(Art. 49.1.d, j y 50 ET)
1.LA RESOLUCIÓN DEL
CONTRATO POR VOLUNTAD DEL
TRABAJADOR
1.Dimisión del trabajador (et. art. 49.1.d):
 Sin alegar causa que lo justifique.
 Requiere consentimiento claro e inequívoco del
trabajador.
 Punto de vista formal se exige:
-Preaviso.
-Exteriorización de la voluntad extintiva de
forma inequívoca, y sin que adolezca alguno de los vicios
de nulidad (Art. 1265 CC).
-No es preciso declaración formal, solo la
decisión de dejar la relación laboral voluntariamente, sin
coacción.
Dimisión del trabajador (et. art. 49.1.d):
 Se admite que el trabajador puede retractarse de su
decisión extintiva durante el periodo de preaviso.
Por tanto el preaviso es el anuncio previo de que
próximamente se va ha rescindir el contrato de
trabajo.
 El trabajador no puede oponerse a la dimisión
posteriormente alegando no estar conforme con la
liquidación practicada.
 La extinción del contrato por dimisión del
trabajador, al no ser involuntaria, no da lugar a
prestaciones por desempleo.
Abandono del puesto de trabajo:
 Resolución por parte del trabajador del contrato de
trabajo sin alegar causa y sin cumplimiento de preaviso.
 Tiene que haber manifestación explícita de la voluntad
del trabajador de dar por terminada la relación laboral.
 Efectos: extinción del contrato de trabajo sin derecho a
indemnización.
 Ausencia de preaviso: puede dar lugar de indemnización
de daños y perjuicios al empresario. Plazo: la costumbre
lo concreta en 15 días, pero le será aplicable lo
concretado en el convenio o en el contrato individual.
Algunos convenios descuentan de la liquidación que
corresponda los días no preavisados.
2. RESOLUCIÓN DEL CONTRATO (ET. ART.
49.1.J Y 50):
 Se solicita extinción judicial por parte del trabajador, en los siguientes
supuestos establecidos legalmente y que generan derecho a indemnización
y prestación por desempleo:
1. Rescisión unilateral del contrato directamente por el trabajador:
a)Traslados (cambio de residencia).
b)Modificaciones sustanciales.
2. Supuestos en los que existe justa causa donde el trabajador
percibirá igual indemnización que el despido improcedente:
a)Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo
sin respetar lo previsto en el Art. 41 ET y que redunde en el menoscabo en
la dignidad del trabajador
b)Falta de pago
c)Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones
por parte del empresario. También la negativa del empresario a reintegrar
al trabajador.
Procedimiento:
-Demanda judicial que el trabajador pondrá
ante el juzgado de lo social.
-En los tres supuestos de resolución judicial la
sentencia firme tiene carácter constitutivo de la
extinción que se establece.
-La relación laboral subsiste hasta que haya
sentencia firme.
-Si el juez estima la demanda y declara resuelta
la relación contractual tiene derecho a
indemnización previstas para despido
improcedente.
-Despido Disciplinario
-Despido objetivo
-Despido Procedente
-Despido Improcedente
-Despido Nulo
-Despido colectivo
-Reclamacion contra el
Despido.
2.RESOLUCIÓN DEL CONTRATO
POR VOLUNTAD DEL
EMPRESARIO
Despido disciplinario (ET Art. 54):
- El contrato de trabajo podrá extinguirse por
decisión del empresario, mediante despido basado en un
incumplimiento grave y culpable del trabajador.
- En el procedimiento se resolverá sobre la
procedencia de un despido amparado en motivos tasados
disciplinarios como:
a) Falta de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Ofensas verbales o físicas.
d) Transgresión de la buena fe contractual.
e) Disminución del rendimiento.
f) Embriaguez o toxicomanía.
g) Acoso discriminatorio.
Plazo para el ejercicio de la acción(ET Art 60.2):
 Las faltas leves prescriben a los 10 días.
 Las graves a los 20 días.
 Muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la
empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en
todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Forma y efectos (ET. Art. 55):
 El despido debe ser notificado por escrito mediante la carta de despido
donde han de figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en que
a de tener efecto.
Finalidad:
- Dar a conocer los cargos que motivan el
despido para que puedan ser impugnados.
- Delimitar los términos de la controversia judicial.
- Computarse el plazo del que dispone el
trabajador para reclamar.
- Y sirve para acreditar la situación legal de
desempleo.
 Si el trabajador es representante legal o sindical procederá la apertura de
expediente contradictorio.
 Facultad limitada de corrección y subsanación de los defectos formales
del despido por parte del empresario dando lugar a nuevo despido en un
plazo de 20 días naturales contados desde el día siguiente al primer
despido.
El despido objetivo (Art 120 a 123 LRJS)
 Causas:
-
Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva (Art 52 a) ET).  STSJ CyL/Burgos 7/1/1998 (Rº 985/1997)
-
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo (Art 52 b) ET).
-
Por necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Art. 52 c)
ET).
-
Por falta de asistencia al trabajo (Art. 52 d) ET).
-
Insuficiencia de financiación de planes y programas públicos ejecutados
por entidades sin ánimo de lucro (Art. 52 e) ET).
El despido objetivo (Art 120 a 123 LRJS)
 Requisitos formales (Art. 53 ET):
1) Comunicación escrita al trabajador
2) Puesta a disposición de indemnización
3) Concesión de un plazo de preaviso (15 días)
 Indemnización:
20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12
mensualidades.
 Plazo para recurrir el despido: 20 días (Art. 121 LRJS).
Calificación del despido (Art 108 LRJS)

o
o
o
Despido procedente (Art. 109 LRJS)
El despido es procedente cuando queden acreditadas las
causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas
objetivas.
Consecuencias:
- En caso de despido disciplinario: Extinción de la relación
laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de
tramitación.
- En caso de despido objetivo o colectivo: Extinción del
contrato de trabajo con derecho a indemnización.
La declaración de procedencia del despido puede ser
realizada en instancia por el Juzgado de lo Social o en vías
de recurso por las Salas de los Social del TSJ o del TS.
Calificación del despido

Despido improcedente (Art 56 ET y 110 LRJS) cuando:
A) Las causas del despido objetivo no son ciertas
B) No se acredita el incumplimiento alegado por el empresario
en la carta de despido o este carece de la gravedad suficiente
para justificar la procedencia del despido.
C) No se han cumplido las formalidades requeridas legal o
convencionalmente (falta de comunicación del despido
escrito, insuficiencia de la descripción de los hechos
justificativos).

La declaración de improcedencia del despido, implica para el empresario
una doble alternativa:
1) Readmisión
2) Indemnización
Opción readmisión-indemnización
 La titularidad de la opción recae de manera general en el
empresario
- Especialidad representante de los trabajadores (Art.
107 LRJS).
 Readmisión:
- El empresario debe comunicar al trabajador la fecha de su
reincorporación (plazo de 10 días desde la sentencia)
- Desde RD - L 3/2012, con carácter general, solo en este
supuesto el empresario ha de abonar al trabajador salarios
de tramitación.
- Distinguimos:
1) Readmisión regular
2) Readmisión irregular ----- incidente de no readmisión (Art
280 y 281 LRJS
Opción readmisión-indemnización
 Indemnización:
Desde la reforma laboral de febrero cambia la indemnización del
despido Improcedente:
a) Si la formalización se hizo desde el 12/2/2012 en adelante, la
indemnización es de 33 días de salario por año
trabajado con un máximo de 24 mensualidades
b) Respecto a los contratos formalizados antes del 12/2/2012 el
cálculo indemnizatorio se hace en 2 tramos:
- Un primer tramo: por el tiempo de prestación de servicios
anterior al 12/2/2012 en el que el cálculo se hace a razón de
45 días de salario por año de servicio.
- Un segundo tramo: por el tiempo de prestación de servicios
posterior al 12/2/2012 a razón de 33 días de salario por
año de servicio.
Opción readmisión-indemnización
 La indemnización está topada en 720 días (24
mensualidades) salvo en el caso de que,
considerando los servicios previos al 12/2/2012 se
superase tal cantidad, supuesto en el que se
mantiene el tope de 42 mensualidades.
 Si la sentencia que resuelve un recurso interpuesto
por el trabajador eleva la cuantía de la
indemnización, el empresario puede cambiar el
sentido de la opción dentro de los 5 días
siguientes a su notificación.
Calificación del despido
 Despido nulo (Art 55.5 ET y 108.2 LRJL)
 Es la tercera forma de calificación del despido y tiene que estar
motivado en alguna de las siguientes causas:
a)Causas de discriminación prohibidas en la CE o el la
Ley.
b)Durante la suspensión del contrato de trabajo por
maternidad.
c)El de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de
inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de
suspensión.
d)El de los trabajadores después de haberse integrado
al trabajo siempre que no hayan transcurrido mas de
nueve meses desde la fecha de nacimiento.
Calificación del despido
 Los requisitos establecidos anteriormente solo son de aplicación, salvo que
se declare que los motivos no son relacionados con el embarazo o el
ejercicio de los derechos señalados.
 Provoca la readmisión inmediata del trabajador, con el abono de
los salarios dejados de percibir.
 La sentencia se podrá declarar:
1. Ajustada a derecho cuando el empresario haya cumplido lo previsto en los
art 51.2 o 51.7 ET y se podrá declarar .
2. No ajustada a derecho cuando no concurra causa legal.
3. Se declarara nula cuando el empresario no haya realizado periodo de
consultas o la documentación prevista en el art 51.2 ET.
El Despido colectivo (art 51 E.T)
A) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
B) El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquéllas
que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
C) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de
trescientos trabajadores.
D) Se entenderá igualmente como despido colectivo la
extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad
de la plantilla de la empresa, sea superior a 5 , cuando aquél
se produzca como consecuencia de la cesación total de su
actividad empresarial.
PERIODO DE 90 DIAS
El despido colectivo se justifica
CAUSAS
1.
Causas económicas.
El RD 1438/2012, este Reglamento añade estas novedades:
DOC Y REQUISITOS:
RD 1438/2012 , añade :

En el caso de persistencia de disminucion del
nivel de ingresos , la documentación fiscal o
contable acreditativa del nivel de ingresos ordinarios
o ventas durante al menos los 3 trimestres
consecutivos inmediatamente anteriores a la fecha de
la comunicación del inicio del procedimiento de
despido colectivo , así como la documentación
fiscal o contable acreditativa de los ingresos
ordinarios o ventas registrados en los
mismos trimestres .

Si el despido afecte a más de 50 trabajadores se
ha aportar junto a la comunicación de apertura del
periodo de consultas un plan de recolocación .En este
plan de recolocación, Solo afectara a aquellos
contratos que se hayan extinguido a partir de la fecha
de la entrada en vigor del reglamento
RD1483/2012

Aportaciones del Tesoro Público , previsto ley
27/2011 y desarrollado por el real decreto
RD1484/2012 , cuando el despido afecte a
trabajadores de 50 o más años , en empresas o
grupos de empresas de mas de 100 trabajadores.
Se elimina la justificación de razonabilidad del numero de
extinciones en relación con causas económicas , en el caso de
persistencia de la disminución del nivel de ingresos , y l a finalidad
de preservar la posición competitiva de la empresa en el mercado.
1.
Causas Organizativas
2.
Causas Productivas
3.
Causas Técnicas
En el Escrito de comunicación :
1.
2.
3.
4.
5.
La especificación de las causas del despido colectivo
conforme a lo establecido en el apartado 1 del art.51
Nº y clasificación profesional de los trabajadores
afectados por el despido.
Nª y clasificación profesional de los trabajadores
empleados habitualmente en el último año.
Periodo previsto para la realización de los despidos.
Criterios tenidos en cuenta para la designación de los
trabajadores afectados por los despidos
Procedimiento
Comunicación
empresario (a los
representante y a
la autoridad
laboral )
Representantes
Para los casos no exista
representacion ,
lanegociacion la lleva a
cabo Comisiones
Por parte de la empresa
serán la s secciones
sindicales (acuerdo y
mayoria )
Periodo de
consultas (30 dias
o 15 en empresas
menos de 50
trabajadore)
La negociacion se
produce con vistas a
conseguir un acuerdo
siempre actuando de
BUENA FE
Periodo de
consultas (30 dias
o 15 en empresas
menos de 50
trabajadore)
En empresas de menos de 50
trabajadores , minimo 2
reuniones , intervalo no + de 6
ni menos de 3 naturales
En empresas de 50 o + Dentro
del periodo de 30 dias
naturales .3 reuniones intervalo
ni mas de 9 dias ni menos de 4
naturales
Autoridad Laboral
La competenci es de las
CC.CC pero en el caso
empresa se encuentre en 2
CC.AA , sera de compternecia
estatl
Se admite la
posibilidad de
sustiruir el periodo
de consultas , por
arbitraje o
mediacion.
La autorida dlaboral dara
traslado al entidad gestora de
prestaciones por desempleo y
recabará con carácter
preceptivo el Informe de la
Inspeccion de trabajo ( 15 dias
desde la notificacion de la
finalizacion del periodo de
consultas )
El RD 1483/2012
establce una nueva
regulacion que rige el
numero de reunines (
no + de 6 dias y no
inferior a 3 dias
naturales )
MEDIDAS SOCIALES DE ACOMPAMIENTO.
Intento por atenuar las consecuencias de los trabajadores
afectados:
Inaplicacion del Convenio Colectivo + Deposito
Ingrso preferente vacante mismo o similar grupo profesional
No sigan desempeñando su mismo trabajp bajop otro contrato .
La autorida
laboral e
inspeccion de
trabajo
LA AUTORIDA LABORAL
-Escrito de advertencias y recomendacione
-Función de asistencia a peticion de las
partes o de Oficio
-Respuesta por escrito , del empreario a la
AUTORIDA LABORAL.
Fin del
procedemiento
PLAZO DE 15 DIAS :
Desde la ultima reunion del periodo de
consultas .
-La comunicación cuenta con las actas del
periodo de consultas , las medidas sociale de
acompñamiento ( el plan de recolocacion en
suc aso )y la copia del ACUERDO alcanzado
INSPECCION DE TRABAJO Y SS
Asistir y apoyar a la AUTORIDA LABORAL
en la actuacion de mediacion y asistencia
-emision del informe presecptivo (15 dias
desde la notificación de finalizacion del
periodo de Consultas..
Si en este plazo de 15 dias ,
no se ha producido la
comunicación , se produce
la caduccidad de ldespido
colectivo .
Sin perjuicio de iniciar otro
procedemiento.
Teniendo la 1ª , en
un plazo no inferior
a 3 dias desde la
Comunicación
RD 1483/2012 Plan
de Recolocacion ,
en el caso de
despido de + de 50
trabajadores .En
vigor despues que
entre en vigor este
Reglamento
Cuando la empresa entra en Concurso
•se producirá por parte del Juez del concurso una vez se haya declarado el propio concurso.
•Los legitimados son: la administración concursal, el deudor o los trabajadores de la empresa concursada a través de sus
representantes legales.
1. La tramitación •La solicitud , debe exponer y justificar , las causas motivadoras de las medidas colectivas pretendidas y los propósitos que se
proponen alcanzar con estas para asegurar la viabilidad futura de una empresa y del empleo , acompañado de los documentos
del despido
colectivo
necesarios para su acreditación .Si esta afectase a mas de 50 trabajadores , acompañadas de un plan de viabilidad.
•El juez convoca a los representantes de los trabajadores y la administración concursal y abre el periodo de consultas que junto con el
despido colectivo , no concursal establece un plazo de 30 días naturales a excepción de empresas de 50 trabajadores o menos m que
tiene un plazo de 15 días.
2. Periodo de
consultas
3. Una vez que el
Juez ha recibido
la comunicación
•Una vez consignado el acuerdo o finalizado el plazo, la administración concursal y los representantes de los trabajadores comunican
al Juez.
•el Secretario Judicial recabara la información de la autoridad laboral sobre las medidas propuestas y el acuerdo alcanzado. Este
informe debe ser emitido en un plazo de 15 días y antes de su sumisión la autoridad laboral podrá oir a la administración concursal y
a los representantes de los trabajadores .Una vez recibido por el juez o finalizado el plazo de emisión.
•Pasados 5 días desde la finalización de las actuación el Juez mediante Auto resuelve aceptando el acuerdo, salvo que aparece algún
vicio( como dolo, fraude, coacción o abuso de derecho).
4. Resolucion
judicial
•Respect o a la relación jurídica indivudual se sustanciaran por el incidente concursal laboral, siendo recurrible en suplicación la
sentencia que recaiga (problemas con la cuantía indemnizatoria, su salario, su antigüedad…)
•Al auto del juez será recurrible en suplicación.
Reclamación contra el despido
-IMPUGNACION DEL DESPIDO
PROCEDENTE POR:
1.Causas objetivas; art.120 ss LRJS
2.Causas disciplinarias; art.103 ss LRJS
-IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO COLECTIVO,
124 LRJS
Actos Previos (Por causas objetivas no)
 CONCILIACION PREVIA, art 63 LRJL. Es un requisito necesario para
la tramitación del proceso, siendo el intento de conciliación ante el
servicio administrativo correspondiente.
 RECLAMACION PREVIA, art 64 LRJL. No es necesaria la conciliación,
en los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa.
(Ejm. Empleados Públicos)
 SUSCRIPCION DE UN COMPROMISO ARBITRAL, art 65.3LRJL. En
el caso de la suscripción de un compromiso arbitral celebrado en
virtud de acuerdos interprofesionales y convenios colectivos de eficacia
general, se suspende el plazo de caducidad, reanudandose al dia
siguiente de que adquiera firmeza el laudo arbitral (para el recurso de
anulacion del laudo).
Impugnación contra el despido
 El procedimiento de reclamación contra el despido
tiene una regulación propia, aplicándose en lo no
previsto expresamente las disposiciones establecidas
en el procedimiento ordinario.
Impugnación contra el despido por causas disciplinarias;
103 ss LRJS
1.El trabajador podrá reclamar contra el despido dentro de los 20 días siguientes,
sin computar sábados, domingos y festivos de la sede del órgano jurisdiccional.
El plazo de caducidad es apreciable de oficio por los Juzgados y Tribunales.
La suspensión del plazo puede ser alegada por las partes, teniendo como causas:
-La solicitud de abogado de oficio.
-La solicitud de conciliación administrativa.
-La suscripción de un compromiso arbitral.
2.En las demandas por despido, además de los requisitos generales, deberán
contener:
-Antigüedad.
-Fecha de efectividad del despido.
-Si es o ha sido representante sindical el ultimo año.
-Si el trabajador esta afiliado a algún sindicato, para la audiencia de los delegados
sindicales.
Impugnación contra el despido por causas disciplinarias;
103 ss LRJS
3.En este procedimiento se produce la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo al demandado
exponer sus posiciones en primer lugar, así como probar la veracidad de los hechos imputados.
4.En el fallo de la sentencia, el juez calificara el despido como procedente, improcedente y nulo, debiendo
contener obligatoriamente, la Antigüedad, Fecha y forma y si el trabajador ostenta el cargo de
representante de los trabajadores.
-Procedente, cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario y se declara
convalidada la extinción del contrato.
-Improcedente, cuando no quede acreditado el incumplimiento por parte del trabajador
-Nulo,
1.El despido durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el
embarazo.
2.El de las trabajadoras embarazadas desde el inicio del embarazo hasta la suspensión del contrato .
3.La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión
del contrato por maternidad o paternidad, siempre que no hayan transcurrido mas de nueve meses
desde la fecha de nacimiento.
En todos los supuestos se condenando a la inmediata readmisión del trabajador con el abono de los
salarios dejados de percibir.
Impugnación contra el despido por causas objetivas;
120 ss LRJS
 El plazo para ejercitar la acción de impugnación de la decisión
extintiva será de 20 días, desde el día siguiente a la fecha de
extinción del contrato de trabajo, sin que la percepción de la
indemnización impidan el ejercicio de la acción
 Excepción a la inversión de la carga de la prueba en los casos de
contratos de fomento de la contratación indefinida alegando que la
casusa real del despido no es objetiva sino disciplinaria.
 Se declarara procedente la decisión extintiva cuando el empresario
acredite la concurrencia de la causa legal, se declarara improcedente
cuando no reúna los requisitos del art 53 del ET y la decisión
extintiva será nula cuando:
1. Cuando resulte discriminatoria o contraria a los DF y LP.
2. Se omitan las normas establecidas en los despidos colectivos.
3. La de los trabajadores durante el periodo de suspensión del
contrato de trabajo por maternidad, desde la fecha de inicio del
embarazo…
Impugnación contra los despidos colectivos;
124 LRJS
 La decisión empresarial podrá impugnarse por los
representantes legales de los trabajadores cuando:
1. No concurre la causa legal indicada.(ORGANIZATIVAS,
ECONOMICAS, TECNICAS O DE PRODUCCION)
2. No se ha realizado el periodo de consultas del 51.2
ET
3. Que la decisión extintiva se haya adoptado con
fraude, dolo…
4. Que la decisión extintiva se ha efectuado
vulnerando DF y LP.
Impugnación contra los despidos colectivos;
124 LRJS




Cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los
representantes de los trabajadores el plazo establecido (20d), el
empresario en el mismo plazo podrá interponer demanda con la
finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva,
produciendo efecto de cosa juzgada sobre los procesos individuales.
La demanda deberá presentarse en el plazo de 20 días desde la
notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión
empresario, suspendiéndose el plazo de caducidad de la acción
individual de despido.
Como característica diferenciadora con el proceso disciplinario, no es
necesario agotar ninguna de las formas de evitación del proceso.
Este proceso tiene carácter urgente y preferencia sobre cualquier
otro.
Reclamación contra el despido por causas objetivas;
124 LRJS
 La resolución de la admisión a tramite la lleva a cabo el
secretario judicial, notificando al empresario demandado
para que en el plazo de 5 días, presente el expediente. En
esta misma resolución señalara el día y la hora de la
celebración del acto del juicio, el cual se deberá celebrar
dentro de los 15 días siguientes a la admisión a tramite de
la demanda.
 La sentencia podrá declarar que la decisión extintiva es:
1. Ajustada a derecho.
2. No ajustada a derecho.
3. Nula.
Descargar

Procedimientos de Extincion 28112012