República Bolivariana de Venezuela
Ministerio de Educación Superior
Sección: F
Cátedra: Administración de Recursos Humanos
Profesora: Yelitze Quintero
INTEGRANTES:
Corina Rosas
Vicmara Aponte
Luís Visba
Verónica Santos
Irene Camacho
Kely Pulido
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
Evaluación
de
Actividades
Descripción
de Cargos
Bajo Gestión
por
Competencias
Diseño
de
Funciones
Objetivos
de la
Evaluación
de Actividades
Métodos
de la
Evaluación
de Actividades
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Corina Rosas
DISEÑO DE FUNCIONES
Las Funciones
Son la base
De la aplicación
De las personas
En tareas
organizacionales
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Corina Rosas
DESCRIPCIÓN DE DISEÑO DE FUNCIONES
Tarea
Atribución
Función
Tarea
individual que
ejecuta el
ocupante del
cargo
Actividad
individual
que ejecuta
la persona
que ocupa
un cargo
Conjunto de
tareas o
atribuciones
que el
ocupante del
cargo ejecuta
de manera
sistemática y
reiterada.
Cargo
Conjunto de
funciones con
posición
definida en la
estructura
organizacional
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Corina Rosas
DISEÑO DE FUNCIONES
Se establecen 4 condiciones:
Contenido del Cargo
Métodos
y Procesos
Responsabilidad
Autoridad
Conjunto de tareas a
cumplir
Cómo se deben
cumplir las tareas
A quién deberá
reportar
A quién deberá
supervisar
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Expositor: KELY PULIDO
Corina Rosas
Modelo para el Diseño de Funciones
Clásico o Tradicional
(Taylor)
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Luís Visbal
Evaluación de Actividades o Desempeño
Evaluar
Consiste
Estimular
Toma de decisiones
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Luís Visbal
Responsabilidad por la Evaluación
de las Actividades
•El Gerente
•El Empleado
•El Empleado y El Gerente
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Luís Visbal
Formulación de Objetivos
Compromiso Personal
El Empleado y
El Gerente
Desempeño
Medición Constante
Retroalimentación Intensiva
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Luís Visbal
El Equipo de Trabajo
•Evalúa Actividades
•Programa Medidas
•Define Objetivos y Metas
Comité de Evaluaciones
Evaluador 360 °
•Cada persona es evaluada
por
las personas de su
entorno.
•Refleja distintos puntos de
vista
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Verónica Santos
Objetivo de las Evaluaciones de Actividades
Existente
Del Recurso Humano
Resultados
Para mejorar
Herramienta
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Verónica Santos
- Educación del individuo al cargo
- Capacitación
Objetivos
Intermedios
- Promociones
- Incentivo salarial por buenos
desempeños
- Auto-perfeccionamiento del empleo
- Cálculo del potencial de desarrollo
de los empleados.
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Verónica Santos
Beneficios de las Evaluaciones de Actividades
Para
El Jefe
El Subordinado
La Organización
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VERONICA SANTO
Métodos para la Evaluación de Actividades
- Método de Escalas Gráficas
- Entrevista de Evaluación de Desempeño
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Kely Pulido
Métodos para la Evaluación de Actividades
Desempeño de actividades
Una método
Para obtener datos e información
Una herramienta
Mejora el desarrollo humano
en las
organizaciones
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Kely Pulido
Métodos tradicionales
Método de escala
De elección forzada
De investigación de campo
De incidentes críticos
Métodos mixtos
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Kely Pulido
Propósito de la entrevista
El subordinado
Tiene la oportunidad de aprender
Y conocer la las ideas clara
Como desempeñar un cargo , participar
mejorando sus fortalezas y debilidades
El gerente
Debe tener la habilidad para conseguir
Que el subordinado asumas
superarse y sea Conciente
de los aspecto positivo y negativos
exigidos por el cargo
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Kely Pulido
El evaluador debe considerar
Todo empleado
El gerente
Tiene aspiraciones y objetivos
personales y por eleméntales que
sea sus funciones en la empresa
debe ser siempre una persona única
y diferente a las demás
El desempeño debe evaluarse en
función del cargo que ocupa el
empleado y de la orientación y las
oportunidades que recibe del jefe
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Irene Camacho
Descripción de Cargos Bajo Gestión
por Competencias
Cargo
Descripción
Tareas, deberes
y
responsabilidades
Del cargo
Análisis
Requisitos que el cargo exige
A sus ocupantes.
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Irene Camacho
Estructura del Análisis de Cargos
Requisitos Intelectuales
Requisitos Físicos
Instrumento básico
Esfuerzo físico necesario
Experiencia básica
Capacidad visual
Adaptabilidad al cargo
Destreza o habilidad
Iniciativa necesaria
Constitución físico necesaria
Aptitudes necesarias
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Irene Camacho
Estructura del Análisis de Cargos
Responsabilidades Implícitas
Condiciones de Trabajo
Supervisión de personal
Material, herramienta o equipos
Ambiente de trabajo.
Riesgo.
Dinero, títulos, valores o documentos
Contactos internos y externos
Información confidencial
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Irene Camacho
Competencia
Cualidad
Que hace
A la persona
Apta
Para un Fin
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Irene Camacho
Gestión por Competencia
-Herramienta principal para el
desarrollo de Capital Humano
¿Por qué
es necesaria?
-Hace diferencia entre curso de
capacitación y la estructura de
Capacitación-Entrenamiento-Experiencia
-Impulsa la Innovación
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Diseño de funciones