GESTION DEL TALENTO Y SUS EFECTOS EN LA
PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL
Por Miguelina Veras de Vargas
Presidenta Macros Consulting
Sábado 21 de 2012.
Contenido
1. Que es la gestión del talento?
•
Liderazgo/ líderes/ estilos.
2. Desempeño - rendimiento - productividad.
3. Motivación – personas.
•
Resultado de sondeo – indicadores.
4. Los talentos – cierre.
QUÉ ES LA GESTIÓN DEL
TALENTO?
Gestión del Talento
• Evolución de la administración
de Recursos Humanos.
• Migración de un modelo basado en políticas,
normas, procedimientos que dificultaba la
administración de personas, viéndolas como
recursos, sin serlo, a una gestión que debe
manejar y comprender emociones, sentimientos,
realidades, deseos, sueños y preferencias y cuyo
fundamento es el potencial de los colaboradores.
Gestión del Talento
Administración de RRHH
• Se fundamenta en el pasado de los
colaboradores.
• Otorga valor al cv y a los logros que en él se
describen.
• Ayuda al cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
• Contribuye con la productividad de la empresa.
• Gestión generalista: Satisfacción de pocos - Insatisfacción de
muchos.
Gestión del Talento
Gestión Talento Humano
• Se fundamenta en el futuro de
las
personas,
en
sus
aspiraciones, en sus objetivos,
en sus propósitos.
• Entiende
necesidades
y
deseos de los colaboradores.
Gestión del Talento Humano
Liderazgo vs. Gestión de Talento
• Gestionar talentos o personas supone, reconocer
el valor de ambos elementos: El técnico y el
humano.
• El líder de estos tiempos -líder interactivo- basa su
filosofía en los demás e incorpora la idea de que
los empleados trabajan porque comprenden a su
supervisor, y se sienten comprendidos por él.
Liderazgo vs. Gestión de Talento
• El líder crea relaciones de
confianza
que
requieren
apertura y honestidad.
• El resultado de esta nueva
forma de gestión de talento, es
una
relación
directivoempleado, estrecha, abierta, de
confianza: Una relación ganarganar.
Liderazgo vs. Gestión de Talento
• El objetivo último del líder interactivo es desarrollar
relaciones con los empleados que les motiven a
cumplir los objetivos de la organización, por su propia
voluntad.
DESEMPEÑO-RENDIMIENTOPRODUCTIVIDAD
Desempeño
• Las evaluaciones del desempeño tratan dos temas
importantes: El rendimiento y el potencial.
Fomentar el
desarrollo
apropiado de
habilidades en
el presente.
Mercado del Talento
• Estrategia de la capacitación y
desarrollo del empleado que se
establece en una organización.
• Es de mayor beneficio para empresas en las que el
empleado más productivo puede escoger los proyectos
y las asignaciones que son los más ideales para el
empleado en particular.
▫ Dos ejemplos: American Express e IBM.
Adecuada Gestión del Talento Humano
• Identificar qué tipo de personas
encaja con la cultura de la empresa.
▫ Formación.
▫ Experiencia.
▫ Atributos personales.
• Impulsar a las personas a conseguir
sus objetivos, proporcionando el
soporte necesario y preparándolas
para asumir los retos que esperan
alcanzar.
Productividad
• Uso eficiente y eficaz de los recursos con un
desperdicio mínimo y el esfuerzo para lograr
resultados.
• Disminución de la productividad:
▫ Desmotivación del personal.
▫ Falta de compromiso con el desempeño de alta
calidad.
▫ Creciente competencia extranjera.
Productividad y Gestión de Talento
• Las necesidades de aquellos para los que se trabaja.
• Que los empleados tengan la oportunidad de satisfacer sus
propias necesidades, dentro de su entorno de trabajo.
• ¨Dirigir
es por definición, cumplir con
el trabajo, a través de los esfuerzos de
otras personas¨.
MOTIVACIÓN-PERSONAS
RESULTADOS
P
A
S
I
Ó
N
AMBICIÓN
La Motivación
• Decisión consciente de dedicar
esfuerzo a una actividad para
conseguir un objetivo que
satisfacerá una necesidad
predominante.
• Algo dentro de la gente que los lleva a la acción.
• Voluntad de trabajar en un cierto nivel de esfuerzo.
• Surge de las necesidades, de los valores, objetivos,
intenciones y expectativas.
La Motivación
• Colaboradores motivados:
▫ Persistentes.
▫ Creativos.
▫ Productivos.
▫ Trabajo de calidad para la organización.
La Motivación
• Cuando los empleados tienen una gran autonomía,
reciben retroalimentación sobre su desempeño, y
tienen una parte importante e identificable del
trabajo que hacen, requieren de gran habilidad,
pueden experimentar sentimientos de felicidad y
por lo tanto, la motivación intrínseca, es vital, para
mantener un buen desempeño (Hackmam &
Oldham, 1980).
Componentes de la Motivación
1) Gran variedad de habilidades: Oportunidad de utilizar
diferentes habilidades.
2) Identidad de la tarea: Identificación personal con lo que
hace.
3) Importancia
importante.
de
trabajo:
Trabajo
significativo
o
4) Autonomía: Auto-control y responsabilidad.
5) Comentarios: Conocimiento de los resultados reales
sobre el trabajo realizado.
Por
Miguelina
Veras de
Vargas
Aspectos que motivan a los empleados a
permanecer en sus puestos de trabajo
Metodología-muestra
50 empresas
económicos.
de
diferentes
giros
186 respuestas del personal que forma
parte de las mismas.
Resultados
Un dato importante es que sólo el 24% de la muestra resalta como importante
que su líder demuestre empatía hacia los problemas personales.
Resultados – Según el género
• Para el 65% de hombres les motiva desarrollar nuevas
habilidades en primer lugar; para las mujeres, la seguridad
laboral.
• 64% de ambos valoran el reconocimiento del trabajo bien
hecho.
• En cuanto a las diferencias más notables para los hombres ser
partícipe de las decisiones que impactan al personal y a la
empresa es más importante que para las mujeres con un 58% Vs
un 31%.
LOS TALENTOS
Por
Miguelina
Veras de
Vargas
Muchas gracias!
Miguelina Veras de Vargas
Presidenta Macros Consulting, SRL
Tel. 809-472-2904/2976
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12. Gestión del Talento y sus Efectos en la Productividad Empresarial