NOVOS i+e
Gestión de la organización
Prof. Rafael J. Lozada
Definición de Organización
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
Etimológicamente viene del griego = Instrumento

Agrupación de personas regulada por un conjunto de
normas en función de determinados fines 1


Sistema social compuesto por individuos o grupos de ellos
que, teniendo valores compartidos, se interrelacionan
utilizando recursos con los que desarrollan actividades
para el logro de objetivos comunes 2
Conjunto de variables o componentes de diversa
naturaleza (estructura, estrategia, procesos, sistemas,
gente, normas, responsabilidad, autoridad, valores,
cultura, capacidades, etc..) que actúan entre sí,
interdependientemente, con la finalidad de obtener un
objetivo predeterminado y específico 3
[1] Academia Real de La Lengua Española
[2] Alicia Cartagena / Claudio Freijedo, Administración y Gestión de las Organizaciones, Ediciones Macchi, pag.13
[3] Enrique Viloria Vera, ¿Qué es una Organización?, Dist. Panactua C.A.
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Fines de las organizaciones*
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
Racionalidad de los fines y Felicidad


La eficacia de esa relación depende del grado en el cual las
relaciones de los actores participantes puedan ser concebidas y
realizadas “dentro de una organización” si se responde a un
concepto de racionalidad limitada, que proviene de compartir
valores .
Las organizaciones están prediseñadas para la búsqueda de la
rentabilidad del capital, y los individuos están orientados a
maximizar la satisfacción personal; ello “impide por principio que se
realice una auténtica interacción racional o racionalidad ilimitada ”.


La racionalidad limitada es indispensable para abrir espacio a las
actuaciones de unos y otros en la perspectiva de lograr acuerdos
constructivos. La vía para una auténtica racionalidad limitada es el
nivel, grado y carácter del entendimiento y comunicación mutua
¿Conduce la racionalidad limitada a la satisfacción de los miembros
de la empresa? ¿Los trabajadores satisfechos trabajan más y mejor
que los frustrados? Las empresas exitosas satisfacen más a sus
miembros que las empresas fracasadas
* Etzioni, Amitai. (1994)
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Fines de las organizaciones
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
Propósitos de los Fines



Orientación para describir los objetivos que se propone
alcanzar o los asuntos que pretende realizar y
establecer líneas de guía para la actividad de la
organización
Fuente de legitimidad que justifica las actividades de la
organización y, en realidad, su misma existencia
Definir los patrones sobre los cuales sus miembros
(internos y externos) pueden apreciar el éxito de la
organización
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Fines de las organizaciones
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
Naturaleza de los Fines




Social: Actividad social que condiciona su funcionamiento
Económica: Compromiso de generar utilidades para los
socios
Comunitaria: Un objetivo unificador que satisfaga las
aspiraciones de todos los agentes internos y externos a
la empresa
Permanencia: Necesidad común de crecer y sobrevivir
Prof. Rafael J. Lozada
FINES DE LAS ORGANIZACIONES
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Desplazamiento de los Fines





Forma grave de distorsión Organizacional
Estudiada por el sociólogo alemán Robert Michels.
Surge cuando una organización desplaza su fin; es
decir: substituye su finalidad legítima por otra para la
que no fue creada, para la cual no se le situaron
recursos y a la que no reconoce como propia
Ocurre cuando grupos de interés usan los fines como
medios para sus propios fines.
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Objetivos de las organizaciones
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
Objetivos de las organizaciones


Ernesto Gore define los objetivos como "los objetos en
dirección a los cuales las organizaciones dirigen sus
energías y sus recursos".
Pueden ser considerados dentro de tres perspectivas
fundamentes:



Al nivel ambiental: las restricciones a los objetivos impuestos
a la organización por la sociedad.
Al nivel organizacional: los objetivos de la organización
como un sistema; y
Al nivel individual: los objetivos de los participantes de la
organización
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Componentes de las Organizaciones
Mckinsey & Company
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
Las 7 's de Mckinsey *







Strategy
Structure
Systems
Estrategia
Share Values
Skills
Style
Habilidades
Staff
Estructura
Valores
Compartidos
Gente
Sistemas
Cultura
Modelo, desarrollado por Thomas Peters, Robert Waterman, Tony Athos y Richard Pascale
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Componentes de las Organizaciones
Mckinsey & Company
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


La mayor virtud de este enfoque es su carácter multidimensional,
multivariable, antireduccionista, capaz de reconciliar los énfasis entre
los elementos duros de la organización (estrategia, estructura,
sistemas) con los blandos (valores, estilo, gente, habilidades
organizacionales).
El éxito a largo plazo de las empresas depende directamente de que
"la totalidad de las 7 S sean utilizadas con eficacia, así como de la
armonización o consistencia entre todos los factores en el sentido de
una clara concepción global, de una identidad de la empresa o de la
cultura propia de la empresa
Autores como Harold Leavitt´s desarrollaron posteriormente enfoques
multivariables como el diamante (tarea, estructura, gente, información
y control), así como otras empresas de consultoría adoptaron este
enfoque de las 7's para producir los propios: Skopos, Siete Ventanas
para el Diagnóstico Organizacional (liderazgo, misión, estructura,
recursos humanos, sistemas gerenciales, tecnología, recompensa),
Management Analysis Center (MAC), el Modelo de los Factores
Organizacionales que afectan el desempeño estratégico (tareas,
estructura, personal, sistema, cultura).
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Tipos de organización
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
Tipos de Organización

Según el grado de Estructuración
Formal


Informal
Organización
Resistente
Débil
Estructura
Rígida
Flexible
Funciones
Bien definidas
Menos definidas
Comunicaciones
Formal
Informal
Estrategia
Durable
Espontánea
Según el compromiso de sus miembros
Primaria
Secundaria
Compromiso
emocional completo
Compromiso
contractual y racional
Según: Naturaleza, Tamaño, Alcance, Edad, etc..
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Tipos de organización
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
Todas tienen retos:
Tipo de Organización
Reto Principal
Empresarial
(compañías, sociedades, srl,,
Utilidades
Sin fines de Lucro
(universidades, ONG,,
Base de Contribuyentes y Usuarios
De beneficio Mutuo
(sindicatos, asociaciones,,
Satisfacer necesidades de los
miembros
Publicas
(Servicios públicos, municipales,,
Proveer servicio estándar a diferentes
personas con diferentes necesidades
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Areas Funcionales
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
Logística: Adquisición y Abastecimiento

Compras



Almacenes



Control y resguardo físico de inventarios
Protección y Conservación
Control de inventarios



Insumos, materiales, equipos y accesorios
Rapidez, Costo y Calidad
Registro contable detallado de partes y materiales utilizados
Niveles de variación
Trafico y despacho


Manejo físico, movimiento, embalaje
Entrega
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Areas Funcionales
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
Producción

Ingeniería del producto



Ingeniería de la planta



Instalación, mantenimiento y servicios
Tiempos de respuesta
Manufactura



Investigación, desarrollo, diseño, fabricación
Efectividad de los flujos y diseño
Elaboración, transformación, empaque
Efectividad de los procesos
Control de calidad


Inspección y límites de aceptación
Aseguramiento de la calidad
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Areas Funcionales
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
Mercadotecnia

Investigación de mercados



Concepción de nuevos productos



Proyectos para el desarrollo de nuevos productos
Adecuación a las necesidades del consumidor
Ventas



Proceso sistemático de obtención de información
Efectividad de planes y objetivos de mercadeo
Fuerza de ventas, promoción, distribución y servicios
Niveles de distribución
Publicidad


Estudios y campañas de comunicación y promoción de productos
Demanda e Imagen
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Areas Funcionales
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Finanzas


Planificación y Presupuesto



Contraloría



Pronósticos de operaciones y planeación del futuro
Alcance y profundidad de planes
Registro e interpretación de Información Contable
Cumplimiento
Tesorería


Manejo y control de fondos y protección de bienes
Efectividad en cobro y pagos
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Areas Funcionales
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
Recursos Humanos

Planificación y Captación



Desarrollo




Compensación justa y equitativa
Retribución basada en desempeño
Relaciones Industriales



Capacitación y formación
Desarrollo del talento
Remuneración


Pronósticos, reclutamiento, selección e integración
Persona adecuada en posición adecuada
Conciliación de intereses y cumplimiento legal
Ambiente armónico y seguro
Servicios al personal


Atención a necesidades derivadas del ambiente de trbajo
Bienestar
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Conducción de las organizaciones
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
El proceso gerencial
Organización
Dirección
Planificación
Control

Manejo de actividades regulares, a corto, mediano y largo
plazo, que conllevan a la consecución de sus objetivos de
una manera eficiente y efectiva
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Conducción de las Organizaciones
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
Fases del Proceso

Lyndall Urwick1 (mezclando conceptos de Taylor y Fayol) distingue dos (2 )
aspectos y los denomina: Fase Mecánica Administrativa y Fase Dinámica
Administrativa
Organización
Mecánica
Planificación
Integración
Previsión
Dirección
Dinámica
Control
[1] Lyndall Urwick, Los Elementos de la Administración, Herrero Hnos, México, 1960
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Fases del Proceso
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
Fases Mecánica

PREVISION Determinar lo que desea lograr (visualizar el futuro)




PLANEACION Determinar el curso concreto de acción que se habrá
de seguir y los principios necesarios para realizarlo




Objetivos
Investigaciones
Cursos Alternativos
Políticas
Procedimientos
Programas
ORGANIZACIÓN: Determinar la estructura para su funcionamiento



Jerarquía
Funciones.
Obligaciones
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Fases del Proceso
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
Fases Dinámica

INTEGRACION Dotar los recursos necesarios para funcionar.




DIRECCION: Coordinar que el conjunto realice los planes




Selección
Introducción
Desarrollo
Autoridad
Comunicación
Supervisión
CONTROL: Establecer los sistemas para medir los resultados,
corregir, mejorar y formular nuevos planes.



Establecimiento de normas
Operación de los controles
Interpretación y evaluación de resultados
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Fase de planeacion
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
Definición


Etapas







Koontz y Weihrich: La planeación es el proceso gerencial que incluye seleccionar la
misión de la organización, los objetivos y las acciones para alcanzarlos, provee de
un enfoque racional para lograr los cursos de acción futuros
Definir los objetivos (¿Hacia donde se quiere ir?)
Verificar cual es la situación actual frente a los objetivos (¿Donde estamos
ahora?)
Desarrollar premisas sobre las condiciones futuras (¿Que tenemos en
frente?)
Analizar las alternativas de acción (Cuales son los caminos posibles?)
Elegir un curso de acción (¿Cuál es el mejor camino?)
Implementar el plan y evaluar los resultados (¿Cómo lo recorreremos y
emprenderemos las acciones correctivas necesarias?)
Alcance


Previsión
Planificación
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Fase de planeacion
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
Beneficios de la Planeación
 Focalización y Flexibilidad




Mejoramiento de la Coordinación



Alineamiento de los diferentes subsistemas
Permite la jerarquía de objetivos
Mejoramiento del Control



Orientada hacia resultados específicos
Orientada hacia prioridades
Orientada hacia cambios
Permite medir y comparar los resultados
Permite ejercer las acciones correctivas
Administración del Tiempo

Mejora la utilización del tiempo en función de las
responsabilidades y prioridades
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FASE DE PLANEACION
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
Tipos de Planes según el Nivel Organizacional
Nivel
Organizacional
Tipo de Plan
Contenido
Tiempo
Alcance
Estratégico
Genérico y de
Síntesis
Largo Plazo
Macro y aborda
la organización
como un todo
Directivo
Medio
Táctico
Específico
Mediano Plazo
Unidades
Funcionales
Operativo
Operacional
Detallado y
analítico
Corto Plazo
Tareas y
Operaciones
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Fase de planeacion
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
Planeación Estratégica






Debe relacionarse con la
adaptación de las organización a un
ambiente variable (oportunidades y
amenazas)
Debe orientarse al futuro (visión)
Debe ser amplia, abarcando la
organización en sentido global,
amplio y sistémico (misión)
Debe ser un proceso de
construcción de consenso, tomando
en cuenta los intereses y
necesidades de los involucrados
(valores)
Debe ser una forma de aprendizaje
organizacional, un intento
constante de aprender
Su parámetro es la efectividad
Viabilidad
Externa
Capacidad
Interna
Visión
Compartida
(Fururo
Deseado)
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Fase de planeacion
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
Planeación Táctica
 Incluye:






Planes de Producción (Productos, métodos y tecnologías
necesarias)
Planes Financieros (Consecución y asignación de recursos
financieros)
Planes de Mercadeo (Captación y atención de los mercados)
Planes de Recursos Humanos (Consecución, desarrollo y
retención del capital humano)
Políticas (Guías generales de acción para la toma de decisiones
Debe:



Enmarcarse dentro de las orientaciones producidas por la
planeación estratégica
Orientarse hacia la coordinación de recursos
Debe estar orientada hacia la eficacia y eficiencia
organizacional
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Fase de planeacion
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
Planeación Operacional
 Se orienta hacia el como hacer y se refiere a las tareas
y operaciones dentro de los lineamientos sugeridos por
la planeación estratégica y táctica
 Define y enmarca:





Normas y Procedimientos
Presupuestos
Programas
Cronogramas
Normas y Procedimientos
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FASE DE ORGANIZACIÓN
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
Definición


Proceso de establecer la utilización ordenada de los recursos de
una organización y conduce a la creación de la estructura
organizacional
Etapas:
(División del trabajo, distribución del trabajo y delegación de autoridad)






Identificación y clasificación de las actividades requeridas.
Agrupamiento de actividades de acuerdo con los recursos y las
situaciones para la realización de los planes
Asignar la fuerza laboral
Establecer los mecanismos de supervisión, delegación y evaluación
Coordinación horizontal y vertical de las relaciones de autoridad e
información
Criterios



Pragmatismo
Factibilidad
Eficacia
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Fase de organización
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
Principios generales de la Estructuración







División del trabajo: Seccionar grandes tareas en lotes más
pequeños de trabajo, distribuyéndose en varias unidades de
personas.
Departamentalización: Conjunto de tareas formales asignadas a las
unidades organizacionales
Jerarquía Administrativa: esquema de niveles dentro de una
estructura organizacional. Número de niveles entre la posición más
alta y la menor.
Cadena jerárquica o autoridad:“La línea que va del escalón más
alto al más bajo”.
Autoridad, Responsabilidad y Delegación: Derecho que tiene o se
delega (a personas o departamentos) para controlar procesos,
prácticas, políticas u otros asuntos
Amplitud Administrativa o de Control: Número de personas que
reportan a un superior
Centralización: La forma como se dispersa o se concentra la
autoridad en la estructura para la toma de decisiones
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Fase de dirección
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
Definición


Niveles




Proceso de conducir los esfuerzos de las personas para ejecutar las
actividades y procesos que permiten el éxito
Ejecutivo (corresponde al nivel estratégico de la empresa.)
Gerencial (Corresponde al nivel gerencial-táctico de la empresa)
Operacional (Corresponde al nivel supervisorio que orienta a cada
grupo de personas o tareas, representado en la base del
organigrama o nivel operativo)
Alcance:



Incorporar, Integrar, Desarrolla, Motivar y Liderar a los miembros
Comunicar
Tomar decisiones
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Fase de control
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
Definición


Proceso que garantiza que el trabajo planeado se lleve a cabo en
forma adecuada y aplica las medidas correctivas en caso de desvío
Etapas




Establecimiento de estándares. Es la aplicación de una unidad de
medida, que servirá como modelo, guía o patrón en base en lo cual
se efectuará el control.
Medición de resultados. La acción de medir la ejecución y los
resultados, puede de algún modo modificar la misma unidad de
medida.
Corrección. La utilidad concreta y tangible del control está en la
acción correctiva para integrar las desviaciones en relación con los
estándares.
Retroalimentación. El establecimiento de medidas correctivas da
lugar a la retroalimentación; es aquí en donde se encuentra la
relación más estrecha entre la planeación y el control.
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FASE DE CONTROL
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
Tipos de Control

Control previo




Control continuo




Políticas y procedimientos
Presupuestos, Solicitudes y Aprobaciones previas
Estándares e indicadores de gestión
Vigilancia de operaciones y flujos de información
Supervisión de actividades y proyectos
Niveles de Autorizaciones
Control posterior



Reportes de Resultados
Revisiones de Procesos
Auditorías de Gestión
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Fase de control
NOVOS i+e

Categorías de Control

Estratégicos





Tácticos





Balances e Informes Financieros
Control de Ganancias y Pérdidas
Análisis de Retornos de Inversión (ROI)
Etc.
Control Presupuestario
Indicadores de Resultados Periódicos (Tablero de mandos)
Contabilidad de Costos
Etc,
Operacionales



Controles Operacionales de Procesos (Indicadores),
Inventarios, Calidad, etc.
Disciplina
Etc.
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Estrategias de las Organizaciones
NOVOS i+e

Administración Estratégica:


Plan amplio y genérico desarrollado por la organización
como respuesta frente a la percepción del entorno que
moviliza los recursos de la organización para alcanzar
los objetivos a largo plazo
Elementos claves:




Comportamiento sistémico y amplio de la
organización
Está orientada hacia el futuro
Representa su comportamiento frente al ambiente
Pilares

Recursos, Mercado, Cultura, Estructura y Estrategia
Prof. Rafael J. Lozada
Estrategias de las Organizaciones
NOVOS i+e

Formulación de la Estrategia Organizacional





Definición de Visión, Misión y Valores
Análisis de los Objetivos
Análisis del Entorno
Análisis de la Organización
Definición de la Estrategia Organizacional
VISION - MISION - VALORES
OBJETIVOS
ENTORNO
EXTERNO
Amenazas y
oportunidades en el
entorno (mercados,
clientes, competidores,
riesgos, etc.)
ENTORNO
INTERNO
ESTRATEGIA
Fortalezas y Debilidades
de la organización
(recursos disponibles,
capacidad, conocimientos,
etc.)
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Análisis del Entorno
NOVOS i+e

Matriz FODA C (SWOT C)
(C) Ventajas Competitivas
de la Empresa
(O) Oportunidades - Entorno
(A) Amenazas - Entorno
(F) Fortalezas - Empresa
(D) Debilidades - Empresa
Estrategias FOC
(Utilizar las fortalezas,
explotando las ventajas
para aprovechar
oportunidades)
Estrategias DOC
(Dominar debilidades
explotando una ventaja
aprovechando las
oportunidades
Estrategias FAC
(Utilizar las fortalezas,
explotando las ventajas
para evitar amenazas)
Estrategas DAC
(Reducir al mínimo las
debilidades y evitar las
amenazas explotando las
ventajas)
Prof. Rafael J. Lozada
Análisis del Entorno
NOVOS i+e
EXTERNO

Ambiente Legal







Desarrollo Económico, PIB, Ingresos per
cápita
Población, Inflación, Devaluación
Infraestructura social, industrial,
transporte
Sistema tributario y tasas
Sistema financiero, tasas
Ambiente Político







Ambiente Económico


Eficacia del sistema legal
Legislación comercial, tributaria, laboral,
etc.
INTERNO

Que ofrece
Forma de gobierno e ideología política
Estabilidad del gobierno
Actitud del gobierno ante la empresa
privada
Relaciones externas
Ambiente cultural



Costumbres, normas, valores y creencias
Instituciones sociales
Actitudes y motivaciones



Como opera





Calidad y precios
Costos
Productividad
Ventajas competitivas
A quien atiende





Productos y Servicios
Atención a necesidades de mercado
Imagen pública
Empleos
Mercado de clientes y usuarios
Responsabilidad social
Competidores
Entes reguladores
Como opera



Mano de obra y Tecnología
Recursos físicos
Proveedores
Prof. Rafael J. Lozada
Análisis del Entorno
NOVOS i+e
Matriz Grupo de Consultores de Boston (BCGM)
Alto
Análisis de la cartera de actividades de negocio
I
III
(Estrellas)
(???)
II
Bajo
Crecimiento del Mercado

(Vacas Lecheras)
Alta
IV
(Huesos)
Baja
Participación de Mercado
Prof. Rafael J. Lozada
Análisis del Entorno
NOVOS i+e
Estrategias BCG
Alto
I
(Estrellas)
Productos líderes en un mercado
en crecimiento rápido
 Bastante inversión
 Generan altos beneficios
 Futuras vacas lecheras

II
(Vacas Lecheras)
Proporcionan liquidez financiera
importante y consumen poco
 Utilizar el dinero para financiar
las estrellas
 Ordeñar

Bajo
Crecimiento del Mercado

III(???)
Exigen importantes fondos para
financiar su crecimiento
 No hay certeza de invertir para
incrementar la participación
 Abandonar

IV
(Huesos)
Sangría financiera sin esperanza
de mejora
 Abandono o retiro organizado
 Retirarse o sobrevicir

Alta
Baja
Participación de Mercado
Prof. Rafael J. Lozada
Análisis del Entorno
NOVOS i+e

Análisis Multifactorial de GE
(Unidades Estratégicas de Negocios)
Atractividad del Mercado:
Fortaleza Competitiva de la UN
Tamaño del Mercado
- Tasa de Crecimientito del Mercado
- Rentabilidad del Mercado
- Tendencias de los Precios
- Intensidad de la Competencias
- Riesgo general de la Industria
- Oportunidad de diferenciar productos
y servicios
- Variabilidad de la Demanda
- Segmentación
- Estructura de la Distribución
- Fortaleza de los activos y competitividad
- Fortaleza relativa de las marcas
- Participación de Mercado
- Crecimiento de la participación de Mercado
- Lealtad de los Clientes
- Posición relativa de la estructura de costos
(comparada con los competidores)
- Posición relativa del margen de ganancias
(comparada con los competidores)
- Fortaleza de la distribución y capacidad
productiva
- Record Tecnológico y de Innovaciones
- Acceso a financiamiento y a otras fuentes de
capital
-
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Análisis del Entorno
NOVOS i+e
Análisis Multifactorial de GE
Fortalezas del Negocio
Alta
Alto
5
4
3
Baja
2
1
Alto atractivo y alta posición
4 del negocio: Conviene
invertir y crecer
3
Bajo
Atractividad del Mercado

2
Atractivo medio,
zona de
mantenimiento de
participación del
producto
Bajo atractivo y baja posición
del negocio: Conviene
transferir o desinvertir
1
Prof. Rafael J. Lozada
Análisis del Entorno
NOVOS i+e

5 Fuerzas Determinantes de Porter

Amenazas y oportunidades externas de la empresa:
-Nuevos participantes en el mercado
Productos
y Servicios
Sustitutos
Competidores
Potenciales
-Productos o servicios sustitutivos
Sector Industrial
Empresa
-Poder de negociación de clientes
-Poder de negociación de proveedores
Competencia
Tradicional
Proveedores
-Posicionamiento de la competencia tradicional
Clientes
Las fuerzas competitivas
dependen, además, de las
barreras de entrada y salida
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Tipos de Estrategias
NOVOS i+e

Estrategias Corporativas





Estrategias Comerciales




Abarca el conjunto de la empresa;
Es desarrollada por los máximos niveles
Fortalezas y debilidades de la organización vs. las amenazas y
oportunidades del entorno
Asignación recursos humanos, financieros y físicos.
Abarca a los diferentes negocios y productos de la empresa
Abarca el posicionamiento de ellos en relación con los
competidores.
Abarca programas y presupuestos de inversión y operación
Estrategias funcionales

Abarca a las diferentes funciones de la empresa (recursos
humanos, finanzas, producción, etc.) necesarios para darle efectivo
cumplimiento a las estrategias de negocios y a la corporativa
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Estrategias Corporativas Aplicadas
NOVOS i+e

Integración

Aumentar el control sobre los distribuidores, los proveedores y la
competencia.




Disuasión

Establecer barreras de entrada a los nuevos competidores.



integración hacia delante (aguas abajo)
integración hacia atrás (aguas arriba)
integración horizontal (Adquisiciones y control lateral)
Inversiones muy altas en publicidad o en instalaciones y equipos
Fortalecimiento financiero y desarrollo de nuevas tecnologías.
Ofensivas

Eliminar o debilitar la competencia.





Ofrecimiento de productos similares a menor precio o mayor calidad
Penetración agresiva en segmentos del mercado poco atendidos por
los competidores establecidos
Establecimiento de plantas cerca de los mercados
Control sobre las materias primas y otros suministros
Control sobre los canales de distribución.
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Estrategias Corporativas Aplicadas
NOVOS i+e

Defensivas

Responder a las acciones de los competidores.





Defensa de la posición de mercado
Introducción de nuevos productos o variaciones de productos y
reposicionamiento
Competir en otro mercado y contraofensiva
Desinversión y la liquidación o salida del mercado.
Cooperativas o alianzas

Combinar esfuerzos para competir con mayor efectividad.





Intercambio de licencias. acuerdos de mercadeo conjunto o de
manufactura de productos
Celebración de convenios de largo plazo para la obtención de insumos
Formación de consorcios, fijación de estándares de fabricación,
Convenios de investigación conjunta o creación de empresas conjuntas o
de riesgo compartido (Joint Ventures)
Fusiones.
Prof. Rafael J. Lozada
Estructura y Diseño de las Organizaciones
NOVOS i+e

Conceptos y Condicionantes de la Estructura

Concepto


La estructura es la formalización de las relaciones entre las
unidades organizacionales creadas para cumplir con las
actividades de la empresa y las personas que trabajan en una
organización
Condicionantes






Naturaleza de la propiedad (Familiar, Accionaria, Gubernamental,
ONG, etc.)
Naturaleza de la actividad (comercial, industrial, financiera, de
servicios, educativa, benéfica, etc.)
Tamaño (pequeña, mediana, grande) o de la extensión de sus
actividades (local, regional, nacional, internacional o
multinacional)
Tecnología ( Baja o alta intensidad de uso en procesos)
Entorno (regulación, legislación, competidores, proveedores, etc.)
Estrategias (corporativas, comerciales, funcionales, etc.)
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Estructura y Diseño de las Organizaciones
NOVOS i+e

Factores que Determinan el diseño de la Organización,
según Mintzberg dependen de:




Del contenido y complejidad de la tarea total.
Del número de personas en que se divide la tarea total.
De la tecnología utilizada (la posibilidad de subdividir, más o
menos, los procesos)
De la voluntad de los miembros de la organización (dirección)
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Estructura y Diseño de las Organizaciones
NOVOS i+e

Decisiones Claves del Diseño
Departamentalización
Homogénea
Heterogénea
Alta
Baja
Corto
Amplio
Centralizada
Descentralizada
Agrupación de los puestos de
trabajo de acuerdo a alguna
característica común
División del Trabajo
Grado de especialización de
los puestos de trabajo
Intervalos de Control
Número de personas que
deben responder ante un
superior
Autoridad
Como se distribuye (delega) la
autoridad hacia abajo
Clásica
Formalista
Burocrática
Neoclásica
Informal
No Burocrática
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Estructura y Diseño de las Organizaciones
NOVOS i+e

Principales Esquemas de Departamentalización
 Por función
 Por producto (unidades de negocio)
 Por área geográfica
 Matricial o Por Proyectos (Ad-Hoc)
 Por Clientes y/o Procesos
 Por Redes
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Estructura y Diseño de las Organizaciones
NOVOS i+e

Por función


Las actividades se agrupan de acuerdo con su naturaleza funcional o
procesos para elaborar u obtener el bien o producto ofrecido por la
organización.
Ventajas:





Eficacia y Claridad
Economías de escala dentro de la función
Especialización organizacional
Desarrollo de especialistas
Desventajas




Atención limitada a los problemas (fundamentalmente a través
de una óptica monofuncional)..
Dificultades para la toma de decisiones sobre la base de
consideraciones que van más allá de lo funcional..
Conflictos importantes entre unidades funcionales del mismo
nivel y con autoridad funcional propia..
Vacío de habilidades gerenciales en virtud del énfasis en el
desarrollo de especialistas
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Por Función
Gerente General
Manufactura
Producción
Calidad
Distribución
Banca
Operaciones
Finanzas
Recursos
Humanos
Relaciones
Publicas
Mercadeo
Ventas
Gerente General
Créditos
Tesorería
Fideicomisos
Agencias
Administración
Educativa
Director
Académica
Planta Física
Administración
Recursos
Humanos
Mercadeo
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Estructura y Diseño de las Organizaciones
NOVOS i+e

Por Unidades de Negocio/Producto o Territorial



Las actividades se agrupan sobre la base de los diferentes tipos o líneas
de productos ofrecidos por la organización o por la concentración de la
organización en determinadas áreas geográficas por:
 Necesidad de concentración de los esfuerzos y funciones (ventas,
producción. Personal) de la organización en una determinada unidad
de negocio o área geográfica
 Necesidad de economías de escala en materia de producción
 Diversidad de Negocios o de líneas de productos o regiones
 Diferencias en la producción y/o mercadeo de los productos
 Mayor cercanía y un mejor conocimiento de las particularidades de
cada región, negocio o mercado
(+) Las unidades organizacionales son más autónomas, son
responsables de las ganancias o de las pérdidas y están concentradas
tanto en aspectos estratégicos como en operacionales. Se concentra el
foco de atención de la organización en la unidad de negocio/producto
(-) Se presta a duplicaciones o de funciones, plantea importantes
problemas para la asignación de recursos entre los diferentes productos
y hace más difícil la coordinación
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Estructura y Diseño de las Organizaciones
NOVOS i+e
Por Negocios
GG
Investigación
Y Desarrollo
Producto /
División A
Producto /
División B
Logística
RRHH
Producción
Distribución
Producción
Distribución
Administración
comercialización
Administración
Comercialización
____ Mando Directo
------- Staff o Apoyo
Investigación
Y Desarrollo
Producción
Finanzas
Por Territorio
GG
Zona A
Zona B
Comercialización
Producción
Administración
RRHH
Comercialización
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Estructura y Diseño de las Organizaciones
NOVOS i+e

Matricial o Por Proyectos Ad Hoc

Las actividades se agrupan en forma mixta integrando una estructura
jerárquica vertical con una estructura lateral






La estructura matricial es una forma permanente de trabajo y el personal pasa
de un proyecto a otro dependiendo de la dinámica de las actividades de la
empresa
Cuando esa estructura no es permanente, su organización responde a un
esquema ad hoc (dispuesto especialmente para un fin determinado temporal)
Su vigencia depende de una cultura organizacional que entienda perfectamente
las implicaciones de una estructura caracterizada por un sistema múltiple de
comandos
Una misma persona puede reportar a varios supervisores (el funcional y los
gerentes de los diferentes proyectos en los que se está involucrado)
(+) Mejor uso de experticias, rápida exposición del personal a situaciones
y proyectos de alcance y naturaleza diferente, flexibilidad y rápida
respuesta a los requerimientos de los clientes
(-)Constantes fuentes de tensión entre los gerentes funcionales y los
gerentes de proyectos, fuente de "stress" entre el personal asignado a
varios proyectos a la vez, incremento de costos administrativos y
comunicación
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Estructura y Diseño de las Organizaciones
NOVOS i+e
Matricial /
Por Proyectos
GG
División A
División B
División C
Administración de
Recursos
Mercadeo
Finanzas
RRHH
Coordinación de
Negocios
Arquitectura
Producción yy
Diseño
Apoyo
Ingeniería e
y
Investigación
Construcción
Materiales y
Suministro
Personal y
Seguridad
Control y
Contabilidad
Director
Proyecto 1
Equipo de
Arquitectura y
Proyecto
Equipo de
Ingeniería y
Construcción
Equipo de
Materiales y
Suministro
Equipo de
Personal y
Seguridad
Equipo de
Control y
Contabilidad
Director
Proyecto 1
Equipo de
Arquitectura y
Proyecto
Equipo de
Ingeniería y
Construcción
Equipo de
Materiales y
Suministro
Equipo de
Personal y
Seguridad
Equipo de
Control y
Contabilidad
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Estructura y Diseño de las Organizaciones
NOVOS i+e

Por Clientes y/o Procesos


La influencia de los estudios de calidad ha puesto el énfasis en
los clientes y/o procesos
Están destinadas a atender de manera prioritaria a sus clientes
principales (por clientes) o coordinar los macro procesos y la
interrelación entre ellos (procesos)
Clientes
Presidencia
Industrial
Comercial
Agrícola
Petróleo
Finanzas
Producción
Agrícola
Transporte y
Acopio
Elaboración
Envasado
Operaciones
Procesos
Presidencia
Investigación
y Desarrollo
RRHH
Mercadeo
Finanzas
RRHH
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Estructura y Diseño de las Organizaciones
NOVOS i+e

Por Redes

La adopción de modelos descentralizado de gestión y el
surgimiento y difusión del outsourcing ha propiciado la aparición
de las estructuras en redes. propias de las denominadas
corporaciones modulares



Contratación externa de actividades no medulares o no esenciales,
pero coordinado o supervisado de cerca por la corporación modular
Otros principios y nuevos paradigmas, no basadas en la propiedad
sino en la pertenencia, (ser parte en vez de ser dueño)
Las razones estratégicas son las siguientes:




Mejorar la concentración, el foco en el negocio propio de la empresa..
Acceder a capacidades y experticias de alta calidad en aquellas
actividades sujetas a outsourcing
Acelerar los beneficios resultantes de la aplicación de esquemas de
reingeniería
Liberar recursos para asignarlos a otras actividades clave de la
empresa y reducir riesgos
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Estructura y Diseño de las Organizaciones
NOVOS i+e
Red
Logística
Manufactura
Red
Externa
(Modular
Estable)
Contabilidad
Red Interna (Medular)
Publicidad
Legal
Servicios de RRHH
Cobranzas
Informática
Otras empresas
Red Externa Dinámica
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Estructura y Diseño de las Organizaciones

Funcional
NOVOS i+e
Principales Ventajas de Cada Tipo
Concentra las habilidades en forma práctica y orienta a las personas hacia una actividad específica
Permite acumular y aprovechar la experiencia técnica y especialización organizacional
Mejores resultados en las situaciones de desempeño estable y en el marco de tareas rutinarias.


Por Producto
Resultados subordinado a las metas básicas de costos, de productos, programas y utilidades
Facilita la innovación, cooperación y comunicación entre los grupos que contribuyen al producto.
Flexibilidad de ajustar las unidades organizacionales por producto conforme a la demanda.


Territorial
Mayor responsabilidad por los resultados en una jurisdicción geográfica.
Estimula a pensar en términos del éxito general de la unidad territorial.
Sitúa a la toma de decisiones en el lugar donde se está desarrollando la acción.
Resulta bastante efectivo cuando las condiciones locales y regionales varían frecuentemente


Por cliente
Mayor aprovechamiento de los conocimientos de las necesidades específicas de los clientes
Favorece un conocimiento más amplio y fidedigno del mercado de productos
Incrementa el nivel de aprovechamiento de los canales de comercialización


Matricial
Utilización más eficiente de los recursos humanos
Atención ágil de los problemas de la organización

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Estructura y Diseño de las Organizaciones
NOVOS i+e

Funcional







Problemas entre centralización y descentralización
Permite la inconsistencia de políticas regionales
Por cliente




La automatización genera menos desarrollo profesiones
Requiere mayor numero de niveles administrativos
La especialización debilita la capacidad funcional
Territorial


Carece de Flexibilidad
Mayor dificultad de acuerdos entre diferentes funciones (intereses opuestos i.e ventas e
inventarios)
Mayor involucramiento de la alta gerencia
Por Producto


Principales Desventajas de Cada Tipo
Presión entre diferentes unidades por la asignación de recursos para sus clientes
Ineficiencias de escala
Inversiones mayores para satisfacer necesidades de inventarios y financiamiento a los clientes
Matricial


Mayor lucha por el control (dueños de proyectos vs responsables funcionales)
Posibles duplicaciones administrativas a nivel de proyectos para el control
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Gestión y Mejora de Procesos de las Organizaciones
NOVOS i+e

PROCESOS
 DEFINICION: Conjunto de actividades , acciones o toma de
decisiones interrelacionadas, caracterizadas por “inputs y outputs”,
orientadas a obtener un resultado específico como consecuencia
del valor añadido por cada una de las actividades que se llevan a
cabo en las diferentes etapas
 ELEMENTOS:



Actividad (Conjunto de tareas interrelacionadas caracterizadas)
Tareas: (Acción o toma de decisión)
Ejemplo
Función
Recursos
Humanos
Procesos
Empleo
Sub-Procesos
Actividades
•Reclutamiento ---------
•Selección
•Inducción
•Promoción y Transferencia
•Desincorporación
•Aviso de Prensa (u otra fuente)
•Clasificar CV
•Contactar Candidatos
•Entrevista Preliminar
•Etc..
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Gestión y Mejora de Procesos de las Organizaciones

ATRIBUTOS DESEABLES DE LOS PROCESOS

Efectivo (Satisface las necesidades de los clientes)
Entregado cuando se necesita (a tiempo)
 Completo
 Satisface los requisitos técnicos (sin defectos)
 Servicio excelente
 Ejemplo de Indicadores: # de reclamaciones de calidad, # de
errores de facturación,# de entregas fuera de plazo, etc.
Eficiente (Satisface las necesidades del propietario)
 Uso de recursos (Materiales, Dinero, Gente, Tiempo, etc.) y
ejecución según los estándares
 Ejemplo de Indicadores: Costo por transacción, Tiempo empleado
por actividad, Costos unitarios (horas/hombre, materiales), Costo
del ciclo completo
Calidad (Mantiene los estándares de calidad en toda su secuencia)
Adaptable (Efectivo y eficiente frente a cambios del entorno)
 Indicador de adaptabilidad: Velocidad de respuesta a cambios del
entorno.
Prof. Rafael J. Lozada




NOVOS i+e
Gestión y Mejora de Procesos de las Organizaciones
CALIDAD
NOVOS i+e
Configuración Sistémica de los procesos:
EFICACIA
PROVEEDORES
CLIENTES
INSUMOS
PRODUCTOS
EFICIENCIA
P
R
O
C
E
S
O
(ACTIVIDADES)
RECURSOS
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Gestión y Mejora de Procesos de las Organizaciones
NOVOS i+e

El Valor Visto por el Cliente
Calidad
X
Servicio
Costo
X
Tiempo
VALOR:
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Gestión y Mejora de Procesos de las Organizaciones
NOVOS i+e

Mapas Relacionales


Relaciones básicas input-output (cliente-proveedor) entre
los componentes de una organización.
Existen dos Mapas Relacionales básicos,


Centrado en las relaciones totales de una Organización,
Centrado en las relaciones que se refieren a una Función, Proceso,
Sub Proceso o elemento del negocio determinado.
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Gestión y Mejora de Procesos de las Organizaciones
NOVOS i+e
Proveedores
de Materiales
Fabricante de Lanchas
Necesidades del Mercado
Diseño
Planos
Modelos de Lanchas
Información
Ventas y
Mercadeo
Entorno
Pedidos
Promoción y Ventas
Estimados de Ventas
Ingeniería
Planos
Pedidos
Planes
Materiales
Suministros
Partes
Logística
Ordenes de
Producción
Fabricación
Distribuidores
O Clientes
Lanchas
Prof. Rafael J. Lozada
Gestión y Mejora de Procesos de las Organizaciones
NOVOS i+e

¿Porque identificar y mejorar los procesos?




Son la esencia de la ventaja competitiva
Son la vía para la ejecución de una estrategia
Suele no estar documentados, no ser entendidos de la misma manera por
todos los que participan en el mismo y no ser objetos de mejora en forma
sistemática y continua; (especialmente los Procesos ínter funcionales)
Pasos para la mejora de procesos









Identificar la naturaleza crítica del proceso
Analizar su funcionamiento y nivel de satisfacción de los clientes
Comparar mejoras prácticas
Evaluar las brechas existentes
Definir oportunidades o iniciativas de mejoras
Establecer prioridades entre las iniciativas de mejoras
Definir equipos y lideres de las iniciativas de mejoras
Redefinir, entrenar e implantar las mejoras
Crear cultura de mejora continua
Prof. Rafael J. Lozada
El Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Importancia del Factor Humano en las Organizaciones


Las organizaciones son, fundamentalmente, Grupos de personas
que de forma sistemática aportan sus esfuerzos para lograr
determinados fines comunes
Factores a considerar




EL comportamiento individual y grupal
La Comunicación
La Toma de Decisiones y el Conflicto
El Liderazgo
Prof. Rafael J. Lozada
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e


Bases del Comportamiento Individual
Ambiente Laboral
Trabajo
 Equipos
 Organización
 Políticas
 Valores









Ambiente No
Laboral
Familia
 Amigos
 Sociedad

Entorno



Edad
Sexo
Raza
Profesión
Experiencia Familiar
Personalidad
Habilidades
Actitudes
Percepciones
Valores
Individuo







Resolución de
Problemas
Procesos Racionales
Procesos Emocionales
Comunicación
 Hablar
 Escuchar
Observaciones
Análisis
Movimiento
Conducta




Rendimiento
Desarrollo Personal
Relaciones con los
demás
Satisfacción
Resultados
Prof. Rafael J. Lozada
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Percepción
¡Cuente los puntos negros!
Prof. Rafael J. Lozada
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

¿Por qué es importante la Percepción?


Porque el comportamiento está basado en la percepción
de la realidad, no en la realidad en sí.
Factores que influyen en la percepción



El perceptor (Actitudes, motivos, intereses, expectativas,
experiencia anterior)
Objeto (Objeto, entorno, proximidad espacial o temporal,
características comunes, actitud del objeto)
La situación (El contexto en que vemos los hechos)
Prof. Rafael J. Lozada
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Efectos perceptuales

Percepción selectiva


Efecto halo


Evaluamos en relación a lo próximo
Efecto espejo (Proyección)


Juzgamos a partir de una sola característica
Efecto contraste


Notamos lo diferente
Suponemos del resto algo similar a aquello que
suponemos de nosotros
Estereotipo

Clasificación de las personas
Prof. Rafael J. Lozada
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Bases del Comportamiento Grupal

Equipo


Un equipo se define como 2 ó más individuos que interactúan
para alcanzar determinados objetivos específicos
Clasificación de los equipos
 Formales
 Informales
Prof. Rafael J. Lozada
Tipos de equipos / grupos
NOVOS i+e

Funcional o de procesos






FORMALES
De proyectos




Funcionales o departamentales
Matriciales
Inter funcionales (procesos, ciclos, etc.)
Gestiones (internas o externas)
Roles o niveles
Temporales (solución de problemas, tácticos o estratégicos)
Proyectos especiales (calidad, mejora de procesos, cambio, etc.)
Ad-hoc (negociación, representación, etc.)
Virtuales



Conexión tecnológica
Ubicación geográfica diferente
Limitados contactos personales
Prof. Rafael J. Lozada
Tipos de equipos / grupos
NOVOS i+e

Grupos de interés






Profesional
Económico
Político
Social
Deportivo
INFORMALES
Grupos de amistad



Características de género
Características de edad
Características étnicas
Prof. Rafael J. Lozada
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Etapas de desarrollo de los Equipos

Formación


Tormentas


Definida la jerarquía, se empiezan a desarrollar las relaciones
cercanas y el grupo empieza a mostrar cohesión
Desempeño


Fase de conflicto grupal, aunque los miembros se sienten parte del
grupo. Éstos se resisten a aceptar las restricciones que el grupo
impone
Normalización


Etapa de gran incertidumbre respecto al propósito, estructura y
liderazgo del grupo y finaliza cuando los miembros tiene ya conciencia
de grupo y se sienten parte del mismo.
Estructura funcional aceptada
Disolución o dispersión

Alcanzados los objetivos, el grupo se disuelve
Prof. Rafael J. Lozada
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Interrelaciones entre los miembros (Sociometría)
L
D
A
B
K
G
J
E
C
F
I
H
Racimos prescritos:
A ,B ,D, E, C
E, C, F, H, I
I, J, K
E, G, K
Racimo emergente:
E, G , I, J ,K
Estrella: E
Enlace: G
Puente: E, C, I
Aislado: L
Redes sociales. Conjunto de vínculos específicos entre una serie definida de individuos.
• Racimos. Grupos que existen dentro de las redes sociales.
• Racimos prescritos. Grupos formales como departamentos, equipos de trabajo, fuerzas
de trabajo o comités.
• Racimos emergentes. Grupos informales, extraoficiales.
• Coaliciones: Racimos de individuos que se unen temporalmente para alcanzar un
propósito específico.
• Camarillas: Grupos informales más permanentes que involucran la amistad.
• Estrellas:Individuos con la mayor cantidad de vínculos en una red.
• Enlaces: Individuos que conectan a dos o más grupos o racimos, pero no son miembros
de ninguno.
• Puentes: Individuosq ue sirven como vínculo al pertenecer a dos o más racimos.
Prof. Rafael J. Lozada
• Aislados: Individuos que no están conectados a la red.
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Comunicación

EL PROCESO DE COMUNICACIÓN
Fuente

Codificación
Decodificación
Receptor
Tipos



Canal
La comunicación verbal
La comunicación no verbal
Barreras




Filtrado
Percepción selectiva
Emociones
Lenguaje
Prof. Rafael J. Lozada
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Canales de Comunicación
La capacidad de los canales (cantidad de información a transmitir)
es influenciada por:
– Posibilidad de manejar múltiples mensajes.
– Posibilidad de producir Realimentación rápida.
– Posibilidad e establecer un toque personal.
+
Permite registros
Sujeto a premeditación
Fácil diseminación
Reportes
Boletines
Correo
Electrónico
+
Cara a Cara
Reuniones
Canales de
Alta Capacidad
Canales de
Baja Capacidad
Impersonal
Una Vía
Baja Realimentación
Personal
Dos Vías
Alta Realimentación
Memos
Cartas
Teléfono
No Permite registros
Espontáneo
Difícil diseminación
Prof. Rafael J. Lozada
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Rumor

Características




Patrón y contenido:




No controlado por la administración
Se percibe como más creíble que la comunicación formal
Sirve para los intereses personales de algunos integrantes del
grupo solamente
10% del personal lo transmite a otro
75% del contenido es confiable
Patrón de esparcimiento depende del contenido
Dinámica:



Respuesta a situaciones importantes
Donde hay ambigüedad
Donde hay ansiedad
Prof. Rafael J. Lozada
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Toma de decisiones

Tipos de decisiones:




Participantes






Mayor
Mayor
Mayor
Mayor
Decisiones triviales inmediatas.
Decisiones vitales inmediatas.
Decisiones vitales a largo plazo
Individual
Grupal *
* Ventajas
información y conocimiento
diversidad de puntos de vista
aceptación de la solución
legitimidad





* Desventajas
Mayor inversión de tiempo
Mayor presión por acuerdo entre los miembros
Menos eficaz si hay desbalance entre miembros
Responsabilidad ambigua
Causa de conflictos y enfrentamientos
Prof. Rafael J. Lozada
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Modelo para la toma de decisiones






Reconocer la necesidad de tomar una decisión
Identificar criterios para la toma de decisiones
Ponderar los criterios
Identificar alternativas
Evaluar las alternativas
Supuestos del modelo





Orientado a metas (no hay conflictos de metas)
Se conocen todas las opciones
Las preferencias están claras
Las preferencias son constantes
La selección final maximiza el resultado
Prof. Rafael J. Lozada
El Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Conflicto




Es natural entre personas y grupos por diferencias en
percepciones, intenciones, intereses o competencia por recursos y
oportunidades
El compromiso interviene cuando las dos partes, con fuerza más o
menos equivalentes, llegan a un arreglo. Cada uno transita sobre
ciertos puntos y demuestra interés para salvaguardar la unidad del
grupo o de la relación y evitar su ruptura
El proceso comienza cuando una persona o grupo percibe que otra
ha afectado negativamente algo que le interesa a la primera, o que
esta a punto de afectarlo
Tipos de Conflictos



Individual: las necesidades de la persona difieren de sus
posibilidades o de las necesidades del grupo
Interpersonal: las necesidades de la persona difieren de las de otra
Intergrupal: las necesidades de un grupo difieren de las de otro
Prof. Rafael J. Lozada
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Orígenes del Conflicto
 Individual:



Interpersonal





Por frustración
Por conflicto de intereses
Comunicacionales
Escala de valores
Amenaza de estatus
Percepciones y puntos de vista contrarios
Intergrupal




Distintos puntos de vista
Fidelidad al líder o a un miembro del grupo
Rivalidad por el liderazgo
Competencia por recursos
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Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Escalamiento del conflicto






Desacuerdos menores o malos entendidos
Cuestionamiento abierto o desafío de otros
Ataques verbales asertivos.
Ataques físicos agresivos.
Amenazas y ultimátum.
Esfuerzos abiertos para destruir a la otra parte
Técnicas de resolución
 Solución cara a cara
 Metas compartidas
 Ampliación de recursos
 Evasión
 Allanamiento (minimizar las diferencias y
maximizar las similitudes)
 Arreglo con concesiones
 Mando autoritario
 Modificación de la variable humana
 Modificación de las variables estructurales
Técnicas de estimulación
 Comunicación y mensajes ambiguos
 Incorporación de personas externas
 Reestructuración de la organización
 Nombramiento de tercero para que
argumente deliberadamente contra el
otro
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Factor Humano en las Organizaciones

Liderazgo










Ambición y energía
Deseo de dirigir
Honradez e integridad
Confianza en sí mismos
Inteligencia
Conocimientos adecuados para sus puestos
Desarrollo (¿Se aprende ?)




Influir en otros y lograr la realización de metas
Inspirar al grupo y unificarlos a través de una misión y visión,
Ser agente de cambio que promueve la innovación y el desarrollo
Solucionar los conflictos que impiden el avance
Rasgos (¿Se nace con ellos?)


NOVOS i+e
Exposición
Guía
Modelaje
Contingencia

Situacional
Prof. Rafael J. Lozada
Factor Humano en las Organizaciones
NOVOS i+e

Liderazgo situacional de Hershey y Blanchard
Conducta de Relación:
Comunicación en ambos
sentidos facilitando las
conductas y dando apoyo
socio-emocional

Conducta de Tarea:
Comunicación en un sentido
de que, como, cuando y
donde se deben cumplir las
funciones

ESTILOS DE LIDERAZGO
Madurez:
El nivel de conocimiento y
experiencia y la capacidad
para fijarse metas
exigentes, para asumir
responsabilidad

Comportamiento de tarea
M4
Capaz y
con
voluntad
M3
Capaz y
sin
voluntad
M2
M1
Incapaz y Incapaz y
con
sin
voluntad
voluntad
NIVELES DE MADUREZ O RESPONSABILIDAD
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La Cultura de las Organizaciones
NOVOS i+e
Cultura Organizacional
Desempeño Organizacional
“Conjunto de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y
conductas compartidas por los integrantes de una
organización“ (T. Peters)
Incluye:
• Comportamientos de rutina
• Sentimientos o clima que impera en la organización
• Normas compartidas por los grupos de trabajo
• Valores dominantes
• La filosofía que guía las políticas de la organización
Genera:
• Identidad entre los miembros
• Sentido de pertenencia y compromisos con la organización
• Distingos entre organizaciones
Prof. Rafael J. Lozada
La Cultura de las Organizaciones
NOVOS i+e

Tipos de Cultura (Charles Handy)

Diferencia cuatro tipos de culturas organizacionales
dependiendo del énfasis que se le de a algunos de los
siguientes elementos:
 Poder - Autoridad, se caracteriza por ser dirigida y
controlada desde un centro de poder ejercido por personas
clave dentro de las organizaciones

Estatus - Role, se asocia con la burocracia y se sustenta en

Logro - Tarea, se apoya en el trabajo proyectos que realiza

Afiliación - Personas. basada en los individuos que integran
una clara y detallada descripción de las responsabilidades de
cada puesto dentro de la organización
la organización y se orienta hacia la obtención de resultados
específicos en tiempos concretos
la organización
Prof. Rafael J. Lozada
Tipos de cultura …..
NOVOS i+e

Cultura de Poder (basada en la autoridad)


Cultura de Estatus (basada en la estructura)


Orden – Ubicación – Normas – Control
Cultura de Logro (basada en la tarea)


Dirección – Decisión – Determinación –
Obediencia
Resultados - Éxito - Crecimiento – Innovación
Cultura de Afiliación (basada en las
relaciones)

Reciprocidad – Servicio –Integración Prof. Rafael J. Lozada
Solidaridad
Tipos de cultura …..
NOVOS i+e

Cultura de Poder (basada en la autoridad)


Cultura de Estatus (basada en la estructura)


Orden – Ubicación – Normas – Control
Cultura de Logro (basada en la tarea)


Dirección – Decisión – Determinación – Obediencia
Resultados - Éxito - Crecimiento – Innovación
Cultura de Afiliación (basada en las
relaciones)

Reciprocidad – Servicio –Integración - Solidaridad
90
Prof. Rafael J. Lozada
La Cultura de las Organizaciones
NOVOS i+e

¿Quien es responsable?


¿Cómo se refuerza?


La alta dirección da forma a la cultura, al definir la
filosofía y el estilo administrativo e integrarlas a las
estrategias corporativas
Promoción de fuertes estilos culturales que atraen,
retienen y recompensan a la gente por desempeñar
roles y cumplir metas.
¿Cómo se propaga?

A través de políticas y programas y se manifiestan en
elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias,
leyendas y un lenguaje especializado.
Prof. Rafael J. Lozada
La Cultura de las Organizaciones
NOVOS i+e

Niveles de Expresión de la Cultura (Edgar Schein)



Artefactos visibles. Comprende el ambiente físico de
organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el
vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible,
documentos, cartas, etc.(podemos observar la manifestación de
cultura pero nunca podremos saber su esencia)
Valores. Dirigen el comportamiento de los miembros de la
empresa. Su identificación es posible a través de entrevistas con
miembros claves (puede mostrarnos un resultado idealizado o
racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que
fuesen los valores y no como efectivamente son)
Supuestos básicos o Inconscientes. Originados por valores
conscientes para la solución de problemas internos y externos que
se vuelven inconsciente. Revelan mas confiadamente la forma
como un grupo percibe, piensa, siente y actúa.
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La Cultura de las Organizaciones
NOVOS i+e

Elementos Patrocinadores / Convergentes de la Cultura




La misión, expresa el propósito fundamental, el objetivo último
para el cual existe la organización
La visión, expresa la imagen/objetivo que le permitirá a la
organización cumplir con su misión y deber ser energizante e
inspiradora
Los valores, son creencias de la organización que se traducen en
conductas exigibles y patrones de comportamiento que la
organización tiene el derecho de exigir a sus miembros
El liderazgo, es que el tipo de liderazgo se adapte a las
características específicas de la organización




Autocrático, por imposición
Democrático, es el liderazgo cooperativo y participativo
Situacional, balance tarea/gente
La ética, principios. pautas o patrones de conducta
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La Cultura de las Organizaciones
NOVOS i+e

…Supuestos inconscientes.


Dimensión 1. Relación de la organización como el ambiente externo:
Dimensión 2. Naturaleza de la verdad y de la realidad:





Dimensión 2a. La naturaleza del tiempo:
Dimensión 2b. Naturaleza del espacio:
Dimensión 3- La naturaleza de la naturaleza humana:
Dimensión 4: La naturaleza de la actividad humana:
Dimensión 5. La naturaleza de las relaciones humanas:






Autocracia,
Paternalismo,
Consultiva,
Participativa,
Delagativa y
Colegiada
Prof. Rafael J. Lozada
Desarrollo de las Organizaciones
NOVOS i+e

Fases del Crecimiento Organizacional (Larry
E. Greiner)



Las organizaciones en su crecimiento pasan por 5
periodos de evolución de relativa calma, los cuales
terminan con periodos de crisis
Cada periodo evolutivo se caracteriza por un estilo
gerencial dominante necesario para alcanzar el
crecimiento y,
Cada periodo de crisis esta caracterizado por un
problema gerencial dominante que debe ser resuelto
para poder continuar creciendo
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Crecimiento Organizacional
NOVOS i+e
Tamaño
Fase 1
Fase 2
Fase 3
Control
Fase 5
?
Burocracia
Colaboración
Autonomía
Mando
Fase 4
Coordinación
Delegación
Creatividad
Dirección
5 Fases de Crecimiento Organizacional
Edad
crisis
Evolución
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Crecimiento Organizacional
F ase 1

Fase 1: Creatividad / Mando
F ase 2
A u to n o m í a
C re a tiv id a d







NOVOS
F ase 4
F ase i+e
5
B u ro c ra cia
C o n tro
M a ndo

F ase 3
l
?
C o la b o ra c ió n
C o o rd in a ció n
D e le g a c ió n
D ire c c ió
n
Fase dominada por los fundadores
Su concentración es hacia los productos y el mercado
La gerencia tiene una orientación técnica o emprendedora
Menosprecian las actividades gerenciales
La energía mental y física se concentra en fabricar y vender
los nuevos productos
La organización crece y aparecen problemas que no pueden
resolverse con solo dedicación y comunicación informal.
Los fundadores se encuentran abarrotados de
responsabilidades gerenciales incomodas
Los conflictos entre socios estresados se hacen mas frecuentes
Prof. Rafael J. Lozada
Crecimiento Organizacional
F ase 1

F ase 2
F ase 3
NOVOS
i+e5
F ase
4
F ase
Fase 2: Dirección / Autonomía
 En este punto surge la dificultad de
mando y aparece el primer período de crisis de la organización
 La organización confronta confusión y problemas gerenciales
 Se requiere identificar un gerente fuerte, que sea aceptado por
los fundadores y pueda ordenar la organización.
 La dirección conduce hacia el siguiente período de crecimiento
evolutivo
 La nueva gerencia y su equipo se dedican dirigir mientras que
los supervisores son tratados más como especialistas
funcionales sin autonomía para la toma de decisiones
 En la medida que la gerencia media exige mayor autonomía, la
organización se dirige hacia el próximo período de dificultad o
crisis de autonomía.
 La solución a esta crisis usualmente es mayor delegación
B u ro c ra cia
C o n tro
A u to n o m í a
M a ndo
C re a tiv id a d
l
?
C o la b o ra c ió n
C o o rd in a ció n
D e le g a c ió n
D ire c c ió
n
Prof. Rafael J. Lozada
Crecimiento Organizacional
F ase 1

F ase 2
F ase 3
NOVOS i+e
F ase 4
F ase 5
Fase 3: Delegación / Control
 La alta gerencia, que ha sido exitosa
en dirigir, teme delegar responsabilidad
 Por otra parte la gerencia media y los supervisores no están
acostumbrados a a tomar decisiones por ellos mismos
 Como resultado muchas organizaciones se complican durante este
periodo de crisis y se adhieren a métodos de centralización
 Muchos gerentes medios y personal subalterno se desencanta y
deja la organización
 Al llegar a la fase de crecimiento de delegación, se comienza a
desarrollar una estructura de organización descentralizada que
mejora la motivación a niveles inferiores
 Eventualmente la próxima crisis aparece y la alta gerencia siente
que ha perdido el control sobre una estructura diversificada
 La crisis de control eventualmente resulta en un regreso a la
centralización; esto es inapropiado en este momento lo cual crea
resentimiento y hostilidad entre los que se les había dado mayor
libertad
B u ro c ra cia
C o n tro
A u to n o m í a
M a ndo
C re a tiv id a d
l
?
C o la b o ra c ió n
C o o rd in a ció n
D e le g a c ió n
D ire c c ió
n
Prof. Rafael J. Lozada
Crecimiento Organizacional
F ase 1

Fase 4: Coordinación / Burocracia



F ase 3
A u to n o m í a
NOVOS i+e
F ase 4
F ase 5
?
B u ro c ra cia
C o n tro
l
C o la b o ra c ió n
El período de la fase de coordinación
se caracteriza por el uso de sistemas formales
para alcanzar un nivel de coordinación mayor, con la gerencia alta
vigilando
Eventualmente los sistemas de coordinación se dejan de lado y surge el
período de crisis del papeleo y trámites burocráticos
Esta crisis ocurre mayormente cuando la organización ha crecido en
tamaño y complejidad lo cual impide que sea manejada a través de
programas formales y sistemas rígidos
M a ndo
C re a tiv id a d

F ase 2
C o o rd in a ció n
D e le g a c ió n
D ire c c ió
n
Fase 5: Colaboración / ?



Si se supera la crisis del papeleo burocrático, la organización se dirige al
próximo período evolutivo, la fase de colaboración.
Mientras que la fase de coordinación había sido manejada con sistemas y
procedimientos, la fase de colaboración enfatiza la espontaneidad a través
de equipos colaboradores de confrontaciones interpersonales hábiles
El control social y la autodisciplina se sobrepone al control formal
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Crecimiento Organizacional
NOVOS i+e

Conclusión


Grenier no tiene certeza de cual será la siguiente crisis, pero
anticipa que se centrará en “la saturación psicológica de los
empleados que se desarrollan física y emocionalmente exhaustos
por la intensidad del trabajo en equipo y la fuerte presión por
soluciones innovadoras”
Por otra parte se arguye que para solucionar, y para evitar, las
fases de crisis los gerentes deben procurar moverse a través de los
estadios evolutivos de una manera más consistente con la
secuencia evolutiva sin crisis:
Creatividad Dirección Delegación
Coordinación  Colaboración
En vez de la secuencia de Greiner
Mando
Creatividad
Autonomía
Dirección
Control
Delegación
?
Burocracia
Coordinación
Colaboración
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Desarrollo Organizacional (DO)
NOVOS i+e

DEFINICIÓN



“un proceso que le permite a una organización
optimizar sus capacidades en relación con sus objetivos
y medio ambiente.” (Jennings, 1995)
“un proceso continuo de fortalecimiento de las
capacidades de una organización de manera que sea
viable, autónoma, legítima y efectiva en la consecución
de sus logros.” (James,1994)
Características del DO




Abordaje Sistémico
Centrado en el ser humano
Carácter reflexivo
Proceso participativo
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Desarrollo Organizacional
NOVOS i+e

Valores del Desarrollo Organizacional





Respeto por las personas.- Se considera a todas las
personas, como el elemento más valioso de la organización, como
personas responsables, y se les trata con dignidad y respeto.
Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y
saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y
clima de apoyo.
Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan
énfasis a la autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones
de superior a inferior, sino de igual a igual.
Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les
debe enfrentar abiertamente.
Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio
y en las decisiones que
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Desarrollo Organizacional
NOVOS i+e

Características del DO
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Desarrollo Organizacional (DO)
NOVOS i+e

Pasos
Decisión de la
Gerencia de utilizar
el DO y selección del
consultor
Definición de
necesidades por la
gerencia y consultor
Recopilación de
información
(Recopilación de
Datos
Retroalimentación
de la información,
diagnóstico y
confrontación
Planeación de la
acción y solución
de problemas
Construcción de
equipos
Desarrollo
intergrupal
Evaluación y
seguimiento
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Etica y Responsabilidad Social de las Organizaciones
NOVOS i+e




Cuando un avión en el que viaja
Edward Douglas sufre un
accidente y cae al mar, éste recala
en una isla del Pacífico Sur en la
que se encuentra un extraño
personaje: el doctor Moreau. Este
hombre, de piel lechosa y aspecto
inquietante, está trabajando en
unos experimentos secretos
ayudado por Montgomery, su
estrecho colaborador.
El Dr. Moreau tenía reglas claras:

No caminar en cuatro patas.

Nunca Comer Carne.

No Derramar Sangre.

Nunca cazar a otros hombres
Pero sus experimentos no eran
ETICOS, creando especies mitad
humanas y mitad animales y
tratándolos como sirvientes.
Finalmente, los hombres animales se rebelan y matan
brutalmente al Dr. Moreau,
destruyendo a sus contrapartes
más evolucionados y a todo el
laboratorio
Prof. Rafael J. Lozada
Etica y Responsabilidad Social de las Organizaciones
NOVOS i+e

Organización:


¿El fin justifica los medios?







“El precio de la ética”
¿Que es la ETICA?


Conjunto de variables o componentes de diversa naturaleza (estructura,
estrategia, procesos, sistemas, gente, normas, responsabilidad,
autoridad, valores, cultura, capacidades, etc..) que actúan entre sí,
interdependientemente, con la finalidad de obtener un objetivo
predeterminado y específico (Enrique Viloria Vera, ¿Qué es una Organización?)
Normas Legales (Regulaciones)
Principios (Normas de conducta adoptadas que rigen los actos)
Valores (Cualidad especial de un acto humano: Bueno / Malo, Correcto /
Incorrecto)
Moral (Sistema de juicios de valor)
Etica (Reflexión filosófica sobre la moral, valores y principios de la
conducta humana)
Deontología Profesional (Códigos de Etica Profesional)
IPC
Prof. Rafael J. Lozada
Etica y Responsabilidad Social de las Organizaciones
NOVOS i+e

IPC

(Indice de percepción de Corrupción)
Se refiere a la percepción del grado de corrupción de paises
exportadores visto por empresarios y analistas de riesgo, y se
extiende entre 10 puntos (altamente limpio) y 0 puntos (altamente
corrupto)
Prof. Rafael J. Lozada
Etica y Responsabilidad Social de las Organizaciones
NOVOS i+e
2012
Prof. Rafael J. Lozada
Etica y Responsabilidad Social de las Organizaciones
NOVOS i+e
2012
Prof. Rafael J. Lozada
Etica y Responsabilidad Social de las Organizaciones
NOVOS i+e
Prof. Rafael J. Lozada
Etica y Responsabilidad Social de las Organizaciones
NOVOS i+e

Puntos de vista de la ética en los negocios
(Stephen Robbins):
 Utilitario: las decisiones se toman en base de sus
resultados y consecuencias, proporcionando el mayor
bienestar para el mayor número de personas posible.
 Derechos: se respeta y protege las libertades y
privilegios del individuo, incluyendo el derecho de su
privacidad, libertad de conciencia, libertad de expresión
y ser sometido a un juicio justo.
 Justicia: se ponen en práctica las reglas de la equidad e
imparcialidad.
 Ser vs. Deber ser: Teoría de los contratos sociales
integradores: combinación de "que es" (enfoque
práctico) y “que debería ser" (enfoque normativo).
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Etica y Responsabilidad Social de las Organizaciones
NOVOS i+e

Códigos de Etica


Describen los valores y las conductas asociadas con estos valores
que la empresa desea que sean la base de su actuación y, por
consiguiente, la de sus empleados.
Comités de Etica



Responsabilidad por el mantenimiento, difusión y custodia de la
ética dentro de una organización determinada
Integrados por personas de alto nivel e influencia dentro de la
empresa
Tienen como responsabilidad fundamental comunicar, vigilar y ser
los custodios del cumplimiento de los códigos, políticas, normas y
procedimientos
Prof. Rafael J. Lozada
Algunas Tendencias y Metodologías de
Mejoramiento y Efectividad Organizacional
NOVOS i+e
Calidad Total


Sistema de gestión empresarial íntimamente relacionado con el concepto de
Mejora Continua y que incluye las fases de control y aseguramiento de calidad
Reingeniería de Procesos


Metodología de análisis en profundidad del funcionamiento de uno o varios
procesos dentro de una empresa con el fin de rediseñarlos por completo para
alcanzar mejoras radicales
Benchmarking


Proceso sistemático y continuo de evaluación de los productos, servicios y
procedimientos de trabajo de empresas reconocidas como representantes de las
mejores prácticas y cuyo propósito es el mejoramiento ORGANIZACIONAL
Outsorcing


Función de soporte de traspaso de responsabilidades a terceros, con el fin
incrementar la eficacia de la organización ayudándola a concentrarse en los
aspectos clave del negocio
Competencias


Sistema de gestión a través de competencias o conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que son aplicables al desempeño excepcional
Coaching


Relación en la que dos o más personas interactúan, de una forma tal que, una de
ellas ayuda a la otra a que consiga sus objetivos
Prof. Rafael J. Lozada
Descargar

Teoría de la Organización