empresaria;
85,62%
Grandes Empresas
Existe un depto/gcia. de
RRHH que reporta a la
máxima conducción
empresaria., 93.32%
Las tareas de admin. de
personal se encuentran en
una gcia administrativa.,
2.62%
Las decisiones de personal
las toma la persona a cargo
de la gestión empresaria
4,07%
•Las grandes empresas cuentan con una gerencia o departamento de recursos
humanos para la administración del personal. En las PyMES por lo general estas
responsabilidades corresponden a los dueños o gerentes generales.
Estrategias y Obstáculos (de PyMES) para implementar una política
de diversidad de género
¿Cuáles de las siguientes afirmaciones se aplican a su empresa?
La empresa no persigue una política deliberada de diversidad porque es muy
pequeña pero selecciona el personal sobre la base de la mayor competencia para
el puesto, sin distinciones de género.
15.06%
59.96%
10.55%
La incorporación de nuevos empleados se hace sobre la base de la
recomendación directa de conocidos, empleados o asesores administrativos.
26.82%
18.00%
Para la actividad que desarrolla la empresa es difícil encontrar una oferta laboral
femenina
Grandes
empresas
13.95%
PYMES
Debido al reducido número de empleados y a su dedicación específica en cada
puesto, el reemplazo durante licencias por maternidad resulta muy costosa para la
empresa.
1.54%
13.74%
57.83%
Ninguna de las anteriores
13.15%
7.58%
La empresa no persigue una política deliberada de diversidad porque no
encuentra que le aporte ventajas para su competitividad
Debido a que se trata de una empresa familiar, la diversidad está limitada a la
composición de la familia
El número de empleados de la empresa limita la incorporación de mujeres.
Otro (especifique)
La incorporación de personal femenino en mayor proporción requiere la
modificación de las instalaciones de la empresa.
12.64%
0.00%
6.25%
0.00%
6.25%
31.92%
0.61%
2.97%
0.07%
Distribución de puestos por género
Grandes Empresas
65.88%
34.42%
73.11%
26.86%
75.42%
24.32%
77.83%
22.14%
86.97%
12.84%
Hombre
Mujer
Hombre
Mujer
Hombre
Mujer
Hombre
Mujer
Hombre
Mujer
Personal de Planta
Jefaturas
Gerencias Medias
Altas gerencias
Directorio
Política de Reclutamiento
¿Cree que su organización cuenta con iniciativas para incorporar mujeres en las siguientes
posiciones?
PYME
Alta Gerencia
Sí 24.67%
Gerencia Media
Sí 26.74%
Jefatura
Sí 37.94%
Planta Total
Sí 50.66%
No 9.46%
Ns/Nc 65.88%
No 7.97%
Ns/Nc 65.39%
No 2.94%
Ns/Nc 59.12%
No 19.99%
Ns/Nc 29.35%
Grandes Empresas
Directorio
Sí 31.35%
Alta Gerencia
Sí 33.88%
Gerencia Media
Sí 47.20%
Jefatura
Sí 48.69%
Planta Total
Sí 64.26%
0%
No 25.75%
Ns/Nc 42.90%
No 29.72%
Ns/Nc 36.40%
No 21.64%
Ns/Nc 31.17%
No 18.79%
Ns/Nc 32.52%
No 15.04%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Ns/Nc 20.69%
80%
90%
100%
Situación actual en Grandes Empresas y Pymes
 En las PyMES no se persigue una política deliberada de
diversidad, pero a la hora de incorporar personal a sus filas
declaran hacerlo sin distinción de género.
 Las grandes empresas son más activas en la aplicación de
una política deliberada y algunas argumentan que existen
dificultades para encontrar una oferta laboral femenina
adecuada a sus necesidades.
 Tanto en PyMES como en grandes empresas la
participación femenina declina a medida que aumenta la
responsabilidad del cargo tanto. En las PyMES las
proporciones son menos disímiles al promediarse PyMES
con sesgo masculino (industria) y femenino (servicios).
POLÍTICA DE PROMOCIÓN
¿Cree que su organización cuenta con iniciativas para promocionar mujeres en las siguientes
posiciones?
PYMES
Alta Gerencia
Sí 19.98%
Gerencia Media
Sí 38.00%
Jefatura
Sí 43.42%
No 19.80%
Ns/Nc 60.22%
No 13.47%
Ns/Nc 48.53%
No 25.65%
Ns/Nc 30.93%
Grandes Empresas
Directorio
Sí 33.38%
Alta Gerencia
Sí 40.24%
Gerencia Media
Sí 45.48%
Jefatura
Sí 41.96%
0%
No 17.71%
Ns/Nc 48.42%
No 19.52%
Ns/Nc 40.24%
No 16.90%
Ns/Nc 37.62%
No 19.15%
10%
20%
30%
40%
50%
Ns/Nc 38.88%
60%
70%
80%
90%
100%
POLÍTICA DE CAPACITACIÓN
Participación femenina en las tareas de capacitación
60.98%
24.33%
Capacitación Local
Capacitación en el exterior
Políticas de reclutamiento, promoción y capacitación
 En cuanto a la política de reclutamiento, las iniciativas para
incorporar mujeres decrece en la medida en que se escala a
posiciones de mayor jerarquía.
 Entre las PyMES prevalece una falta de estrategia o ausencia
de interés en la incorporación femenina.
 Del mismo modo que en las políticas de incorporación, a la
hora de la promoción del personal, las iniciativas para el
impulso de las mujeres al interior de la empresa decrece en
la medida en que aumenta el rango jerárquico.
FLEXIBILIDAD
¿Ha incorporado su organización todos los beneficios adecuados para favorecer la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres?
PYMES
Formación de capital humano
Sí 68.39%
Licencia por maternidad
Facilidades de transporte fuera de horario
Disponibilidad de guardería en planta o externa
Tiempo asignado para trabajo en el hogar
Horarios de entrada y salida flexibles
Sí 39.22%
No 18.09%
Sí 24.54%
Sí 0.13%
No 0.61%
Ns/Nc 42.69%
No 26.92%
Ns/Nc 48.54%
No 51.82%
Sí 54.93%
Sí 63.03%
Ns/Nc 31.00%
Ns/Nc 48.05%
No 8.71%
No 6.45%
Ns/Nc 36.36%
Ns/Nc 30.52%
Flexibilidad
GRANDES EMPRESAS
Formación de capital humano
Sí 62.15%
Licencia por maternidad
Facilidades de transporte fuera de horario
sponibilidad de guardería en planta o externa
Tiempo asignado para trabajo en el hogar
Horarios de entrada y salida flexibles
No 9.44%
Sí 69.15%
Sí 30.98%
No 3.79%
No 39.25%
Sí 27.70%
Ns/Nc 25.79%
No 37.34%
Sí 62.15%
Ns/Nc 27.06%
Ns/Nc 29.77%
No 46.51%
Sí 32.57%
Ns/Nc 28.41%
Ns/Nc 30.09%
No 13.41%
Ns/Nc 24.44%
Avances en políticas de conciliación familiar-laboral y
beneficios por maternidad
 De la mano de las oportunidades que otorgan las nuevas
tecnologías, y como parte de políticas de igualdad de
oportunidades de género, las empresas impulsan iniciativas
de conciliación familiar-laboral y el otorgamiento de
beneficios de maternidad por encima de los que se
encuentran regulados. Destaca la adpción de horarios de
entrada y salida flexible y el teletrabajo (en PYMES)
Sin avances en igualdad salarial
 En términos de las retribuciones, las mujeres siguen
percibiendo salarios menores que los de los hombres.
 Parte de esta diferencia se explica por los beneficios que
acompañan al cobro del salario. Cuando se les preguntó
a las empresas si pensaban que esos beneficios en la
retribución estaban adecuadamente administrados para
favorecer la igualdad de oportunidades entre hombres y
mujeres, la PYMES mostraron una opinión positiva
menor que la de las empresas grandes (30% vs. 45%)
VISIÓN DE LA EMPRESA RESPECTO DEL TRABAJO FEMENINO
¿Cree que su organización tiene una composición adecuada entre géneros masculino y femenino?
PYMES
43.11%
5.97%
60.16%
60.71%
7.97%
72.46%
7.91%
18.63%
50.93%
31.32%
19.63%
21.21%
en tareas profesionales no gerenciales
en las Jefaturas
en las gerencias medias
en la alta gerencia
GRANDES EMPRESAS
24.44%
13.41%
32.38%
34.86%
30.98%
44.40%
27.47%
34.43%
50.14%
37.28%
62.15%
40.15%
30.71%
18.88%
18.33%
en tareas profesionales no
gerenciales
en las Jefaturas
en las gerencias medias
en la alta gerencia
en el Directorio
Sí
No
No sabe/No Contesta
VISIÓN DE LA EMPRESA RESPECTO DEL TRABAJO FEMENINO
¿Es la igualdad de género un compromiso explícito de su
organización?
No
42,75%
NO
30,94%
Sí, como práctica
habitual
43,59%
Sí como práctica
habitual
56,51%
SI
25.47%
SI
0.74%
PYMES
Grandes Empresas
Visión de género en las empresas
La visión de las empresas respecto del trabajo femenino
coincide con los hechos e implica el reconocimiento de una
•
inserción
insuficiente en los puestos gerenciales que las
empresas buscan ir revirtiendo.
En el caso de las empresas grandes, casi el 70% de las
empresas manifestó su compromiso con la igualdad de
género en la empresa. En el caso de las PYMES, el porcentaje
de empresas comprometidas con este tema es algo menor
(57%) y la práctica casi exclusiva, es la de la habitualidad no
escrita.
¿Dónde se manifiesta el compromiso de su organización con la igualdad de
género?
PYMES
43.79%
0.68%
50.73%
0.13%
61.39%
0.61%
68.75%
12.91%
55.53%
49.14%
81.85%
5.91%
18.33%
38.00%
En la política de reclutamiento En la política de desarrollo de En contar con asesoramiento En la promoción del liderazgo
recursos humanos
explícito para el tema
femenino
12.24%
Otras
GRANDES EMPRESAS
38.26%
37.94%
9.12%
9.44%
45.31%
47.80%
19.96%
73.31%
2.85%
33.88%
52.62%
52.62%
18.33%
34.73%
En la política de reclutamiento En la política de desarrollo de En contar con asesoramiento En la promoción del liderazgo
recursos humanos
explícito para el tema
femenino
SI
NO
NS/NC
23.84%
Otras
Resultados
La visión de las empresas es que aún falta mucho por hacer
en el tema de igualdad de oportunidades para las mujeres.
Capacitación y
Promoción
Reclutamiento de
personal
Flexibilidad y
Conciliación
trabajo - hogar
Salarios y beneficios
Empresas grandes
PyMES
Resultados del Benchmark “Igualdad de oportunidades
para las mujeres en las empresas”
Gracias!!!
Marcela Cristini
Asesora temática del Grupo y Economista Senior de FIEL