Carta
Descriptiva
Flores Pérez Verónica
Janet
Guerrero Andrade Leticia
Pérez Adrian Janet
• Capacitación --- Detección de necesidades y definición de
prioridades
Programa---- Satisfacer necesidades/ Objetivos
Exposición sistemática de un conjunto de actividades
• Orden / Objetivo
• Condiciones de las actividades
• Descripción, Recursos y Señalamiento de responsables.
Cartas descriptivas: Documento fundamental que describe el
plan general de trabajo.
Representación esquemática donde el
capacitador precisa:
•
•
•
•
Objetivos
Procedimiento
Criterios y medios que empleará para evaluar.
Contiene la información clave que permite desarrollar el
proceso enseñanza– aprendizaje
• Proporciona al instructor el marco de referencia para la
conducción de la capacitación
CARACTERÍSTICAS :
• Simple
• Flexible
• Práctica
• Balanceada
• Progresiva
VENTAJAS:
• Brinda la oportunidad de coordinar sus esfuerzos,
conocimientos e intereses en la planeación de las actividades.
• Facilita la tarea de los capacitadores al especificar objetivos,
contenidos del curso o evento, secuencia, técnicas y recursos a
emplear, así como los tipos de evaluación.
• Orienta
Se organizan en una unidad de acciones secuenciales y
progresivas en función de los objetivos.
ÁREA INFORMATIVA:
• COLUMNA DE OBJETIVOS: General/Específico
• COLUMNA DE TEMA Y SUBTEMA: Constituyen el
contenido del curso.
ÁREA DE DESARROLLO:
•
•
•
•
•
Columna de Actividades
Columna de Técnicas De Enseñanza
Columna de Apoyo Didáctico
Columna de Instrumentos De Evaluación
Columna de Tiempo
La carta descriptiva es un mapa siempre flexible, que sirve como
base, debe ser adaptable…
Estructura Interna
1.- Datos para la identificación (Varían según la carta descriptiva)
• Fecha, duración, a quién va dirigido
• Nombre de la actividad, responsable de la actividad
• Centro en que se imparte.-nombre de la unidad, sede, cupo
2.-Objetivos terminales:
• El objetivo terminal debe precisar lo que el participante podrá realizar
después de la capacitación
3.-Contenido temático.
Para la estructuración del contenido es necesario:
• Analizar el conjunto de conocimientos y destrezas que se requieran para
desempeñar el puesto.
• Definir los tema de estudio.
• Organizar los elementos de modo que su secuencia sea clara,
comprensible y estimulante.
4.-Objetivos específicos de aprendizaje
Para la redacción de estos objetivos de aprendizaje se recomienda:
• Enunciarlos en función del comportamiento del capacitando y no respecto a
las actividades o propósitos del capacitador.
• Incluir en el enunciado un verbo, que indique la conducta que el alumno debe
ejecutar para demostrar que logro dicho objetivo.
• Redactarlos utilizando términos que posean significados uniformes o
escogiendo aquellos vocablos menos sujetos a interpretación.
• Ser unitarios
• Evitar la amplitud extrema y la particularización excesiva
5.-Experiencias de aprendizaje
Precisar cómo el capacitando va a alcanzar los objetivos específicos de
tal manera que pueda establecer las siguientes variedades:
→ Practica análoga
→ Practica equivalente
Redaccion de los objetivos
1. EL QUÉ:
Un objetivo es la especificación de lo que una persona
realizará al cumplirse en un tiempo estipulado. Por tanto, la
redacción debe contener una definición clara y precisa de la
conducta que la persona deberá ejecutar al alcanzar la
meta propuesta.
2.QUIEN
El objetivo es la manifestación de una conducta y siempre
es importante delimitar qué persona la realizará. Cuando se
trata de objetivos de aprendizaje, estos deben especificarse
lo que harán los participantes.
3. EN QUÉ CONDICIONES (CRITERIOS DE EJECUCIÓN):
El objetivo debe contener en qué circunstancias, con qué
restricciones, con qué material y con qué grado de exactitud
y precisión debe realizar la conducta para poder dictaminar
que el objetivo fue alcanzado por el participante.
MÉTODOS, TÉCNICAS Y APOYOS DIDÁCTICOS
METODOS TECNICAS Y
APOYOS
condiciones contenido temático
METODOS
TECNICAS
APOYOS
conferencia/exposición
panel
mesa redonda
lectura comentada
instrucción programada
semanario de investigaciónestudio de casos procedimiento
foro aplicaciones
lluvia de ideas
discusión dirigida
juego de papeles
experiencia estructurada
FINALIDADES
USOS
finalidades
usos
REQUISITOS
VENTAJAS
requisitos
ventajas
CLASIFICACION
DESVENTAJAS
clasificacion
desventajas
CRITERIOS DE SELECCIÓN Y USO
GUIAS DE
criterios de selección y uso
guias de elaboracion
ELABORACION
tipos
ejemplos
TIPOS
EJEMPLOS
ÁREA DE APRENDIZAJE
COGNOSCITIVA
TÉCNICA DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE
Corrillos
Diálogos simultáneos
Discusión dirigida
Estudios de casos
Expositiva
Foro
Instrucción programada
Lecturas comentadas o estudio
Supervisado
Panel de discusión
Phillips 66
Simposio
Tormenta de ideas
PSICOMOTRIZ
Demostrativa
Estudio de casos
Taller de aprendizaje
AFECTIVA
Desempeño de roles
Dramatización
Estudio de casos
Juegos vivenciales
Socio dramas
Tormenta de ideas
El contenido temático
Para identificar lo temas a incluir es conveniente seguir los siguientes pasos:
• Listar las necesidades a las que habrá de responderse.
• Ordenarlas en secuencia lógica.
• Cada necesidad constituirá un módulo del curso.
• Precisar el objetivo particular para cada módulo.
• Determinar las temas y subtemas que constituyen el contenido del módulo, de
acuerdo al objetivo y ordenarlo de acuerdo con la prioridad que cada uno tenga.
Las técnicas
La utilización de técnicas supone el modo característico de lograr un fin
determinado mediante una actividad manual, corporal o de cualquier
otra índole.
Una clasificación de las técnicas más conocidas las podemos encontrar
en la llamado “CONTINUO DE TANNEMBAUM”, el cual describe los
diferentes niveles de participación del participante en el proceso de
Enseñanza – Aprendizaje.
• Lluvia de ideas: Los miembros de un grupo exponen ideas y opiniones con mayor
libertad sobre un tema o problema, con objeto de producir ideas originales o soluciones
nuevas.
• Debate dirigido: Esta técnica consiste en la argumentación de determinados puntos de
vista de dos sectores del grupo, con la finalidad de llegar a conclusiones grupales.
• Estudio de casos: Consiste en el análisis de una serie de hechos susceptibles de
presentarse en la vida real. Es utilizado como un medio para que los participantes
desarrollen su capacidad de análisis y toma de decisiones puesto que propicia el realismo.
• Dramatización: Consiste en la representación que hacen dos o más personas de una
situación de la vida real. Se emplea cuando es necesario que los participantes asimilen de
manera profunda una conducta o situación y marquen alternativas para manejarla.
• Uso de preguntas dirigidas: Consiste en detectar los conocimientos de los miembros del
grupo por medio de preguntas elaboradas por el instructor y orientadas hacia un problema
o tema específico para llegar posteriormente a conclusiones. Las preguntas pueden ir de
los más simple a lo más complejo y permiten al instructor detectar el tipo de grupo, así
como las habilidades y los conocimientos que posee.
Técnicas didácticas
• Discusión en pequeños grupos (corrillos): En esta técnica la actividad se
centra en un grupo de entre 10 y 15 participantes. El grupo intercambia
experiencias, ideas, opiniones y comentarios. La discusión se lleva a cabo con
el propósito de resolver un problema, tomar una decisión en grupo o adquirir
conocimientos mediante las aportaciones de los participantes. El papel del
instructor consiste en coordinar y estimular la discusión del grupo.
• Foro: Consiste en la discusión informal de un hecho o problema, realizada por
todos los miembros de un grupo. Se utiliza normalmente después de la
revisión de un tema. Los participantes pueden pedir la palabra, coordinados
por un moderador y con reglas específicas.
• Philips 66: Implica dividir al grupo en subgrupos de seis personas. Cada
subgrupo discute un problema, tema o pregunta durante 5 minutos para llegar
a una conclusión general.
• Charola de entrada: Cada uno de los participantes resuelve una serie de
situaciones típicas relativas a una actividad profesional o laboral que es
proporcionada en forma escrita, oficios, memorandos, recortes de artículos
periodísticos, etc. Para analizar posteriormente las diversas formas de abordar
la situación.
Programa de
capacitación
• En relación a la integración del
programa de capacitación éste
debe contener mínimo los
siguientes elementos:
• Introducción
• Justificación
• N° de plazas por puesto
• Objetivo
• Metas “Total de eventos y total
de trabajadores a capacitar”
• Estrategias
• Indicadores de evaluación
• Programación de eventos
Programación de
eventos de
capacitación
• Los eventos de capacitación
deben contener:
• Tema
• Nombre
• Tipo
• Objetivo
• Duración del evento de
capacitación
• Fecha de inicio y fecha de
término
• Dirigido a
• Sede
• Contenido temático
Capacitación para el
desarrollo
Capacitación para el
desempeño
→ Cuando los eventos se
encuentren fuera del programa
anual de capacitación y no sean
gestionados por el Instituto.
→ Eventos previamente planeados y
asentados en el programa anual
respectivo
→ Sean a solicitud del trabajador
y no sean de interés para la
institución
→ Sean a solicitud del trabajador
y no sean afines a sus funciones
→ Cursos inscritos en el programa
anual de capacitación y que gestiona el
Instituto.
→ Eventos de interés para la institución
y que sean afines a las funciones del
trabajador.
→ Eventos en los que exista un
convenio de participación del Instituto
con otra dependencia.
Tipos de capacitación
• Para elegir los apoyos didácticos apropiados, conviene tomar en cuenta las siguientes
consideraciones:
1. Seleccionar apoyos acordes con la madurez, interés y aptitudes del grupo.
2. Seleccionar los más apropiados para las condiciones que se llevará a cabo la capacitación y
para la situación específica de aprendizaje.
3. Mantener un equilibrio en los tipos de ayuda que se seleccione. Se debe evitar el uso repetido
de un solo apoyo didáctico, para evitar la monotonía y no afectar el interés del grupo en el
proceso enseñanza-aprendizaje.
4. Seleccionar las ayudas que complementan más otras técnicas de enseñanza.
5. Evitar el uso excesivo de ayudas. Evitar abrumar los sentidos de los participantes.
6. Seleccionar los apoyos didácticos de acuerdo con las siguientes preguntas:
 Con esta ayuda ¿Se necesita apoyo?
 ¿se favorece el progreso de aprendizaje del participante?
Criterios para la selección y uso de material
didáctico
Son cuatro los elementos que constituyen el proceso
sistemático de evaluación en la capacitación.
Contexto
• Son las condiciones en las que se desarrolla la instrucción.
La evaluación de contexto permite en forma más realista
los objetivos del programa.
CONTEXTO
Insumos
• Instructor, participantes, contenido, materiales, objetivos.
Es conveniente señalar que la evaluación del contexto y
del insumo es previa y necesaria para desarrollar la
evaluación del proceso y el producto de un programa de
capacitación.
Proceso
• Incluye todas las variables operativas del programa
dirigidas a lograr los objetivos y resultados preestablecidos
en el sistema. En este rubro es necesario evaluar los
aspectos operativos del programa en términos de recursos,
organización, tiempo, financiamiento, etc.
INSUMO
PROCESO
RETROALIMENT
ACION
Producto
• Se refiere a las metas educativas, adquisición de
conocimientos, desarrollo de habilidades y cambio de
actitudes.
La evaluación es el elemento que permite constatar tanto al instructor como al que
aprende hasta qué grado y de qué manera se está alcanzando las metas.
PRODUCT
O
FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN
Detección de necesidades
Diseño del programa
Implementación del programa evaluación formativa
Terminación del programa evaluación sumatoria
Aplicación, usos y consecuencias de éste en la efectividad y/o eficiencia
TIPOS DE EVALUACION
TIPOS
EXPLICACIÓN
CRITERI
OS
POR EL
DIAGNÓSTI
MOMENT CA
O DE LA
APLICACI
ÓN
FORMATIVA
Al inicio se determina presencia o
ausencia del
conocimiento o habilidad requerida
para el curso.
Se realiza a lo largo del curso.
SUMATORIA
GENERAL
PARCIAL
Se aplica al concluir el periodo de
inscripción. Es un parámetro de
comparación con la evaluación
diagnóstica.
Explora el contenido de todo el
curso.
FUNCIONES DE LA EVALUACIÓN EN CUANTO AL
PARTICIPANTE
INSTRUCTOR
CURSO
Lleva un control de
Lleva un control de
Verifica si cumple
su rendimiento
la calidad de proceso con los programas de
académico a lo largo de aprendizaje.
capacitación.
del curso.
Le permite revisar y Conoce si la
Le indica lo que
mejorar sus métodos secuencia de los
domina y a qué nivel. de enseñanza.
programas de
Genera un mayor
Puede asignar
instrucción fue la
sentido de
calificaciones más
apropiada.
compromiso en su
objetivas y
Conoce si el
participación hacia
representativas.
programa fue acorde
su proceso de
Da retroalimentación con las necesidades
aprendizaje.
a sus alumnos sobre de los alumnos.
puntos a mejorar.
Se propone medidas
de cambio a los
programas de
capacitación.
FORMA DE EVALUAR
COGNOSCITIVO PSICOMOTOR
AFECTIVO
(CONOCIMIENTO (HABILIDADES)
(ACTITUDES)
)
pruebas escritas
técnicas de
escala estimativa de
observación escala
actitudes
ensayo
registro anecdótico
respuesta breve
escala de
completamiento
clasificación
opción binaria
lista de cotejo
opción múltiple
correlación
LOS MOMENTOS DE LA EVALUACIÓN
MOMENTOS
GUIA PARA SU REALIZACIÓN
DETECCIÓN
¿Cuál es el problema o la oportunidad?
DE
¿Son adecuados los medios?
NESECIDADES ¿Qué puede modificarse?
¿Qué cambios de conducta y aprendizaje se requiere?
¿Podrán ocurrir estos cambios?
Si los cambios ocurren, ¿se fijara el problema o la
oportunidad?
DISEÑO DEL
¿Qué alternativas existen?
PROGRAMA
¿Cuál alternativa es mejor?
¿Qué tan adecuado es el plan “X” de entrenamiento”
¿Es mejor el diseño A que el B?
¿Qué aspectos hay que revisarse?
¿Funcionará?
¿Está listo el plan para implementarse?
IMPLEMENTA ¿Se instaló de acuerdo al diseño?
CIÓN DEL
¿Qué sucede realmente?
PROGRAMA
¿Está en el tiempo convenido?
¿Qué problemas enfrenta?
¿Se están logrando los objetivos intermedios?
De hecho ¿qué está sucediendo?
TERMINACIÓN ¿Qué tanto aprendieron?
DEL
¿Quién lo aprendió?
PROGRAMA
¿Qué aprendió?
¿Qué tan bien los aprendió?
DISEÑO DEL
¿Quién lo está usando?
PROGRAMA
¿Qué tan bien lo está usando?
¿Cómo lo está usando?
¿Qué componentes están siendo usados?
¿Quién los está usando?
¿Qué diferencia ocasionó el emplearlos?
¿Se resolvió o aminoró la necesidad detectada?
¿Qué tanta diferencia ocasionó su empleo?
¿Qué tanto se han evaluado las diferencias?
CARTA DESCRIPTIVA
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
o
Nombre
Tipo
Introducción
Justificación
N° de plazas por puesto
Duración del evento de capacitación
Fecha de inicio y fecha de término
Dirigido a
Sede
Objetivo
Metas “Total de eventos y total de
trabajadores a capacitar”
o Estrategias
o Indicadores de evaluación
o Programación de eventos
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Carta Descriptiva Flores Pérez Verónica Janet Guerrero Andrade