TOMA DE DECISIONES
Proceso de toma de decisiones.- Conjunto de pasos que
incluye identificar un problema elegir una alternativa y
evaluar la eficiencia de la decisión.
PROBLEMA.- Diferencia entre una situación existente y
una deseasa
EVALUACION DE ALTERNATIVAS.-
Factores Cuantitativos.- son los que pueden medirse
en términos numéricos
Factores cualitativos o intangibles.- difíciles de medir
numéricamente
TOMA DE DECISIONES
SELECCIÓN DE UNA ALTERNATIVAS.- 3 ENFOQUES
EXPERIENCIA
EXPERIMENTACION
INVESTIGACION Y ANALISIS
DECISIONES PROGRAMADAS.- Decisión repetitiva que puede manejarse mediante un
planteamiento de rutina
DECISIONES NO PROGRAMADAS.- Desiciones unicas que requieren soluciones
elaboradas a proposito
PROCEDIMIENTOS.- son planes por medio de los cuales se
establece un método para el manejo de actividades futuras, si
guías de acción no de pensamiento
Por ejemplo Case Westerm University bosqueja los 3 pasos
para el proceso de evaluación : 1 ero fijar los objetivos de
desempeño, 2do efectuar revisión de los objetivos a medio año
3ero hacer un análisis de desempeño al final del periodo
Otro Ejemplo
La política de la compañía puede conceder vacaciones a
empleados el procedimiento establece un programa de
vacaciones para no interrumpir el flujo de trabajo
REGLAS.- se exponen acciones o prohibiciones especificas,
no sujetas a la discrecionalidad de cada persona.
PROGRAMAS.- son un conjunto de metas, políticas,
procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir,
recursos por emplear y otros elementos necesarios para llevar a
cabo un curso de acción dado.
POLITICA.- guía que establece parámetros para tomar
decisiones
Problemas bien estructurados.- Problemas directos , familiares y fáciles de
definir
Problemas mal estructurados.- Problemas nuevos en los que la información
es ambigua o incompleta
PROCESO DE TOMA DE
DECISIONES
1. Identificación de un problema
2. Identificacion de un criterio de decision
3. Asignacion de valores al criterio
4. Desarrollo de alternativas de solucion
5. Analisis de las Alternativas
6. Selección de la Alternativa
7. Implantacion de la Alternativa
8. Evaluacion de la eficacia de la decision
CRITERIO DE DECISION.-Criterio qie define lo que es
importante en una decisión
ORGANIZACION
La organización es una estructura
de funciones o puestos intencional
y formalizada.
ORGANIZACIÓN FORMAL E
INFORMAL
DEPARTAMENTO.- area , división o
sucursal
DISEÑO DE ORGANIZACIÓN TRADICIONALES
Estructura Simple.- Organización de baja complejidad y formalidad pero
de alta centralización
JEFE
VENDEDOR
VENDEDOR
VENDEDOR
VENDEDOR
VENDEDOR
Estructura Funcional.- diseño que agrupa especializaciones
ocupacionales similares o relacionadas
Presidente
Vicepresidente
De Mercadotecnia
Vicepresidente
De Inv y Desarrollo
Vicepresidente
De Producción
Vicepresidente
De RRHH
Vicepresidente
De Finanzas
Estructura Divisional .- La estructura de una organización constituida
por unidades autónomas autocontenidas
Presidente
Presidente
Hershey
Internaciional
Presidente de
Chocolate
Presidente de
Pastas
Presidente
Embutidos
Diseños para un mundo cambiante
Estructura Matricial.- Diseño estructural que asigna especialistas de los
departamentos funcionales para trabajar en uno o mas proyectos. Dirigidas por un
administrador de proyecto.
Estructura de red.- Una organización pequeña y centralizada que depende de otras
organizaciones para realizar sus funciones básicas de negocios sobre bases
contractuales
Agencia de
Publicidad
Empresa de
Investigación
Grupo Ejecutivo
Fabricas en Corea
Representantes
de Ventas
ALIANZAS ESTRATEGICAS.- Asociaciones en
participacion entre dos o mas empresas que se
establecen para obtener una ventaja competitiva en
el mercado
EQUIPO DE TRABAJO.- Una estructura temporal
establecida para cumplir una actividad especifica,
bien definida y compleja que requiere la
participación de personal de subunidades
organizacionales
ESTRUCTURA DE COMITÉ.- Estructura que reune
a una serie de individuos para hacer frente a un
problema.
OPCIONES DE DISEÑO DE ORGANIZACION
ESTRUCTURA
VENTAJAS
MEJOR USO
Simple
Rapidez, flexibilidad, economía
En organizaciones pequeñas durante la
formación, en entornos pequeños y
dinámicos
Funcional
Economía por la especialización
En organizaciones de un solo
producto o servicio
Divisional
Alta responsabilidad por los resultados
En organizaciones Grandes en
organizaciones de productos o
mercados múltiples
Matricial
Economías por la especialización
En organizaciones de productos y
responsabilidad por los resultados
múltiples o programas que dependen de
la experiencia funcional
Red
Rapidez, flexibilidad, economía
En empresas industriales, durante
los años formativos del desarrollo ,
con proveedores confiables
Equipo de trabajo
Flexibilidad
con actividades importantes de tipo unico
y no rutinario que requieren experiencia
que cruza las líneas funcionales
Comité
Flexibilidad
En organizaciones con actividades que
requieren experiencia que cruza las
líneas funcionales
Horizontal
Rapidez, flexibilidad, enfoque en el cliente
Org. Grandes que enfrentan ambientes
complejos y dinámico.
Métodos utilizados en la organización sin fronteras
Horizontal métodos que cruzan entre funciones y
equipos de trabajo que pueden emplearse para
romper la diferenciación horizontal tradicional
derivada de la división del trabajo
Vertical.- Pueden utilizarse equipos de rivales
múltiples, a los que se otorga el poder de decidir y
actuar y evaluaciones de desempeño de 360
grados para romper las barreras verticales
derivadas de jerarquías autoritarias
Interorganizacional .- Las alianzas estratégicas ,
las redes de cómputo interorganizacionales y el uso
de retroalimentación de los clientes para la
evaluación de los empleados pueden emplearse
para derribar las barreras derivada de los
principios de diseño de organización clásicos de las
burocracias
Ventajas
Supervision Estrecha
Control Estricto
Comunicación rapida
ORGANIZACION
Ventajas
Obligacion a delegar
Politicas claras
Subordinados seleccionados con cuidado
Desventajas
Involucrarse los Supervisores en exceso
Muchos niveles administrativos
Altos costos a causa de niveles
Excesiva distancia entre nivel bajo y alto
Desventajas
Cuello de botella
Riesgo de Perdida de control
Se requiere de administracion de calidad
excepcional
Estructura
• Según estructura jerárquica
P re side n cia
G e ren cia
d e A dm in istra ción
G e ren cia
d e la P rod u cción
G e ren cia
C o m e rcial
G e ren cia
d e Fin an zas
G e ren cia
de RRHH
Nivel Gerencial
P re side n cia
Nivel de Asesoría Presidencial
G e ren cia
d e A dm in istra ción
G e ren cia
d e la P rod u cción
D e pa rta m e n to
de RRHH
G e ren cia
C o m e rcial
G e ren cia
d e Fin an zas
P re side n cia
G e ren cia
d e A dm in istra ción
D e pa rta m e n to
de RRHH
G e ren cia
d e la P rod u cción
G e ren cia
C o m e rcial
G e ren cia
d e Fin an zas
Nivel Departamental
LA ACT Y EL DISEÑO ESTRUCTURAL
Una características común en los programas de ACT
es el esfuerzo por reducir la diferenciación vertical
Otra características es la reducida división del trabajo,
aunque la alta división del trabajo hace que se
promueva una actitud mental de nosotros contra ellos
y retrasa la comunicación y la colaboración
La ACT alienta el empleo de equipos que cruzan las
especializaciones funcionales
La ACT enfatiza la toma de decisiones
descentralizada, la autoridad y responsabilidad son
impulsadas de abajo
CULTURA ORGANIZACIONAL
Sabemos que todo individuo tiene lo que los sicólogos llaman personalidad,
La personalidad esta conformada por una serie de características
relativamente estables y permanentes . Cuando describimos a una persona
como afectuosa, innovadora, relajada o conservadora, enumeramos
características de la personalidad. Una organización también tiene
personalidad a la que llamamos Cultura Organizacional.
Un sistema de significado compartido dentro de una organización que
determina en mayor grado, como actúan los empleados.
En cada organización hay sistema o patrones de valores, símbolos, rituales ,
mitos y practicas que han evolucionado a lo largo del tiempo.
La forma de evaluar la cultura no tiene un método definitivo pero presenta
las siguientes características
1.- Identidad de sus miembros el grado en el cual los
empleados se identifican con la organización como un
todo, mas que con el tipo de trabajo o campo de
experiencia profesional.
2.- Énfasis de grupo : el grado en el cual las
actividades de trabajo están organizadas alrededor de
un grupo , ,mas que en los individuos
3.- Enfoque en las personas, el grado en el cual las decisiones de la administración toman en
consideración el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización
4.- Integración de las unidades: el grado en el cual las unidades dentro de la organización son
alentadas a funcionar de manera coordinarla o interdependiente.
5.- Control: el grado en el cual las normas, reglamentos y supervisión directa son usados para
vigilar y controlar el comportamiento de los empleados
6.- Tolerancia al riesgo: el grado en el cual recompensas como los incrementos de salario y las
promociones son otorgados con base en criterios de factores no relacionados con el
desempeño
7.- Criterio de recompensa : el grado en el cual recompensas como los incrementos de salario y
las promociones son otorgados con base en criterios de factores no relaciona
8.- Tolerancia a conflictos: el grado en el cual se fomenta que los empleados ventilen sus
conflictos y criticas abiertamente
9.- Orientación a resultados: el grado en el cual la administración pone énfasis en resultados o
en el producto final, mas que en las técnicas y procesos empleados para alcanzar esas metas
10.- Enfoque en sistemas abiertos : el grado en el cual la organización vigila y responde a
cambios en el entorno exterior
La cultura de una organización refleja
por lo general la visión o misión de
sus fundadores. Ya que los fundadores
tuvieron la idea original, también
tuvieron prejuicios en cuanto a como
desarrollarla.
La pirámide organizacional
• ARH en sentido amplio
CEO
Objeto de trabajo
PODER .- es la capacidad de
individuos o grupos de
inducir o influir en las
opiniones o acciones de otras
personas o grupos
AUTORIDAD .- es el
derecho propio de un puesto a
ejercer discrecionalidad en la
toma de decisiones que
afectan a otras personas
Los 3 tipos de autoridad personal:
1. Autoridad
Competente
– Emana del “SABER”
2. Autoridad Moral
– Emana del “SER”
3. Autoridad
Carismática
– Emana del “PARECER”
Poder debe ser igual a la responsabilidad
Si el poder es mayor que la responsabilidad el
resultado podría ser una conducta autocrática por parte
del superior a quien no se hace responsable de sus
acciones
Si la responsabilidad es mayor que el poder el
resultado podría ser la frustración de los subordinados,
dado que carecen del poder necesario para
desempeñar las tareas de que son responsables
AUTORIDAD EN LINEA.- es la relación en la que un superior
ejerce supervisión directa sobre un subordinado
AUTORIDAD FUNCIONAL.- es el derecho que se delega al
individuo o departamento para controlar procesos u otros
asuntos de actividades que emprenden miembros de otros
departamentos
La cadena de valor según Porter
• Funciones staff y de línea
Areas de
“línea”
Logística
de entrada
Producción
Contabilidad / Finanzas
Areas
“staff”
Sistemas de información
Recursos Humanos
Auditoría, etc...
Logística
de salida
La cadena de valor
Integración vertical
Control
Proveedores
Entrada
Producción
Salida
Cadena de valor
Valor agregado!
Integración hacia atrás
Integración hacia adelante
Clientes
CULTURA EMPRESARIAL
Es un patrón general de conducta , creencias y valores
que los miembros de la organización tienen en común.
Los administradores crean el ambiente de una empresa,
sus valores influyen en la dirección que siguen
VALOR es una convicción sólida sobre lo que es
apropiado y lo que no es, que guía acciones conducta de
los empleados en el cumplimiento del propósito de la
organización.
LA INTEGRACION DEL PERSONAL
Consiste en ocupar y mantener así los puestos de la estructura
organizacional.
AMBIENTE EXTERNO.- restricciones u oportunidades educativas,
socioculturales, político-legales y económicas.- Las mujeres en la
administración desde hace 20 años se ha logrado por medio de leyes.
AMBIENTE INTERNO.- Promoción interna , Política de
competencia directa
SELECCIÓN DEL PERSONAL
Proceso para elegir entre varios candidatos de dentro o
fuera de la organización a una persona mas indicada
Plan de
requerimiento de
administradores
AMBIENTE
EXTERNO
DESEMPEÑO
ADMINISTRATIVO
DESEMPEÑO
EMPRESARIAL
RECLUTAMIENTO
Requisitos y diseño
de puestos
SELECCIÓN
INDUCCION
CONTRATACION
PROMOCION
DESARROLLO
EVALUACION
Y
COMPENSACI
ONES
Caracteristicas
individuales
AMBIENTE
INTERNO
PROMOCION
DESCENSO
REEMPLAZO
RETIRO
Planeamiento del RRHH
Planeamiento y
distribución de RRHH
Determinación de la cantidad
necesaria de RRHH y su distribución
Diseño de cargos –
Diseño organizacional
Establecer las responsabilidades y
funciones de cada puesto
Análisis y Descripción
de cargos
Establecer los requerimientos básicos
de cada puesto
Planeamiento de
carrera
Determinación de la secuencia
óptima de las carreras, definiendo
oportunidades en la organización
Provisión de RRHH
Investigación
del Mercado de RRHH
Investigar el mercado laboral
Fuentes de Reclutamiento
Reclutamiento
Técnicas de reclutamiento de
RRHH Internos o Externos
Selección
Criterios de Selección
Decisión de la Selección
Técnicas de Selección
Integración
Mecanismos de Inducción
del personal
Mantenimiento de RRHH
Administración de
salarios
Plan de Beneficios
Sociales
Evaluación de los salarios
Investigación salarial
Política salarial
Plan de beneficios sociales según
las necesidades de sus miembros
Seguridad e Higiene
Desarrollo de condiciones físicas
ambientales de higiene y seguridad
Relaciones Laborales
Normas y procedimientos sobre las
relaciones con el personal y los
sindicatos
Desarrollo de RRHH
Capacitación y
Desarrollo de RRHH
Programación de la preparación
constante de los RRHH para
desempeñar cargos
Evaluación del
desempeño
Plan y sistema de Evaluación del
desempeño
Desarrollo organizacional
Mediante el desarrollo del potencial
de los RRHH
Control de RRHH
Base de Datos
Sistema de Información
Auditoría de RRHH
Registros y controles
para el análisis cuantitativo y
cualitativo de los RRHH disponibles
Medios de información adecuados
Criterios de evaluación de las
políticas implementadas
El comportamiento deseado
• ¿Cuáles son las características del comportamiento que
un Gerente desea en su gente?
– Generar ideas!
honestidad
iniciativa
lealtad
conocimiento
experiencia
confianza
dedicación
colaboración
prolijidad
puntualidad
proactividad
sensibilidad
sinceridad
curiosidad
ambición
..............................etc.........................
Las 3 características del líder
1.Iniciativa
Capacidad de generar acciones
sin necesidad de estímulos externos
– Deseo de progreso
– Actitud proactiva
– No complacencia
– Perfeccionismo
– Automotivación
– Insatisfacción natural
– Visión crítica
– Autoexigencia
– Curiosidad
– Auto-capacitación
Las 3 características del líder
2. Visión
– Capacidad de “diseñar
futuros posibles”
– Observación
– Percepción
– Sensibilidad
– Inteligencia racional
– Pensamiento lateral
– Creatividad
– Pensamiento abstracto
– Imaginación
– Pensamiento estratégico
Las 3 características del líder
3. Influencia
– Capacidad de movilizar
a otros...
– Autocontrol
– Inteligencia emocional
– Manejo de la comunicación
oral, escrita, gestual, facial,
corporal...
– Manejo de la “Imagen
personal” (“marketing”
personal)
– Manejo de las relaciones
interpersonales
ESTILOS DE LIDERAZGO
E S T IL O S
O R D E N E S D E C IS IO N C O N T R O L
PATRONAL
E M IT E
LA S TO M A FRECU EN TE
P A T E R N A L IS T A
M O T IV A
L A S T O M A IN T E R M IT E N T E
P A R T IC IP A T IV O N E G O C IA C O M IT E
P E R M IS IV O
DELEGA
FA SE
P E R S O N A S F IN A L
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Métodos utilizados en la organización sin fronteras para derribar