Estrategias para atraer, retener e
involucrar a los empleados
Kevin Erickson: vicepresidente, HVAC comercial de América del Norte y
EMEA
Randall Rogers: director, adquisición de talentos para ventas y
servicios
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Agenda
Cómo atraer al talento correcto
 ¡Llamado a la acción! Información demográfica de empleados y del
mercado laboral
 Asociación con escuelas técnicas locales
 Programas de referencia de empleados
 Canales alternativos para captura de talento
 Comunicación social
Cómo retener e involucrar al talento




Comience con la cultura
Establecer y medir expectativas y estándares de desempeño
Retención de empleados
Resultados
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-
Ejemplo: mercado laboral de técnicos en
HVAC
La competencia mejora su estrategia de reclutamiento para hacer crecer su negocio
Perspectiva de crecimiento laboral para técnicos de HVAC: 2012-2022 (www.bls.gov)
- 21 % (mucho más rápido que el promedio de 11 %)
- Mercado laboral altamente competitivo
Universidades técnicas y comunitarias
- Las inscripciones se han disparado debido a la recuperación de la manufactura extranjera y
al re-entrenamiento
- Las universidades se esfuerzan por satisfacer la demanda
Caída importante del desempleo en los EE. UU., con miras al "empleo de tiempo
completo"
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Características demográficas de los
técnicos de Trane... similares a la de
otros oficios especializados
• Técnicos mecánicos en HVAC: edad promedio 43, con 10
años de antigüedad
• Técnicos de controles: edad promedio 31, con 7 años de
antigüedad
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Mejor práctica #1: talento de inicio
Establecer sociedades con escuelas locales:
 Los reclutadores y líderes de negocios poseen la relación
 Invierta en becas y donaciones
 Presencia regular en campus y en eventos escolares (no solo en ferias de
empleo)
 Asegúrese rápidamente a los mejores y más destacados con pasantías
 Por ejemplo: duplicamos las contrataciones de técnicos de la Universidad
Tecnológica de Pensilvania desde 2013.
 No olvidar las escuelas secundarias y las escuelas charter enfocadas en
oficios especializados. Establezca relaciones con los consejeros
orientadores.
Recomendación: Asegúrese de que
las pasantías tengan una estructura;
ofrezca empleo al finalizar para
asegurar la contratación
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Mejor práctica #2: talento
experimentado
Asegúrese de contar con un programa de recomendaciones generoso:
 50 % de nuestras contrataciones en ventas y servicios son por
recomendación de otros empleados (más de 500 al año)
 Esto significa empleados comprometidos
 Los recomendados tienden a demostrar mejor desempeño
 Acorta el tiempo del ciclo de reclutamiento.
 Opción de bajo costo cuando considera el costo total de las
contrataciones y el reclutamiento.
 Si ya tiene un programa, considere aumentar la comunicación, la
energía e incluso el pago.
¿Sabe cuántos de sus nuevos contratados fueron por referencia?
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Mejor práctica #3: talento experimentado
Considere canales alternativos para obtener aquel talento difícil de encontrar:
 Militares y veteranos
 Fuerte propuesta de valor para veteranos
 Comuníquese con centros de transición de bases militares cercanas
 Asóciese con una agencia que tenga credibilidad dentro de la comunidad en servicio
activo. Los ejemplos incluyen:




Recruit Military
Orion
Lucas & Associates
Military.Com
 Military pagará la mudanza final, lo que permite considerar talento que no esté
actualmente en su localidad
 Créditos tributarios a nivel federal y estatal
 Conversión de empleo temporal a contratación permanente
Consejo: Cualquiera sea el canal, asegúrese de que su nuevo empleado tenga una buena
experiencia de integración al nuevo empleo.
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Mejor práctica #4:
Cultive la marca de su empleador mediante las redes de
comunicación social
Glass Door…
Empleados actuales
Personas entrevistadas
Condiciones laborales
Análisis de la gerencia y del director ejecutivo
Linked In (la mayoría de los empleados asalariados tienen
una cuenta)
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¿Qué dice Glass Door sobre usted?
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Agenda
Cómo atraer al talento correcto
 ¡Llamado a la acción! Información demográfica de empleados y del
mercado laboral
 Asociación con escuelas técnicas locales
 Programas de referencia de empleados
 Canales alternativos para captura de talento
 Comunicación social
Cómo retener e involucrar al talento
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Comience con la cultura
Establecer y medir expectativas y estándares de desempeño
Retención de empleados
Resultados
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Mejor práctica #1
La cultura reina: crea un entorno que impulse a todos a
trabajar de la mejor manera, y los mejores talentos estarán
tocándole a la puerta.
 Defina cuál quiere que sea su cultura, no necesariamente
debe ser la actual
 La cultura debe reflejar sus valores y expectativas
 Enfóquese en sus puntos fuertes, no en sus debilidades
 Refuerce su cultura continuamente en cada oportunidad
Recomendación: Contrate para
beneficiar el crecimiento de su
cultura - Las empresas que
están destinadas a fallar son
aquellas que piensan en
contratar a personas solo para
ocupar un puesto, en lugar de
contratar a personas para servir
al cliente..
 Comunicación formal: reuniones abiertas, correos electrónicos, correo directo
 Comunicación informal: reconocimiento y retro-alimentación
 La cultura de una empresa lo ayudará a atraer talentos de inicio
 La cultura es un comportamiento modelado: se establece desde
arriba
 Cuenta la "historia" de sus estrategias y la forma en que la respaldan
los empleados.
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Ejemplos de cultura de negocios
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Mejor práctica #2
Establecer un proceso de gestión del desempeño para
TODOS los niveles de la organización
 "Lo que se mide se hace"
 Alinea los recursos con los resultados comunes





 Actividades diarias
 Iniciativas estratégicas
Identifica objetivamente y da lugar a la diferenciación
de personas que demuestran desempeño superior
Fuerte correlación con la retención de los mejores
talentos
Los procesos estandarizados impulsan un lenguaje en
común
No hay sorpresas: las personas comprenden las
expectativas
Refuerza los lineamientos de desempeño consistente:
lo favorable y lo no-favorable
Recomendación: Evaluar y
brindar retro-alimentación
con frecuencia
•
•
Reconocer públicamente el
buen desempeño y respaldo de
la cultura de la empresa
Hablar en privado sobre las
posibilidades de mejora
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Mejor práctica #3
Desarrollar una forma de abordar
el compromiso del empleado
 Está a 2/3 partes del camino, con una cultura



Recomendación: Impulsar el compromiso no
debe ser opresivo; pero hay algunas
herramientas que lo pueden ayudar.
•
•
Love ‘Em or Lose ‘Em Getting Good People to Stay – de
Beverly Kay y Sharon-Jordon-Evans
Carrots and Sticks Don’t Work – Paul Marciano

establecida, un proceso de manejo del desempeño
y la planificación del desarrollo
Haga que sus líderes sean responsables de
impulsar el compromiso
Según Gallup, la principal razón por renunciar al
trabajo… "Las personas abandonan a los gerentes,
no a las empresas"*.
Las empresas con empleados comprometidos
impulsaron los ingresos operativos en un 19 %,
mientras que aquellas con el menor porcentaje de
empleados comprometidos vieron caer sus
ingresos operativos en un 33 %**.
Múltiples encuestadoras (Gallup, Kenexa, HR
Solutions) pueden incluso crear la suya.
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Fuente: Noticias de AOL
** Towers Perrin
Imagen de HBR "The Impact Of Employee Engagement on Performance"
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Material de referencia
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Lo que se puede esperar...
Algunos resultados que hemos experimentado
95 % de retención de talento valioso
Mejor reconocimiento de la marca cuando se recluta en el campus
Un relato cohesivo que contarles a los reclutas potenciales
Mejora significativa de la productividad
Reducción de deserción del primer año en una función vital del 40 % al
20 %
Mejoramiento de la disponibilidad de talento
Retro-alimentación de los empleados expresa su mejor entendimiento de la
estrategia de la empresa y la forma en que su trabajo respalda los objetivos
del negocio
Vínculo comprobado entre los puntajes de Compromiso del Empleado y
Satisfacción del Cliente
Tiempo reducido para cubrir los puestos vacantes
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Enlace a la encuesta
http://irco.az1.qualtrics.com/SE/?SID=SV_9LauROO2dnkarPL
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