Amelia Soledad Domínguez
QUE SON LAS RELACIONES
INTERNAS CON LOS
EMPLEADOS
 Actividades de la administración de
recursos humanos relacionadas con el
movimiento de los empleados dentro de la
organización.
Disciplina y acción disciplinaria
 Disciplina:
El estado de autocontrol
y de conducta ordenada
de los empleados e
indica el grado real de
trabajo en equipo en una
organización
 Acción disciplinaria:
la imposición de una
sanción a un empleado
que no cumple con las
normas establecidas
El proceso de acción disciplinaria
 Este es un proceso dinámico y continuo. Como las
acciones de una persona pueden afectar el del grupo de
trabajo, la aplicación adecuada de la acción
disciplinaria fomenta el comportamiento aceptable en
los demás miembros del grupo.
Tres Conceptos de Acción
Disciplinaria
Regla de la estufa quemada
Este consiste en diferentes consecuencias
 Quema inmediata
 Advierte
 Proporciona un castigo congruente
 Quema de manera impersonal
 Acción disciplinaria progresiva
Un enfoque hacia la acción disciplinaria diseñado para
garantizar que se imponga la sanción mínima
adecuada para la infracción.
 Acción disciplinara sin castigo
Un proceso que consiste en que un trabajador es
suspendido con goce de sueldo para que piense si desea
seguir las reglas y continuar trabajando para la
empresa.
PROBLEMAS EN LA APLICACIÓN DE
LA ACCION DISCIPLINARIA
 Falta de capacitación
 Temor
 Ser el único
 Culpa
 Perdida de amistad
 Perdida de tiempo
 Perdida de los estribos
 Racionalización
Manejo de Quejas bajo un
Acuerdo de Contrato Colectivo
 Procedimiento de quejas
Un proceso formal y sistemático que permite a los
empleados expresar sus quejas sin poner en riego sus
empleados
 Queja
La instalación o el sentimiento de injusticia personal de
un empleado con relación a su empleo
 Orígenes de quejas
Una violación de la ley
Una violación de la intención de las partes, según se
estipulo durante las negociaciones del contrato
Una violación de las reglas de la empresa
Un cambio en las condiciones laborales o en las practicas
empresariales pasadas
Una violación de las normas de salud y seguridad
PRINCIPIOS GENERALES PARA EL
MANEJO EFICAZ DE LAS QUEJAS
 Las quejas se deben arreglar rápidamente
 Los procedimientos y formas que se usan para ventilar
las quejas deben ser fáciles de utilizar y comprender por
los empleados y sus supervisores
 Deben existir vías directas y oportunas de apelación a
las decisiones de la supervisión de líneas.
Arbitraje
 Es un procedimiento de quejas que ha resuelto muchos
problemas obreros patronales de manera exitosa y
pacifica. El arbitraje es el paso final en la mayoría de
los procedimientos de quejas.
 Cuando se recurre a un árbitro para resolver una queja,
se deben tomar en cuenta diversos factores para
evaluar la justicia de las acciones de la administración
que ocasionaron la queja.
Entre estos factores existen los siguientes:
 Naturaleza de la ofensa
 Proceso justo y exactitud de los procedimientos
 Doble riesgo
 Historial del agraviado
 Antigüedad en la empresa
 Conocimientos de las reglas
 Advertencias
 Aplicación descuidada de las reglas
 Trato discriminatorio
 Prueba de que se requería una acción disciplinaria
Toda acción disciplinaria que puede llegar a la ultima
instancia, arbitraje. Los empleadores han aprendido que
deben preparar registros que constituyen una prueba para la
acción disciplinaria y las razones de esta.
Todo registro debe contener:
 Declaraciones de los hechos con relación a la infracción
 Identificación de la regla que se violo
 Declaración de lo que ocurrió o pudo haber ocurrido debido
a la violación
 Identificación de cualquier violación similar cometida por el
mismo individuo anteriormente
 Declaración de las posibles consecuencias futuras si la
violación ocurriera de nuevo
 Firma y fecha
MANEJO DE QUEJAS EN
ORGANIZACIONES LIBRES DE
SINDICATOS
 Actualmente, las empresas no sindicalizadas han
establecido procedimientos de quejas formales y
fomentado su uso. Aunque el procedimiento paso a paso
para el manejo de quejas sindicales es una práctica común,
los medios para resolver las quejas en empresas no
sindicalizadas varían.
 Generalmente, un procedimiento de quejas bien diseñado
garantiza que el trabajador tenga la oportunidad de
presentar sus quejas sin temor a represalias.
 Es común, que un trabajador presente su queja a su
supervisor inmediato, no obstante, siempre que los
trabajadores sienten la necesidad de resolver una
disputa, el programa les permite elegir una o las cuatro
opciones que incluyen una política de puertas abiertas,
una conferencia, mediación o arbitraje.
RESOLUCION ALTERNATIVA DE
DISPUTAS
 es un procedimiento en el cual el empleado y la
empresa hacen previamente un acuerdo para resolver
cualquier problema a través de un medio convenido.
Algunos de estos medios incluyen el arbitraje, la
mediación o juicios cortos. La idea que fundamenta a
la resolución alternativa de disputas es resolver los
conflictos entre el empleador y el empleado a través de
medios menos costosos y contenciosos que el litigio.
EL CESE O DESPIDO
 Es la sanción más grave que una organización puede
imponer a un empleado; por tanto, es la forma de
acción disciplinaria que se debe considerar de manera
más cuidadosa.
 A pesar de las similitudes en el cese de empleados de
diversos niveles, existen diferencias en el cese de
empleados no gerenciales, no profesionales, ejecutivos,
gerentes y profesionales.
EMPLEO A VOLUNTAD
 Es un contrato verbal
establecido cuando un
empleado acepta trabajar para
un empleador, pero sin que
exista un acuerdo establecido
por las partes en cuanto a la
duración.
DEMOCION O DESCENSO COMO
UNA ALTERNATIVA AL CESE
 Es el proceso que consiste en cambiar a un trabajador a un
nivel inferior de obligaciones y responsabilidades, lo cual
implica comúnmente una reducción del pago.
 El manejo de las demociones en una organización
sindicalizada usualmente se especifica con claridad en el
acuerdo obrero-patronal. Si se debe tomar la decisión de
efectuar la democión de un trabajador por un desempeño
insatisfactorio, se debe informar al sindicato de esa
intención y comunicarle las razones especificas de la misma.
Aun con los problemas relacionados con la democión, es
más fácil efectuarla que realizar un despido.

DESPIDOS EN EL AMBIENTE
ACTUAL
 Una tendencia que se espera que continúe es el
aumento del número de despidos y las demandas
consecuentes de discriminación por motivos de edad.
Si un número desproporcionado de empleados sujetos a
despidos caen en una categoría racial, la edad u otra
categoría protegida, entonces las decisiones de despidos
se deben reconsiderar. Para evitar que un despido
desencadene una demanda, los criterios para realizar
los despidos no deben ser discriminatorios.
Procedimientos de despido y
recontratación
 Si la empresa es sindicalizada como no sindicalizada, se
deben desarrollar procedimientos de despido y
recontratación cuidadosamente. Cuando la empresa es
sindicalizada, los procedimientos de despido se definen
claramente en el acuerdo obrero-patronal. La
antigüedad es generalmente la base para realizar los
despidos, siendo los empleados con menos antigüedad
los que son despedidos primero.
 Los procedimientos para la
recontratación de empleados
despedidos, también de describen
en el acuerdo obrero-patronal. De
nuevo, la antigüedad es
comúnmente la base para la
recontratación de los trabajadores,
siendo los empleados con más
antigüedad los que son re
contratados primero.
Colocación externa u outplacement
 Procedimiento que realiza una empresa para ayudar a un
empleado despedido a encontrar empleo en cualquier otra parte.
Algunos de los servicios proporcionados por la colocación externa de
grupos son los siguientes:
 Una sección financiera que abarca opciones de pensión,
prestaciones de Seguridad Social, gastos por entrevistas y
negociaciones de salarios.
 Guía de carreras
 Instrucción en técnicas de autoevaluación
 Tutoría en técnicas de promoción personal, investigación y
obtención de acceso a empleadores potenciales.
 Ayuda para entender técnicas para presentar entrevistas exitosas
 Desarrollo de planes de acción personales y apoyo continuo
TRANSFERENCIAS,
PROMOCIONES,
RENUNCIAS Y RETIROS
•Transferencia:
Es el movimiento lateral de un
trabajador dentro de una
organización.
Razones por las cuales se hace
una transferencia:
•Las empresas las consideran
necesarias para la reorganización.
•Para que hayan puestos
disponibles en los canales
principales de promoción.
•Para satisfacer los deseos
personales de los empleados.
 Promociones:
El cambio de una persona a un puesto
de nivel más alto dentro de una
organización.
 Renuncias
Análisis de renuncias voluntarias.
Cuando una empresa desea
determinar las razones reales por
las que los empleados deciden irse,
puede usar la entrevista de salida
y/o el cuestionario posterior a la
salida.
 Entrevista de Salida:
Es un medio para descubrir las razones por las que las
personas dejan sus empleos, proporcionando información a
la organización sobre la manera de corregir las causas del
descontento y reducir la rotación de personal.
 Encuestas de Actitudes; un medio para retener a los
empleados de calidad.
Una encuesta de actitud es una encuesta que busca
respuestas de los empleados para determinar sus
sentimientos hacia asuntos como el trabajo que realizan su
supervisor, su ambiente de trabajo, la flexibilidad en el lugar
de trabajo, las oportunidades de progreso, las
oportunidades de capacitación y desarrollo y el sistema de
compensación de la empresa.
 Retiros
Muchos empleados que han
trabajado durante largos años dejan
una organización por medio del
retiro. Los planes de retiro se basan
en llegar a cierta edad, trabajar
determinado número de años para la
empresa o ambas situaciones. Al
momento del retiro, los empleados
generalmente reciben una
compensación que proviene de un
plan de prestaciones definidas.
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