MOVILIDAD
GEOGRÁFICA Y
MODIFICACIÓN
SUSTANCIAL DE LAS
CONDICIONES DE
TRABAJO
CECILIA COLLADO SÁNCHEZ
RAÜL RAMOS FERNÁNDEZ
LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA
(artículo 40 ET)
CONCEPTO: modificación del lugar de la prestación que implica un cambio de centro
de trabajo y un cambio de residencia del trabajador.
Puede tener carácter Temporal o Definitivo.
MOVILIDAD TEMPORAL DESPLAZAMIENTO
MOVILIDAD DEFINITIVA TRASLADO
IUS VARIANDI
En ocasiones el empresario puede decidir la movilidad del trabajador
unilateralmente, sin necesidad de tener en cuenta la voluntad del trabajador o
sus representantes legales
Estas situaciones pueden ser:
• Los cambios de trabajo dentro del propio centro de trabajo.
• Los cambios de centro de trabajo sin cambios de residencia del trabajador.
El IUS VARIANDI es la facultad que tiene el empleador de
alterar unilateralmente condiciones no esenciales del
contrato individual de trabajo.
EL TRASLADO
El traslado solo podrá llevarse a cabo cuando existan razones
económicas, técnicas, organizativas lo de producción que lo justifiquen.
Se consideran como tales las que estén relacionadas con la
competitividad, la productividas u organización técnica del trabjao en la
empresa, así como contrataciones referidas a la actividad empresarial.
A diferencia de la regulación civil en que el lugar de la ejecución del contrato
normativo tiene carácter accesorio, en el contrato de trabajo la naturaleza de su
objeto hace que normalmente la localización del trabajo tenga una especial
importancia, ya que concertado el lugar de la prestación el trabajador organiza su
vida en ese entorno.
El legislador, en un intento de armonizar los intereses de ambas partes, establece
una modulación de los poderes del empresario introduce más mecanismos de
control y compensación cuanto más grande sea la repercusión en el estatuto
jurídico del trabajador de las variaciones que pretende introducir el empresario.
EL TRASLADO
El traslado implica una modificación del lugar de la prestación acompañada de un
cambio de residencia que puede tener carácter definitivo o que, en cualquier caso, ha
de ser superior a doce meses dentro del plazo de tres años.
Las notas delimitadoras del concepto legal de traslado son cinco:
 Se trata de un “cambio de destino”: esto implica que hay una destinación o lugar de
trabajo anterior donde se ha desarrollado la prestación permanentemente
 S e trata de un “cambio a un centro de trabajo diferente de la misma empresa”.
 Tiene que tratarse de un cambio de centro de trabajo que “exija cambios de
residencia” para el trabajador, ya sea en territorio nacional o en el extranjero.
 Se trata de un “cambio permanente”, en el sentido de atemporal o por tiempo
indefinido o “temporal superior a un año”. Esta temporalidad superior al año o
atemporalidad es lo que distingue el traslado del desplazamiento en la configuración
legal.
Los traslados pueden ser individuales o colectivos
EL TRASLADO
La ley únicamente se refiere a los traslados excepcionales y no a los
habituales. Excluye del artículo 40 del ET a los trabajadores contratados
expresamente para ser trasladados, es decir, para desarrollar trabajos en
centros móviles o itinerantes, ya que en estos casos el objeto de la prestación
laboral precisamente consiste en desplazarse periódicamente.
TRASLADO INDIVIDUAL: afecta a un número de trabajadores inferior al que se exige
para ser cualificado de colectivo. Puede afectar a una pluralidad de trabajadores y
mantener la cualificación individual siempre que no afecte al número mínimo
requerido para ser considerado colectivo.
TRASLADO COLECTIVO: afecta a la totalidad del centro de trabajo y siempre que
ocupe a más de cinco trabajadores, o también aunque no afecte a la totalidad del
centro comprenda en un período de noventa días al menos un determinado número
de trabajadores.
TRASLADO INDIVIDUAL
El empresario, en virtud de su poder y sin necesidad de autorización previa, ha de
comunicar la decisión de traslado al trabajador y sus representantes con un preaviso de
treinta días como mínimo. El trabajador tiene tres opciones:
1. ACEPTAR EL TRASLADO: el trabajador tiene derecho a percibir una compensación
económica por gastos que incluirá tanto los propios como los de los familiares que tenga
a su cargo, que nunca será inferior a lo que establezcan los convenios colectivos.
2. NO ACEPTARLO Y OPTAR POR LA RESCISIÓN DEL CONTRATO: el trabajador podrá
extinguir el contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de
servicio, prorrateando los períodos de tiempo inferior a un año por meses, con un
máximo de doce mensualidades.
3. IMPUGNAR JUDICIALMENTE LA DECISIÓN EMPRESARIAL: el trabajador puede impugnar
el traslado cuando podrá impugnar la decisión empresarial por vía judicial. La sentencia
que declare injustificada la orden empresarial reconocerá el derecho del trabajador a
volver a las condiciones anteriores del trabajo.
TRASLADO INDIVIDUAL
El apartado 3 del art. 40 prevé el derecho preferente de los trabajadores víctimas de la
violencia de género o del terrorismo que se vean obligados a abandonar el lugar de
trabajo en la localidad donde prestaban sus servicios a ocupar otro puesto de trabajo,
del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en
cualquiera de sus otros centros de trabajo.
En este supuesto, la finalidad que se persigue es hacer efectiva la protección o el
derecho a la asistencia social integral de la trabajadora víctima de violencia de género.
El traslado tendrá una duración inicial de seis meses durante los cuales la empresa
deberá reservar el lugar de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Acabado
este período, la trabajadora podrá optar entre volver a su puesto anterior o la
continuidad en el nuevo. En este último caso se extinguirá la reserva.
TRASLADO COLECTIVO
Un traslado se considera colectivo si afecta a la totalidad del centro de trabajo y
siempre que ocupe a más de cinco trabajadores, o también aunque no afecte a
la totalidad del centro comprenda en un período de noventa días al menos el
número de trabajadores siguientes:
•Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien
•El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en las que se ocupe entre
cien y trescientos trabajadores.
•Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más (art 40.2 ET).
En este supuesto es obligatorio abrir un período de consultas con los
representantes de los trabajadores de una duración no superior a quince días.
TRASLADO COLECTIVO
Tanto en el inicio como en la conclusión de las consultas se comunicará a la autoridad
laboral. El período de consultas puede finalizar con acuerdo o sin él. El acuerdo requerirá la
conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los
delegados de personal, si hay, o de las representaciones sindicales, si los hay, el conjunto de
los cuales represente a la mayoría de aquellos.
Finalizado el período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión
sobre el traslado. En el supuesto de que en una empresa no haya representación legal de
los trabajadores, estos pueden atribuir su representación para la negociación del acuerdo a
una comisión cuya composición se regula por el art. 41 ET.
En contra de la decisión de traslado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio
de la acción judicial individual de cada trabajador.
En cualquier caso si uno de los cónyuges cambiara de residencia por traslado, el otro, en
caso de que fuera trabajador de la misma empresa y hubiese un puesto de trabajo en la
misma localidad, tendría el derecho a trasladarse (art. 40.3 ET)
DESPLAZAMIENTO
El desplazamiento consiste en un cambio temporal del lugar de trabajo y de residencia
a una población diferente de la del domicilio habitual (art. 40.4 ET).
La duración temporal del desplazamiento puede ser de un máximo de doce meses no
necesariamente consecutivos. Si se supera este período a lo largo de tres años, el
cambio de lugar de trabajo acompañado del de residencia recibe la consideración de
traslado.
NOTAS:
 Se trata de un cambio de centro de trabajo “a una población diferente de la de la
residencia habitual”.
 Ha de tratarse de un cambio temporal. Este elemento de temporalidad es el que
diferencia el desplazamiento del traslado. EL art. 40.3 ET establece el límite máximo en
un año que puede ser rebajado por una norma sectorial debido al carácter mínimo de
la ley.
La ley se refiere a los desplazamientos excepcionales y no a los habituales. En
cuanto a los desplazamientos normales hay que observar lo que se ha pactado en el
contrato individual de trabajo dentro de los límites establecidos eventualmente por las
normas sectoriales convencionales o reglamentarias.
DESPLAZAMIENTO
Los desplazamientos pueden ser decididos por el empresario siempre que
existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como
contrataciones referidas a la actividad empresarial, que los justifiquen.
DESPLAZAMIENTO
En cuanto al procedimiento, el trabajador ha de ser informado del
desplazamiento con suficiente antelación respeto a la fecha de su
efectividad, como mínimo cinco días antes si el desplazamiento es superior a
tres meses. La orden del empresario es ejecutiva. En caso de desacuerdo, el
trabajador puede impugnar la decisión en los mismos términos previstos
para los traslados.
El trabajador desplazado tiene derecho a que el empresario le pague los
gastos de viaje, las dietas y a un permiso de cuatro días laborables en su
domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento. En este caso los
días de viaje no computan como laborables (art.40.4 ET).
Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de
permanencia en los puestos de trabajo (art.40.5 ET)
LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE
LAS CONDICIONES DE TRABAJO
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores autoriza al empresario a introducir
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y determina qué
modificaciones de las mismas tienen tal carácter. Asimismo, distingue entre las
modificaciones de carácter individual y las de carácter colectivo.
Las modificaciones que se consideran sustanciales son, entre otras, las que afectan
a las siguientes materias:
1. Jornada de trabajo
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo
3. Régimen de trabajo por turnos
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial
5. Sistema de trabajo y rendimiento
6. Funciones, cuando excedan los límites previstos por el art.39 ET.
La decisión empresarial de modificar alguna de estas condiciones tiene que
fundamentarse en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se
consideran tales laqa que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa.
Modificaciones De
Carácter Individual
En este caso, las condiciones que se desea modificar tienen origen en un
acuerdo de carácter individual. Excepcionalmente, también las que afecten a
acuerdos o pactos colectivos no estatutarios o sean disfrutadas por los
trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos, salvo que superen los umbrales previstos por el art. 41.2 para su
consideración como modificaciones de carácter colectivo.
Respecto al procedimiento, la modificación requiere que se dirija una
notificación al trabajador afectado y a sus representantes con un preaviso de
quince días. El trabajador tiene varias opciones:
1. Aceptar la modificación que ha decidido el empresario.
2. Rescindir el contrato de trabajo. Esta posibilidad sólo se reserva para
determinados supuestos: jornada de trabajo, horario y distribución del
tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y
cuantía salarial y funciones. En estos casos, el trabajador puede rescindir el
contrato de trabajo con derecho a una indemnización correspondiente a
veinte días de salario por año de servicio hasta un máximo de nueve meses.
Modificaciones De
Carácter Individual
3. Impugnar la modificación ante la autoridad judicial, si la considera
no justificada. El juez puede declarar la modificación justificada o
injustificada. En el segundo caso el trabajador tiene derecho a disfrutar
de las condiciones anteriores a la modificación.
4. Solicitar al juez la rescisión del contrato porque se entiende que la
modificación atenta contra su dignidad (art. 50 ET). En este caso el
trabajador tendrá derecho a una indemnización similar a la prevista
para el despido improcedente.
Modificaciones De
Carácter Colectivo
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones que
tienen el origen en un acuerdo o en un pacto colectivo, o de las cuales disfrutan
los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario como
condición más beneficiosa que tiene efectos colectivos, pero únicamente cuando
la misma, afecte en un período de referencia de noventa días a:
1. Diez trabajadores en las empresas que ocupen menos de cien.
2. El diez por ciento del total de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. Treinta trabajadores en las empresas que a mas de trescientos.
Modificaciones De
Carácter Colectivo
En este supuesto se requiere la tramitación de un período de consultas con los
representantes de los trabajadores de la empresa, de una duración no superior a
quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y
la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
El acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de
los trabajadores.
El período de consultas puede concluir con o sin acuerdo.
Si hay acuerdo, se presume que concurren las causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción que lo justifican, por lo que sólo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión del acuerdo.
En estos casos, los trabajadores podrán optar por la recisión indemnizada
de su contrato de trabajo conforme a lo previsto por el segundo párrafo
del apartado 3 del artículo 41.
Si no existe acuerdo, el empresario puede proceder igualmente a aplicar
las modificaciones previstas.
Para ello, notificará su decisión a los trabajadores afectados. Esta surtirá
efectos en el plazo de siete días.
Estos trabajadores pueden optar también por la recisión indemnizada de
su contrato.
Adicionalmente, los representantes de los trabajadores pueden reclamar
contra la decisión empresarial a través del procedimiento de conflicto
colectivo.
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CONCEPTO: modificación del lugar de la prestación que implica un