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TALLER SOBRE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO LABORAL
DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES
(Decreto Ley 1278 de 2002)
Julio de 2008
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Fases de la evaluación anual de desempeño
Planeación y
organización
Seguimiento y
mejoramiento individual
e institucional
Ejecución o desarrollo
del proceso
Análisis de resultados
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Valoraciones
Entrevista de inicio
instrumento, criterios
Seguimiento, recolección de
evidencias
Primera
valoración
Notificación y
definición de plan de
desarrollo
Segunda
valoración
Período anual de evaluación: año escolar, incluyendo semanas de desarrollo institucional
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INSTRUMENTOS
1. Carpeta de evidencias
• Evidencias testimoniales
• Evidencias documentales
2. Instrumentos de apoyo
• Encuestas (padres y estudiantes)
• Formatos de entrevista
• Diarios de campo
• Pautas de observación en clase
• Otros
3. Protocolo
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ENTREVISTA DE INICIO
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Entrevista de inicio
Tiene por objetivo:
 Iniciar formalmente el proceso de evaluación de desempeño y
generar una atmósfera de colaboración y participación
 Diligenciar los datos de identificación del Protocolo y el Anexo
5 de la Guía Metodológica
 Concertar la ponderación de áreas de gestión, las
contribuciones individuales, y la selección de
competencias comportamentales
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Selección de competencias
comportamentales
 Se seleccionan tres (3) competencias comportamentales
 Esta selección se mantiene durante todo el periodo de evaluación
 Se deben establecer las evidencias testimoniales y documentales
necesarias para la evaluación de estas competencias
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Contribuciones individuales

Compromisos específicos del evaluado durante el periodo de
evaluación

Deben ser resultados alcanzables y verificables

Se articulan con las metas de la institución educativa o la entidad
territorial

Tienen como referentes las funciones del docente o directivo docente,
las actuaciones intencionales del glosario de competencias, el PEI, el
PMI, el POA, etc.

Hay que formular una contribución individual por cada competencia
funcional
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Contribuciones individuales
Deben ser redactadas de forma breve, con los siguientes elementos:
 VERBO: Acción verificable
 OBJETO: Resultado esperado
 CONDICIÓN: Características de calidad
Ejemplo de contribución individual concertada con un docente:
Diseñar
el plan anual de trabajo para su área
basado en el PEI de la institución educativa
VERBO
OBJETO
CONDICIÓN DE CALIDAD
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Ejemplo 1
Verificar la adecuada utilización de los instrumentos en el laboratorio.
Aspectos por mejorar
- El objeto debe referirse a un resultado o logro concreto; en el ejemplo, la
contribución individual hace referencia a una tarea puntual y no a un
resultado
- No se establece la condición de calidad de la contribución individual
Sugerencia
…
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Ejemplo 2
Reflexionar sobre las fortalezas y oportunidades de su área y elaborar
proyectos para el mejoramiento pedagógico.
Aspectos por mejorar
- En el ejemplo, se encuentran dos verbos: reflexionar y elaborar; se debe
utilizar un único verbo. Se recomienda el uso de verbos activos.
- Se debe evitar el conector PARA al establecer la condición de calidad.
La condición de calidad, más que al propósito de la contribución
individual, se debe referir a la característica principal del resultado.
Sugerencia
…
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Criterios y evidencias para evaluar contribuciones individuales
Evidencias
Criterios
•Conjunto
de atributos del resultado
•
logro de las contribuciones
esperado
•Pueden
Conjunto de pruebas objetivas del
individuales
ser cuantitativos (tiempos,
cantidades, proporciones…)
•
Documentales y testimoniales
•Pueden
•
De cumplimiento o avance
•
Para cada valoración se deben
ser cualitativos (calidades,
grados…)
•Se
sugieren entre 2 y 3 criterios por
cada contribución
establecer evidencias diferentes
(pueden ser del mismo tipo)
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CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Formular un proyecto de interacción con la
comunidad que responda a las características del entorno local.
CRITERIOS:
- Pertinencia
- Eficacia
- Oportunidad
SUGERENCIA
• Indaga con la comunidad sobre sus principales intereses y necesidades
• Logra la participación del 60% de los padres de familia de los estudiantes
de la institución
• Realiza 2 actividades por semestre
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CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Diseñar el plan anual de trabajo
correspondiente al área de matemáticas basado en el PEI de la institución.
CRITERIOS:
- Informes parciales de avance
- Verificación del uso de los estándares de matemáticas
- Promueve el desarrollo de competencias
SUGERENCIA
• Entrega 2 informes (informe de avance a mitad de año e informe final al
concluir el año)
• Incluye 2 materiales didácticos basados en los estándares básicos del
área de matemáticas
• Especifica las metodologías y los recursos para desarrollar las
competencias de los estudiantes
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EVIDENCIAS
• DOCUMENTALES: información escrita que certifica las acciones del
evaluado, relacionadas con el desempeño demostrado en
cumplimiento de sus funciones
• TESTIMONIALES: pruebas sobre las percepciones y la valoración
del desempeño laboral del docente o directivo docente, por parte
de diferentes miembros de la comunidad educativa (incluida la
autoevaluación)
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EJERCICIO No. 3.
Formulación de contribuciones individuales
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EJERCICIO No. 4.
Calificación, obtención de resultados finales y
elaboración de plan de desarrollo personal y
profesional
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Escala de calificación
Sobresaliente:
entre 90 y 100 puntos
Satisfactorio:
entre 60 y 89 puntos
No Satisfactorio:
entre 1 y 59 puntos
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Preguntas que se puede hacer el evaluador al calificar
De acuerdo con las evidencias:
 ¿Cuáles de las actuaciones intencionales señaladas para cada competencia se
observan en el desempeño laboral del evaluado?
 ¿Cómo se relacionan estas actuaciones intencionales con las responsabilidades y
los objetivos propios del cargo del evaluado?
 ¿Desde cuándo son evidentes estas actuaciones intencionales?
 ¿Qué tan habituales son estas actuaciones intencionales?
 ¿Estas actuaciones intencionales se observan en diferentes contextos y
escenarios? Si es así, ¿en cuáles ámbitos se manifiestan?
 ¿Con cuántas y con cuáles evidencias se cuenta para sustentar la valoración de
estas actuaciones intencionales?
 ¿Cuántas y cuáles fuentes coinciden acerca de la valoración de estas actuaciones
intencionales?
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Para calificar una competencia …
Revisar la definición del área de gestión en la que se
Área de gestión
(Funcionales)
ubica cada competencia (funcional)
Revisar la definición general de la competencia
Competencia
que se va a valorar
Revisar las acciones intencionales y las contribuciones
Acciones
intencionales
individuales relacionadas con la competencia
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Para calificar una competencia …
Establecer qué evidencias dan cuenta de las acciones
Evidencias
intencionales y las contribuciones de la competencia
Ubicar el desempeño del evaluado en la competencia, en
Categoría de
desempeño
una categoría de desempeño
Asignar un puntaje al evaluado en la competencia en la
Puntaje
escala definida
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Parámetros para calificar cada competencia:
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Para obtener la calificación de cada competencia
Primera mitad del año escolar
Segunda mitad del año escolar
Tiempo evaluado X calificación
Tiempo evaluado X calificación
Tiempo total (año escolar)
Donde :
 P1* D1  P2 * D2 

PP  
D1  D2


PP : Puntaje Total en la competencia
P1 : Puntaje primera valoración
P2 : Puntaje segunda valoración
D1 : Número de días primera valoración
D2 : Número de días segunda valoración
D1 + D2 : Número total de días evaluados
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A. COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (70%)
Área de
gestión
Directiva
15 %
Académica
25 %
Administrativa
10 %
Comunitaria
20 %
Primera valoración
Competencia
Contribución individual
Puntaje Prom.
Planeación y
organización
directiva
60,0
Ejecución
50,0
Pedagógica y
didáctica
40,0
Administración
de recursos
80,0
61,8
9,3
58,6
14,7
63,6
53,6
65,0
16,3
70,0
63,6
80,0
75,0
7,5
Gestión del
talento humano
70,0
90,0
Comunicación
institucional
60,0
50,0
Interacción
comunidad /
entorno
70,0
70 %
9,8
60,0
11,3
Pond.
60,0
65,0
8,3
FINAL
Pond. Puntaje Prom.
70,0
45,0
50,0
Pond. Puntaje Prom.
60,0
55,0
Innovación /
direccionamiento
Segunda valoración
65,0
13,0
80,0
40,0
Subtotal competencias funcionales
B. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES (30%)
Competencia
Liderazgo
Iniciativa
Relaciones y comunicación
Primera valoración
Puntaje Prom.
70,0
40,0
80,0
63,3
Pond Puntaje Prom.
19,0
C. RESULTADO TOTAL (100%)
Primera valoración
CALIFICACIÓN TOTAL = Σ PONDERACIÓN PROMEDIOS
59,0
VALORACIÓN FINAL DEL DESEMPEÑO
NO SATISFACTORIO
Segunda valoración
90,0
80,0
80,0
83,3
Pond. Puntaje Prom.
Pond.
25,0
Segunda valoración
SATISFACTORIO
FINAL
FINAL
SOBRESALIENTE
COMPETENCIAS FUNCIONALES Y CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES
COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES
Puntaje final
Relaciones y
comunicación
Iniciativa
Liderazgo
Interacción
comunidad
Comunicación
institucional
Gestión del
talento
Administración
de recursos
Innovación /
dirección
Pedagógica y
didáctica
Ejecución
Planeación y
organización
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III. PERFIL DE COMPETENCIAS DEL DIRECTIVO DOCENTE
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
TOTAL
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PROTOCOLO
VI. PLAN DE DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL
A. PRIMERA VALORACIÓN
Competencias objeto de mejoramiento,
priorizadas tras la primera valoración.
Nombre completo del directivo docente evaluado:
Ciudad y fecha de elaboración del Plan de Desarrollo Personal y Profesional:
Estrategias y acciones específicas de mejoramiento.
Nombre completo del evaluador:
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Orientaciones para formular el plan de desarrollo personal
y profesional
• Debe ser el resultado de una concertación entre evaluado y
evaluador
• Parte del análisis de las fortalezas y los aspectos por
mejorar del evaluado
• Es individual, se debe ajustar a las necesidades específicas
de desarrollo personal y profesional del evaluado
• Implica la formulación de objetivos claros y precisos,
verificables
• Se deben plantear metas desafiantes pero realistas
• No debe limitarse únicamente a acciones de capacitación
• Una misma estrategia puede impactar más de una
competencia
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CONTACTO:
Gabriel Bernal: [email protected]
Alicia Vargas: [email protected]
Carolina Garzón: [email protected]
Yonar Eduardo Figueroa: [email protected]
Teléfono: 071 2 222800 / Extensiones 2102 , 2104 y 2119
¡GRACIAS!
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