La Cultura en las
Organizaciones
Comp. de la la “O”
Sistema formal
Sistema informal
Sistema social
Los catorce principios de Fayol
 División del trabajo
 Autoridad
 Disciplina
 Unidad de mando
 Unidad de dirección
 Subordinación individual a lo colectivo
 Remuneración
Los catorce principios de Fayol
 Centralización
 Jerarquía
 Orden
 Equidad
 Estabilidad laboral
 Iniciativa
 Espíritu corporativo
El sistema formal
Representa la planificación y el diseño del
sistema social. Es un sistema artificial diseñado
por el hombre con el fin de aumentar la
eficiencia social, alterando, regulando o
inhibiendo ciertas características sistémicas
Otras definiciones de sistema formal
“Como un plano según el cual deben constituírselas
organizaciones y al que deben atenerse”
“Es un mecanismo fundamental para el logro de situaciones de
equilibrio mas o menos estables por parte de la organización”
El sistema formal trata de reforzar algunas características y de
inhibir otras de la organización social.
Los sistemas informales

Interacciones dentro de los miembros del sistema
formal que:
 No se encuentran legalizadas.
 Uno de los actores busca satisfacer necesidades propias.
 El o los otros actores son seleccionados por su rol.

Elementos que facilitan el desarrollo del sistema
informal.
 Amistad, poder, conducta decisional.
El sistema social
 La sinergia
 El total de la “O” es mayor que la suma de sus
partes, Ej.:
 Brainstorming (grupos creadores).
 Sinéctica (creatividad).
 Economías de escala.
Organización perfecta
Sistema formal
Sistema social
Organización y Cultura


Concepto de organización. Es la coordinación de
diferentes actividades de contribuyentes individuales
con la finalidad de efectuar operaciones planeadas con el
ambiente.
Concepto de cultura organizacional. Busca explicar que
la única manera viable de cambiar las organizaciones es
cambiar su cultura, es decir cambiar los sistemas dentro
de los cuales los hombres trabajan y viven.
Clima organizacional. Constituye el medio interno de una organización,
la atmósfera psicológica característica que existe en cada organización.
Como nace la cultura de una empresa

Unos recientes estudios han comprendido al fin; Como nace
la cultura corporativa estudiando a un grupo de monos.
 Metes 20 monos en una habitación cerrada.
 Cuelgas una banana del techo y pones una escalera para poder
alcanzarla asegurándote de que no exista ningún otro modo de
alcanzar la banana que no sea subiendo por la escalera.
 Instalas un sistema que haga caer una lluvia de agua helada en toda
la habitación desde el techo cuando un mono empiece a subir la
escalera.
 Los monos aprenden rápido que no es posible subir la escalera
evitando el sistema de agua helada.
Luego, reemplazar uno de los 20 monos por uno nuevo.
Inmediatamente, va a intentar subir la escalera para alcanzar la
banana y sin entender por qué, será cargado a palos por los otros
monos.
 Reemplazar ahora uno de los viejos monos por otro nuevo.
Entonces será cargado a palos también y el mono introducido justo
antes que éste, será el que más fuerte le pegue, sin saber por qué
le está pegando.
 Continuar el proceso hasta cambiar a los 20 monos originales y que
queden únicamente monos nuevos.
 Ahora ninguno intentará subir la escalera, y más aún, si por
cualquier razón a alguno se le ocurre pensarlo, este será masacrado
por el resto de los monos y lo peor es que ninguno de los monos
tendrá la menor idea del porqué de la cosa.

 Por eso, cuando preguntas a un empleado por
qué las cosas funcionan de cierta forma en la
empresa, te dice "porque siempre ha sido así
desde que yo empecé a trabajar aquí".
 Bueno, ahora ya sabes como nace la cultura
de la empresa
Leyes de hierro de la organización
Ley de la cultura
 Los modelos culturales de una sociedad
tienen una estrecha relación con su modelo
económico.
 “En realidad la razón básica de porque una
nación es rica y otra pobre, no se encuentra
en la explotación y abundancia de recursos
naturales”
Cultura
La cultura es el conjunto de elementos
materiales, espirituales e intelectuales que
caracterizan un grupo social.
Entre estos
elementos se destacan los valores, las
tradiciones, las costumbres y los símbolos que
utiliza dicho grupo.
Es así como la cultura es una forma de vida en
sí misma. Una forma de vida que es aprendida,
compartida y trasmitida por todos los miembros
de una sociedad.
"La cultura es un saber del
que no tiene uno que
acordarse... fluye
espontáneamente."
Diogenes Laercio
Por qué es importante la cultura?
Identidad de las sociedades
– Símbolos
Fuente de respuestas
– Patrones culturales
Sistema de expectativas
La cultura determina la conducta?
La cultura es una de las bases y de las
condiciones limitantes sobre las que y en las
que se desarrollan el individuo y sus
potencialidades.
Es una condición indispensable para llegar a
ser humano, y una fuerza poderosa para
inclinar al individuo a una humanidad de
determinado tipo y dentro de ciertos límites.
M.E. Goodman
Cultura organizacional
• El grupo: medio transmisor de cultura
• La cultura le da personalidad a las
organizaciones
• La cultura organizacional es un proceso
de retroalimentación
• Los líderes
Propuestas de cultura organizacional
Management Center de México
ELEMENTOS
BASICOS
• Historia
• Valores
• Creencias
• Perfiles de
personalidad de los
directivos
ELEMENTOS VISIBLES
IMPLÍCITOS
• Costumbres
• Comportamiento
• Prácticas de Gestión
• Procesos
• Normas o estándares
de actuación
• Estrategias y tácticas
• Sistemas de Dirección
• Anécdotas y leyendas
• Héroes
ELEMENTOS VISIBLES
EXPLÍCITOS
• Símbolos
• Ritos y rituales
• Eventos
• Comunicaciones
CULTURA ORGANIZACIONAL
Propuestas de cultura organizacional
Cuno Pümpin y Santiago García Echevarría
DIMENSION INTERNA
DE LA EMPRESA
Factores
determinantes
Factores del
Managemet
DIMENSION EXTERNA
DE LA EMPRESA
Factores
del entorno
Perfil de
personalidad
de los directivos
Estrategias
Condiciones económicas,
tecnológicas y culturales
Rituales y
símbolos
Estructuras y
procesos
Condiciones sociales y
culturales
Comunicación
Sistemas de
dirección
Sociedad
Historia
El nacimiento y la historia de la
organización, que incluyen la
visión del fundador y los valores
de los líderes pasados
Los sistemas cultural,
social, político y jurídico
Justificando?
SISTEMA CULTURAL
MITOS
Contingencias
La tecnología, el mercado, la
competencia y las reglas que
caracterizan la organización
y la industria
SISTEMA SOCIOESTRUCTURAL
VALORES
ESTRUCTURAS
ESTRATEGIAS
Sosteniendo?
IDEOLOGIA
Ritos,
rituales y
costumbres
Metáforas,
esloganes,
léxicos,
glosarios,
acrónimos
Sagas,
historias,
leyendas,
tradiciones
POLITICAS
Artefactos
simbólicos,
logos,
arquitectura,
diseño
Objetivos y
metas
formales y
estrategias
Reclutamiento,
selección,
formación y
educación
PROCESOS
Estructura
de autoridad
y de poder y
mecanismos
de control
Estilo y
procesos
gerenciales
Normas, estatutos
y funciones
Empleados particulares
Personalidad y conocimientos
Capacidades y experiencia
idiosincrásia
Saber, competencia cultural, valores,
necesidades, motivaciones, papeles,
supuestos y esperanzas
Producto organizacional
El flujo de acciones motivadas
por el interés personal y que
toma un significado colectivo
Propuestas de cultura organizacional
Elementos formales
•
•
•
•
•
•
Sistemas de dirección
Procesos
Comunicaciones
Prácticas de gestión
Estructuras
Políticas
Propuestas de cultura organizacional
Elementos simbólicos
•
•
•
•
•
Mitos
Ritos
Eslóganes
Léxicos
Costumbres
•
•
•
•
•
Valores
Ideología
Héroes
Leyendas
Historias
Propuestas de cultura organizacional
Elementos individuales
• Personalidad de los miembros
• Valores de los miembros
• Capacidades y conocimientos
Medición de la cultura
El diagnóstico de una cultura se aleja
mucho del frío análisis estadístico, tiene
alta dosis de subjetividad y observación.
Se debe observar gradualmente para
detectar sus elementos
Medición de la cultura
Fases
 Diagnóstico
 Enjuiciamiento
 Configuración activa
Medición de la cultura
Diagnóstico: Metodología
•
•
•
•
•
•
•
•
Caracterizaciones
Orientación
Consistencia
Armonización con los instrumentos de la
dirección
Flexibilidad
Líderes-héroes
Incidentes críticos
Lenguaje simbólico
Medición de la cultura
Diagnóstico: Instrumentos
•
•
•
•
•
•
Análisis de documentos
Visita a la empresa
Cuestionario
Observación de reuniones directivas
Entrevistas individuales
Otros
Dos enfoques de la estrategia: opuestos o
complementarios?
ESTRATEGIA
PLAN
MODELO
O PATRON
La definición de una orientación
estratégica implica el conocimiento y la
utilización de las ventajas competitivas
de esa empresa que provienen, por un
lado, de la cultura empresarial y, por
otro lado, de la disponibilidad de
recursos y procesos empresariales
Pümpin y García
Los cambios y la organización
 Concepto de cambio. El proceso de cambio
organizacional comienza con la aparición de
fuerzas que vienen de alguna parte de la
organización. Estas pueden ser:
 Exógenas: provienen del ambiente como las
nuevas tecnologías, cambio en valores de la
sociedad o limitaciones en el ambiente.
 Endógenas: crean la necesidad de cambio
estructural y comportamental.
Leyes de hierro de la organización
“Si no comprendemos las fuerzas de las
variables que deseamos cambiar, no sera facil
encontrar un metodo práctico para cambiarlas”
Medición de la cultura
Enjuiciamiento
Fuerza de penetración
de la cultura
Cultura
detectada
vs.
Cultura
deseada
estratégicamente
Medición de la cultura
Configuración Activa
CARACTERISTICAS DE LA
CULTURA EMPRESARIAL
TIPOS DE CONFIGURACION
La cultura organizacional que se
ha determinado, coincide con las
exigencias de la estrategia
Cuidado
Mantenimiento consciente y
fomento de la cultura
organizacional
La cultura organizacional no
corresponde con las exigencias
de la estrategia
Modificaciones necesarias
lncidencia puntual en los
elementos singulares de la
cultura
La empresa no dispone de una
cultura claramente definida
Desarrollo
Desarrollo de una conciencia
cultural
Implementación en campo
• Diagnóstico de la cultura
– Cómo se hace?
– Cómo se hacía?
– Cómo creo que se hace?
• Formulación de la estrategia
– Óptimo tecnológico vs óptimo productivo
– Cambios medibles en términos de rentabilidad
• Transferencia...
ALGO MÁS SOBRE DO…
Leyes de hierro de la organización
Ley de la jerarquía
“Mientras mayor sea la organización, mas
elaborada será su jerarquía, existirán más
niveles y mayores serán las dificultades de
comunicación, directa entre los niveles superior
e inferior”
Teoría de Owen sobre la
desviación organizacional
Toda organización tiene asignado un número de
plazas para que las ocupen personas no idóneas.
Axioma de Aigner:
No importa que tan bien realice su trabajo, un
superior buscará modificar los resultados.
La trampa del genio:
Ningún jefe conservará a un empleado que
siempre tiene la razón.
En la “O” existen roles
A la “O” le importa muy poco que usted sea fulano o
perano, la “O” maneja un rol que lo puede
desempeñar quien sea.
 Usted siempre trata de subjetivizar y sentimentalizar
la relación con la “O” y termina casándose con ella.

Ojo no establezca relación sentimental con la “O”
Principios básicos de la “O”
La “O” es dinámica
 “La diferencia entre estar estancado y estar
enterrado es la profundidad del hoyo”
 “Empresa, organización, persona que no
cambia al menos al ritmo de la dinamica del
cambio, la cambia el cambio, y ya sabemos
hacia donde…. fuera del mercado”
Principios básicos de la “O”
La “O” es conflictiva
 Hay una estrecha relación entre cambio y
conflicto.
 El gerente es un manejador de conflictos
Factores que causan el declive
organizacional

Atrofia organizacional
 Exceso de personal administrativo
 Procedimientos administrativos engorrosos
 Poca afectividad en comunicación y coordinación

Vulnerabilidad
 Dificultad para encarar y dominar el ambiento externo

Declinación o competitividad del ambiente externo
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Cultura Organizacional