ACOSO LABORAL
LEY 1010 / 06
LEY 1010 / 06
OBJETIVO:
Definir, prevenir, corregir y sancionar las
diversas formas de agresión, maltrato,
vejámenes(1), trato desconsiderado y
ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana que se ejerce sobre
quienes
realizan
sus
actividades
económicas con el contexto de una
relación laboral privada o publica
NO APLICA:
Relaciones civiles, comerciales
relación jerárquica o subordinación
sin
Contratación Administrativa
(1) Reprensión satírica y festiva con que se ponen de manifiesto y se ponderan los defectos
físicos o morales de alguien
.
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QUE ES:
Toda
conducta
persistente
y
demostrable ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o un superior
jerárquico inmediato, o mediato, un
compañero de trabajo o subalterno
encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo.
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MODALIDADES:
MALTRATO LABORAL: Acto violento contra la integridad física o moral,
la libertad física o sexual, y los bienes; toda expresión verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad
y al buen nombre. Todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad
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MODALIDADES:
PERSECUCION LABORAL: Conductas de reiteración o evidente
arbitrariedad que buscan inducir la renuncia mediante la
descalificación, la carga laboral excesiva y cambios permanentes de
horario que generen desmotivación laboral
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MODALIDADES:
DISCRIMINACION
LABORAL:
Trato
diferenciado
por
raza,
genero, origen familiar o
nacional, credo, preferencia
política, situación social o
cualquier discriminación sin
razón laboral
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MODALIDADES:
ENTORPECIMIENTO
LABORAL: Toda acción para
entorpecer el cumplimiento
de la labor, hacerla mas
gravosa o retardarla (por ej.
privar,
ocultar,
inutilizar
insumos; destruir o perder
información;
ocultar
correspondencia)
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MODALIDADES:
INEQUIDAD LABORAL: Asignación de labores a menosprecio
DESPROTECCION LABORAL: Conducta que tiende a poner en
riesgo la integridad y la seguridad sin requisitos mínimos de
protección y seguridad
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CONDUCTAS ATENUANTES:
• Buenas conducta anterior
• Obrar en estado de emoción o pasión excusable, temor intenso, ira e
intenso dolor (no contra libertad sexual)
• Procurar voluntariamente, disminuir o anular las consecuencias
• Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado
• Condiciones de inferioridad psíquica que haya influido en la conducta
• Vínculos familiares y afectivos
• Cuando existe provocación o desafío
• Cualquier circunstancia análoga
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CONDICION AGRAVANTE
• Reiteración de la conducta
• Concurrencia de causales
• Conducta por motivo abyecto (2), fútil, o mediante precio, recompensa
o promesa remuneratoria
• Condiciones que dificulten la defensa o identificación (tiempo, modo y
lugar)
• Aumento deliberado del daño
• Posición predominante (sociedad, cargo, económica)
• Conducta a través de terceros
• Causa daño a la salud
(2) despreciable
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CONDUCTAS
• Agresión Física
• Expresiones injuriosas o ultrajantes
• Comentario hostiles y humillantes
• Amenazas de despido injustificado frente a
compañeros de trabajo
• Múltiples denuncias disciplinarias
• Burla (apariencia, vestido) en público
• Alusión pública a intimidades
• Imposición
de
deberes
extraños,
exigencias
desproporcionada
de
cumplimiento,
cambio
brusco
sin
fundamento, horarios excesivos, días
festivos y dominicales (siempre y sin
justificación)
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CONDUCTAS
• Trato discriminatorio respecto a otros
empleados
• Negativa de recursos
(información, material)
necesarios
• Negativa injustificada a permisos,
incapacidades, vacaciones, licencias
• Anónimos,
llamadas
telefónicas
(injurias, ofensivo, intimidatorio)
• Otros:
valorara
la
autoridad
competente
• Acoso siempre demostrado
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NO ES ACOSO LABORAL
• Exigencias
publica
y
ordenes
en
fuerza
• Potestad disciplinaria
• Formulación de exigencias razonables
de lealtad con la empresa
• Exigencias técnicas y mejora de
eficiencia laboral
• Evaluación
laboral
frente
indicadores de rendimiento
a
• Solicitud de deberes extra cuando sea
necesario
• Terminación de contrato con justa
causa
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NO ES ACOSO LABORAL
• Cumplimiento deberes art 95 de la
Constitución, 55 al 57 y 59 - 60 del
C.S.T.
• Exigencias de cumplir con reglamento
y cláusulas
• Exigencia de cumplimiento legislación
disciplinaria para servidores públicos
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MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS
• Reglamento Interno del trabajo con mecanismos
de prevención, y procedimiento internos
(confidencial, conciliatorio, efectivo). Comité
Bipartito
• Denuncia preventiva por escrito con prueba
sumaria (Defensoría del pueblo, inspector de
trabajo, Inspectores Municipales de Policía,
personeros municipales), puede solicitarse
traslado de área
• Victima puede solicitar intervención de una
institución conciliadora
• Empleadores deberán: adaptar reglamento de
trabajo, abrir escenarios de escucha
• La omisión se entenderá como tolerancia
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SANCIONES
• Falta disciplinaria gravísima en el código disciplinario
único (público)
• Indemnización por despido injustificado, renuncia o
abandono de cargo (Art. 64 CST)
• Multa entre 2 y 10 SMLV Mensuales para acosador y
empresa tolerante
• Empleador pagará (ocasionar o tolerar) 50% costo
tratamiento de enfermedad profesional, alteraciones de
salud y secuelas.
• Como presunción de justa causa de renuncia y
exoneración del pago de pre aviso
• Justa causa terminación del contrato cuando sea por
un compañero
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GARANTIAS CONTRA REPRESALIAS
• Terminación contrato unilateralmente
o destitución, solo hasta 6 meses
después (salvo despidos autorizados
por
MINPROTECCION,
salas
disciplinarias del Consejo Superior y
Consejos Seccionales)
• En dependencia estatal (salvo la
Rama Judicial) puede provocar el
ejercicio del poder preferente a favor del
Ministerio Público, la competencia
disciplinaria contra el denunciante será
ejercida solo por esta entidad
• Las demás que otorgue la Constitución, la ley, las convenciones colectivas de
trabajo y los pactos colectivos
• Estas garantía incluyen a testigos
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COMPETENCIA
• Jueces de trabajo toman medida sancionatorias para
trabajadores y empleados particulares
• Para el servidor publico la competencia es del Ministerio
Público, Salas Juridisccional Disciplinaria de los Consejos
Superior y Seccionales
PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
• Ministerio Público: Código disciplinario único
• Juez del trabajo:
• Notificación al acusado y al empleador que haya
tolerado (termino de 5 días)
• Audiencia (termino 30 días)
• Decisión tomada en audiencia
• Apelación
• Sentencia (termino 30 días)
• Lo no previsto según Código Procesal de Trabajo
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TEMERIDAD
Si la queja carece de fundamento fáctico o
razonable, si hay más de una denuncia con base
en los mismo hechos: Sanción 0.5 y 3 SMLV
Mensuales para quien acusa, se descontara en 6
meses del salario devengado
GARANTIA
SUSPENSIÓN DE LA EVALUACION Y
CALIFICACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
CADUCIDAD
Las acciones derivadas caducarán en 6 meses
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