BUEN TRATO
LABORAL
LUNES 17 DE NOVIEMBRE
2014
FENTESS
PROCEDIMIENTO DE DENUNCIAS, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO
LABORAL Y SEXUAL
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1. Introducción.
De conformidad a lo establecido en el Código de Buenas Prácticas Laborales (CBPL) y los
requerimientos del Servicio Civil de aplicar en todos los Servicios de Salud y sus Hospitales
Autogestionados, instructivos para la aplicación de políticas de buen trato laboral y en el contexto
del trabajo de la mesa de Políticas de Recursos Humanos, el Comité de Buenas Prácticas Laborales
elabora el presente procedimiento para el manejo y administración del instrumento.
2. Generalidades y Conceptos.
De acuerdo a lo establecido en el Código de Buenas Prácticas Laborales, Código del Trabajo,
normativa reglamentaria aplicable y los lineamientos entregados por Servicio Civil en esta materia,
se debe distinguir entre conceptos que poseen connotaciones diversas y generan procedimientos
distintos cuando dichas situaciones se presentan:
También es necesario señalar que el ámbito de aplicación del presente Procedimiento abarca a las
relaciones laborales que se generan entre pares, jefaturas y colaboradores.
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2.1. Acoso Laboral:
“Cualquier manifestación de una conducta abusiva, reiterativa en el tiempo o permanente,
especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra
la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario/a, poniendo en peligro su
empleo o degradando el clima laboral” (Código de Buenas Prácticas Laborales, Nº 7, letra a).
En otras palabras, es la clase de comportamiento que atemoriza, ofende, degrada o humilla a un/a
trabajador/a; la hostilidad continua y repetida en forma de insulto y/o desprecio sea o no ante la
presencia de compañeros de trabajo o la de terceros ajenos.
No constituyen actos de acoso laboral las diferencias de opinión, disputas y conflictos, que surgen
como consecuencia de una natural diversidad que existe dentro de los grupos de trabajo y como
parte de la interrelación entre los/as funcionario/as en el ejercicio de sus funciones, que se
plantean en un marco de cortesía, respeto y ecuanimidad, como tampoco lo es el ejercicio normal
de la autoridad para dirigir el actuar funcionario hacia los objetivos de la institución.
En concepto, el acoso es una acción abusiva que genera daño y es realizada de forma sistemática y
repetitiva. Esta se debe diferenciar claramente de:
Tener un mal día en la oficina.
Tener un jefe o un compañero un poco irritable.
Tener una pelea o discusión puntual con algún compañero o jefe.
Tener una época de mucho trabajo
Sentirse estresado, cansado, agotado o con conflictos personales.
Trabajar en un ambiente percibido como enrarecido o conflictivo.
Todo lo anterior pudiese efectivamente afectar el clima organizacional y llegar a constituir –
eventualmente- situaciones de Maltrato Laboral que deben ser abordadas organizacionalmente
según se describe en el acápite respectivo de este Procedimiento, pero, en cualquier caso, lo
relevante es que situaciones como las expuestas NO constituyen Acoso Laboral.
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2.2. Acoso Sexual:
“Se produce Acoso Sexual, cuando una persona hombre o mujer realiza en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo” (Art. 2, inciso
segundo del Código del Trabajo, incorporado por la ley 20.005, publicada en el Diario Oficial de 18
de marzo de 2005).
Lo anterior implica que para que se configure esta hipótesis se deben cumplir los siguientes
requisitos copulativos:
a.- Que existan requerimientos de carácter sexual. Esto significa que es necesario que soliciten
favores de tal naturaleza. Este requerimiento se puede realizar de forma verbal, gestual o física
directamente. Se trata de un atentado contra un bien jurídico específico, a saber, la libertad sexual
de la víctima.
b.- Que el requerimiento no sea consentido o aceptado por quien lo recibe: Esto implica que haya
una manifestación de voluntad expresa o tácita de parte del funcionario afectado de rechazo o
negativa al requerimiento. La indeseabilidad puede también manifestarse a través de un
comportamiento evasivo o dilatorio de la víctima.
c.- Que exista un perjuicio para el funcionario: Ante la negativa debe desencadenarse el perjuicio
de la situación laboral o de las oportunidades en el empleo de la víctima o, cuando menos, la
creación de un peligro o de una amenaza de tal perjuicio.
La conducta descrita precedentemente y que constituiría acoso sexual en su fase administrativa
estaría resguardada en el Estatuto Administrativo, bajo la figura de falta administrativa por
infracción a la probidad, en relación a Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la
Administración del Estado, en su Artículo 52º y siguientes.
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2.3. Maltrato Laboral:
Para efectos de este instructivo consideraremos maltrato laboral a aquellas conductas que sin ser
constitutivas de acoso, ni buscar de manera expresa el afectar la dignidad de las personas,
perjudican al clima laboral y no se condicen con un trato digno y justo para los/as trabajadores/as,
sin importar su situación contractual.
Situaciones como las siguientes podrían calificar dentro de maltrato dependiendo del caso a caso:
Reacciones emocionales, reiteradas principalmente de enojo, desmedidas o con poco control
de impulsos por parte de un jefe o algún compañero.
Peleas o discusión puntual con algún compañero o jefe.
Trabajar en un ambiente percibido como enrarecido o conflictivo.
Las situaciones enunciadas constituyen solo un ejemplo y dependerá de muchos factores
adicionales el considerarlas o no como maltrato laboral. Para ello, se ha desarrollado toda una línea
de trabajo distinta a las situaciones de Acoso, que será descrita más adelante y que van por la vía
del desarrollo y clima organizacional.
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3. Procedimientos.
3.1.
Acoso Laboral y Sexual:
Actores involucrados en el Proceso:
- Denunciante.
- Receptor de Denuncia. Si se requiere.
- Denunciado.
En el caso de acoso laboral y sexual el proceso de acuerdo a los lineamientos entregados por el
Servicio Civil, MINSAL y Contraloría General de la República indican lo siguiente:
Frente a una situación de acoso laboral o sexual el procedimiento único es la denuncia del
acosado/a, lo que generará la instrucción de un proceso para determinar responsabilidad
administrativa.
Para facilitar la denuncia, se implementará un staff de receptores de denuncia, en la Dirección del
Hospital.
El rol de estos receptores es:
•
Escuchar, contener y guardar confidencialidad, en un marco de imparcialidad.
•
Asesoría diagnóstica – una revisión del relato y los hechos.
•
Asesoría para la denuncia – un acompañamiento y apoyo - en el proceso de elaboración de
la denuncia formal. Incluyendo un formato de denuncia que facilite y oriente el proceso.
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El receptor no debe:
•
Poner en duda la versión de la víctima.
•
Colocar algún tipo de obstáculo a la formalización de la denuncia.
•
Faltar a la confidencialidad, lo que es particularmente grave antes de denunciar.
Se dispondrá de un staff de receptores, los cuales estarán designados mediante la correspondiente
resolución de designación de funciones, para que la persona afectada tenga la opción de escoger
entre diversos receptores. Para este rol se propondrá a:
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- Psicólogo Laboral (RRHH)
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- Psicólogo Clínico (UST)
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-Asistente Social del Personal
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-Jefe de Departamento de Recursos Humanos

-Jefe de Personal

Esta instancia es un facilitador para la persona que denuncia y no es condición ni exigencia su
utilización, siendo posible que la persona que se siente afectada entregue su denuncia
directamente al Director del Hospital. Esta instancia se constituye para favorecer la adecuada
formulación de las denuncias y la acogida a nuestros funcionarios (as) desde una entidad formal
por parte de la institución.
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Es particularmente importante aclarar que el receptor de denuncia tiene una responsabilidad muy
relevante en el caso de participar de este proceso; y si se determinara que por su parte hubo falta
en la confidencialidad, irregularidades en su gestión o incumplimiento de su rol estos serían causal
de demérito o una sanción disciplinaria.
Una vez reciba la denuncia por la Jefatura Superior, éste dispondrá la instrucción de un proceso
para la determinación de eventuales responsabilidades administrativas en los hechos denunciados.
En el desarrollo del proceso administrativo, el fiscal o investigador deberá generar medidas de
protección para ambas partes, procurando tanto el no perjudicar a ninguna de ellas en el desarrollo
de su trabajo, así como el mejor desarrollo de sus responsabilidades y el bien común. Por lo que
podrá priorizar medidas a fin de no impedir el normal funcionamiento en la unidad a la que
pertenezcan los involucrados.
Los plazos para estos procedimientos son establecidos en el Estatuto Administrativo y se procurará
que sean procesos lo más breves posibles con el fin de proteger a los involucrados y el no perturbar
el clima laboral de las unidades.
Es necesario señalar que el procedimiento establecido precedentemente, no obsta a que los
afectados puedan recurrir en su oportunidad a la Contraloría General de la República o Tribunales
de Justicia en protección de sus derechos.
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Denuncia infundada:
En caso de demostrarse en el curso de la investigación administrativa que la denuncia fue
efectuada sin fundamento, el instructor del proceso sumarial ejercerá la actividad conducente a
determinar la responsabilidad administrativa del denunciante, y constatándose la falsedad o el
ánimo deliberado de perjudicar al denunciado, podrá incluso proponer la medida de destitución del
denunciante por infringir el principio de probidad administrativa.
De la obtención de las pruebas:
Para la comprobación de los hechos establecidos en la denuncia es importante el respaldar las
acusaciones con hechos; sean estos fechas, testimonios, documentos, correos electrónicos, etc.,
pruebas de cualquier tipo que ayuden a determinar los hechos sin lugar a dudas.
En este sentido como parte del procedimiento sugerido por el Servicio Civil para la presentación de
pruebas está la resistencia psicológica, método que consistiría en que la persona afectada vuelva al
lugar de trabajo y lleve una bitácora de acoso, en la cual puede consignar las condiciones en las
cuales este se produce y que por tanto darían sustento al relato de la acusación, mostrando un
patrón de conducta consistente en el tiempo y en determinados contextos.
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3.2.
Maltrato Laboral:
Actores involucrados en el Proceso:
- Funcionario o funcionarios que solicitan monitoreo personalmente.
- Jefe Directo o inmediatamente superior en caso que el anterior esté involucrado.
- Director del Establecimiento.
- Jefe de Departamento de Recursos Humanos del Hospital.
En el caso del maltrato laboral se entiende que el primer gestor de recursos humanos es en cada
unidad el jefe directo, siguiendo el conducto regular jerárquico en caso de no encontrar respuesta
en el nivel inmediato.
Sin embargo, y como forma de respaldar las gestiones del funcionario(a) que siente perjudicado su
clima laboral por razones de maltrato se implementará la emisión de una carta de solicitud de
monitoreo, la cual será dirigida tanto al jefe directo del funcionario, como al Director del
Establecimiento y al Departamento de Recursos Humanos.
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La gestión inicial de resolución del problema detectado será de la jefatura directa. Sin embargo al
ser levantada la alerta de una situación de conflicto el Departamento de Recursos Humanos se
pondrá en contacto con la jefatura del servicio o unidad afectada para coordinar plazos y acciones
por parte de ella para hacerse cargo de la situación, los que serán monitoreados por esta entidad.
De cumplirse los plazos sin resolverse lo acontecido y habiéndose agotado las instancias formales
dentro del establecimiento se ofrecerá apoyo de parte del Departamento de Recursos Humanos
para llevar a cabo algún diagnóstico e intervención.
Será obligación del Departamento de Recursos Humanos llevar registro, estadística y monitoreo de
las cartas recibidas y confirmar que existan condiciones de clima favorables de acuerdo a las
gestiones de las jefaturas de servicio. El apoyo prestado por este Departamento será entregado de
acuerdo a disponibilidad y considerando la carga que imponga el número de cartas de solicitud. Se
ponderará en cada caso la satisfacción del afectado y si su requerimiento es pertinente y plausible
de ser asumido por las jefaturas involucradas.
FLUJO DEL PROCEDIMIENTO ACOSO LABORAL Y SEXUAL
FASE
1.Formulación
denuncia
RESPONSABLE
ACTIVIDAD
de Funcionario(a) víctima Completar y suscribir la pauta de
de
acoso denuncia.
laboral/sexual.
2.- Recepción
denuncia
la Jefe de RRHH.
de
Recibe la denuncia de acoso y la deriva a
la Dirección del Establecimiento.
Receptor.
(Optativo Colabora en la recepción de la denuncia y
para el denunciante)
asesora al denunciante.
3.-Instrucción
Disciplinario.
Proceso Director Hospital
4.- Medidas de protección
Toma conocimiento de la denuncia
presentada
e
instruye
proceso
disciplinario.
Fiscal o Investigador a Genera medidas de protección para
cargo del proceso denunciante y denunciado con la
disciplinario
finalidad de no perjudicar a uno ni otro,
ni perjudicar el clima laboral, mientras se
cursa la investigación de los hechos.
FLUJO DEL PROCEDIMIENTO MALTRATO LABORAL
PROCEDIMIENTO DE DENUNCIAS, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y SEXUAL DEL HOSPITAL CLÍNICO SAN BORJA ARRIARÁN
FASE
ACTIVIDAD
1.- Solicitud de gestión de
Recursos Humanos
Funcionario(a) víctima de
maltrato laboral.
Solicita a su jefatura Directa, o a superior
jerárquico de éste en caso de no haber
respuesta, solucionar conflicto de maltrato
laboral.
2.- Solicitud de Monitoreo
Funcionario(a) víctima de
maltrato laboral.
Solicita a jefe RRHH dar curso a procedimiento
de monitoreo de no prosperar la gestión de
recursos humanos intentada.
3.- Recepción de la Solicitud
de Monitoreo
Jefe de RRHH.
Recibe la solicitud y da curso al procedimiento
de monitoreo, dirigiendo copia de la misma al
Jefe o Jefes Directo(s) de los funcionarios
involucrados y al Director del Establecimiento.
4.- Lleva a cabo las acciones o
medidas señaladas en la carta
de monitoreo
Jefe
directo
involucrados.
5.- Monitorea
adoptadas
Jefe RRHH.
Monitoreo el cumplimiento dentro del plazo
fijado, de las acciones o medidas propuestas
para solucionar el conflicto.
Jefe RRHH
De fracasar el monitoreo, define y aplica un
plan de diagnóstico o intervención en el área
respectiva.
las
medidas
6.- Medidas de diagnóstico o
intervención
de
los
Realiza las gestiones necesarias para el
mejoramiento del clima laboral y evitar la
ocurrencia de nuevos hechos de maltrato
laboral.
CARTA DE SOLICITUD DE MONITOREO DE HECHOS CONSTITUTIVOS
DE MALTRATO LABORAL.
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FECHA: _______________________________________________________
Los datos personales solicitados son indispensables para la generación del procedimiento de
Monitoreo. Asimismo es esencial que la información proporcionada sea veraz y objetiva.
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DATOS SOLICITANTE
Nombre completo
RUT
Servicio/Unidad a la que pertenece
Cargo (estamento)
Teléfono personal y/o institucional
Correo electrónico
Nombre de la jefatura directa
Cargo de la jefatura directa
RELACIÓN DE LOS HECHOS QUE CONSTITUYEN EL MALTRATO LABORAL
Describa con lápiz pasta y letra clara la situación de maltrato que le afecta
A continuación le pedimos que escriba con lápiz pasta y letra clara, marcando la o las alternativas
correspondientes a su caso y respondiendo las preguntas a continuación.
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1. Relación jerárquica respecto del maltratador:
a) Inferior Nivel Jerárquico b) Igual Nivel Jerárquico
c) Superior Nivel Jerárquico
2. ¿Usted trabaja directamente con el/la denunciado?
a) Si
b) No
c) Otro ________________________________
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3. ¿Con qué frecuencia ha ocurrido?
a) Una sola vez
b) Varias veces
4. En caso de haber sido una sola vez, precise: Fecha: ______________ Hora: ___________
Lugar: _________________________________________________________________________
5. En caso de haber ocurrido el hecho en varias ocasiones o que hasta la presente fecha siga
sucediendo, precise el periodo de tiempo aproximado:
____________________________________
6. La actitud de la persona que le maltrató fue:
a) Abierta y clara
b) Amenazante
c) Discreta o sutil
d) Todas
las anteriores
e) Otra
___________________________________________________________________________
7. La reacción inmediata de usted ante la(s) conducta(s) de ésa persona fue:
a)
Lo confronté b) Lo ignoré c) Otro ____________________________________________
8. Para acreditar lo anterior cuenta con:
a) Ningún antecedente específico b) Antecedentes documentales de respaldo c) Testigos
d) Otros __________________________________________________________________
9. En caso de que una o más personas hayan sido testigos de los hechos, proporcione los datos de
éstos:
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10. ¿Considera que los hechos fueron causados por alguna situación particular?
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
11. ¿Comunicó estos hechos a su superior jerárquico?
a)
Si
b)
No
Explique:___________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_________________________________________________
c) Otro ¿Quién? _______________________________________________________________
12. Comunicados los hechos a la jefatura, ¿realizó ésta alguna acción concreta para mejorar la
situación?
a)
Si
b)
No
Explique:___________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
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FIRMA Y RUT
MODELO DENUNCIA
DENUNCIA POR ACOSO LABORAL Y/O SEXUAL EN EL ÁMBITO DEL TRABAJO.
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FECHA: _______________________________________________________
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Toda denuncia será atendida de manera confidencial, se iniciará el proceso y posterior seguimiento
de acuerdo al protocolo establecido para estas materias.
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Los datos personales solicitados son indispensables para la formalización y seguimiento de su
denuncia. Asimismo es esencial que la información proporcionada sea veraz y objetiva.
DATOS DENUNCIANTE
Nombre completo
RUT
Servicio/Unidad a la que pertenece
Cargo (estamento)
Teléfono personal y/o institucional
Correo electrónico
Nombre de la jefatura directa
Cargo de la jefatura directa
DATOS DENUNCIADO
Nombre completo
Unidad a la que pertenece
Cargo (estamento)
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A continuación le pedimos que escriba con lápiz pasta y letra clara, marcando la o las alternativas
correspondientes a su caso y respondiendo las preguntas a continuación.
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1. Relación jerárquica respecto del denunciante:
a) Inferior Nivel Jerárquico b) Igual Nivel Jerárquico
c) Superior Nivel Jerárquico
2. ¿Usted trabaja directamente con el/la denunciado?
a) Si
b) No
c) Otro ________________________________
3. Identifique el tipo de situación que le afectó y da origen a su denuncia:
a) Acoso sexual
b) Acoso laboral
4. ¿Con qué frecuencia ha ocurrido?
a) Una sola vez
b) Varias veces
c) Ambos
5. En caso de haber sido una sola vez, precise: Fecha: ______________ Hora: ___________
Lugar: _________________________________________________________________________
6. En caso de haber ocurrido el hecho en varias ocasiones o que hasta la presente fecha siga
sucediendo, precise el periodo de tiempo aproximado:
________________________________________
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_______________________________________________________________________________
_____
7. La actitud de la persona que le acosó fue:
a) Abierta y clara
b) Amenazante
c) Discreta o sutil
d) Todas
las anteriores
e) Otra
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8. La reacción inmediata de usted ante la(s) conducta(s) de ésa persona fue:
a)
Lo confronté b) Lo ignoré c) Otro ____________________________________________
9. Para acreditar lo anterior cuenta con:
a) Ningún antecedente específico b) Antecedentes documentales de respaldo c) Testigos
d) Otros __________________________________________________________________
10. Señale si cuando acontecieron los hechos motivo de la presente denuncia:
a) Nadie los presenció b) Los presenció una persona
c) Los presenciaron dos o más
personas
11. En caso de que una o más personas hayan sido testigos de los hechos, proporcione los datos de
éstos:
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12. ¿Qué cambios en su situación laboral se dieron a partir de los hechos?
b)
Sigue igual b) Es tensa e incómoda c) Fui asignado/a a otra área d) Otra
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13. ¿De qué forma le afectaron los hechos denunciados?
a) Emocional b) Social c) Laboral d) Todos los anteriores
e) Otra: _______________________________________
14. ¿Cómo le afectaron los hechos en su rendimiento personal durante el tiempo que se
presentaron?
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15. ¿Considera que los hechos fueron causados por alguna situación particular?
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
16. ¿Comunicó estos hechos a su superior jerárquico?
a)
Si
b)
No
Explique:___________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_________________________________________________
c) Otro ¿Quién? _______________________________________________________________
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17. Datos e información adicional que considere necesario aportar para el seguimiento de su
denuncia:
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Me hago responsable de los contenidos vertidos en esta denuncia y declaro conocer las
consecuencias estipuladas en el artículo 125 letra d) del Estatuto Administrativo y en la legalidad
vigente.
Artículo 121.- Los funcionarios
podrán ser objeto de las siguientes medidas disciplinarias: a) Censura;b) Multa;
c) Suspensión del empleo desde treinta días a tres meses, y d) Destitución.
Las medidas disciplinarias se aplicarán tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las
circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes.
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FIRMA Y RUT
GRACIAS
FENTESS
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REUNION INFORMATIVA