Naturaleza del
Liderazgo
Dr. Rafael Cartagena
Naturaleza del Liderazgo
Definiciones Variadas:
- Liderazgo es el proceso de influenciar
las actividades de un grupo para
conseguir unas metas. (Bernard
Bass, Leadership and Performance
Beyond Expectations)
-
-
Liderazgo es influenciar, girar la
dirección, el curso, la acción y la
opinión (Warren Bennis and Burt
Names Leaders: The Strategies for
Taking Charge)
Liderazgo es la relación interactiva
entre un líder y cada uno de sus
subordinados (George Graen, Role
Making Processes Within Complex
Organizations)
-
-
-
Liderazgo es el incremento de la influencia
más allá del cumplimiento mecánico con
directivas rutinarias de la organización.
(Daniel Vantz y Robert Kahn, The Social
Psychology)
Liderazgo es influencia efectiva (Chris
Argyns, Increasing Leadership Effectiveness)
El liderazgo exige inevitablemente usar el
poder para influenciar el pensamiento y las
acciones de otra gente. (Abraham Zaleznik:
Managers and Leaders Are They Different?)
Fuentes de Poder
Hay 5 fuentes distintas del poder del lider
sobre los subordinados.
Poder Legítimo: Es el poder que tiene el
lider por su posición en la jerarquía de la
organización.
El poder legítimo se basa en la percepción
netamente aceptada que el lider tiene el
derecho de influenciar al subordinado
Poder de Recompensa: Los
líderes adquieren este poder por su
capacidad de recompensar a los
subordinados. La fuerza del poder
se basa en la cantidad de la
recompensa que el lider controla y
en la fuerza del deseo del
subordinado por la recompensa.
Poder de coerción: Se refiere a la
habilidad para controlar y
administrar castigo a los
subordinados por no cumplir con las
direcciones del lider.
Ejemplos:
Reprender, cambio de trabajo,
amenazas, suspensiones, bajadas de
puesto.
Poder del Perito o Experto: Se basa
en la habilidad o conocimiento
especial que el lider tiene y
necesita el grupo. Se ve al lider
como capaz de analizar, implantar
y controlar las tareas. Este poder
se basa en la educación y
experiencia del lider.
Poder de Referencia: Es la habilidad
de los lideres de desarrollar
seguidores por la fortaleza de sus
personalidades. Es una forma de
carisma que produce respeto y atrae
a otros al lider. Tambien el poder de
referencia emana por la referencia
de una persona con otro individuo
poderoso en la organización.
Nuevo Concepto del Poder de
Diane Tracey: The Power Pyramid:
How to Get Power by Giving It
Away.
El concepto de apoderamiento
(Empowerment)
El lider consigue el poder
compartiendo con los subordinados.
Los 10 principios
del apoderamiento
1.
2.
3.
4.
Decir a los subordinados sus
responsabilidades.
Dar autoridad cónsona con la
responsabilidad.
Establecer estándares de
excelencia
Adiestrar
5.
6.
7.
8.
9.
10.
Enseñar e informar
Proveer retroalimentación en su
desempeño
Reconocer los logros
Confiar en subordinados
Tolerar el proceso
Tratar con dignidad y respeto

Otros teóricos como Muth (Toward an
Integrative Theory) propone usar el
término influencia más que poder.
Definen influenciar como la habilidad
del líder para afectar el
comportamiento del grupo sin fuerza ni
la autoridad. Gary Yukl (Leadership in
Organizations) establece la siguiente
lista para influenciar:
Yukl’s Classification of Proactive
Influence Tactics

Rational persuasion
The agent uses logical
arguments and factual evidence
to show that a proposal or
request is feasible, that it is
relevant for attaining important
task objectives.


Apprising
The agent explains how carrying out a
request or supporting a proposal will
benefit the target personally or will help
to advance the target person’s career.
Inspirational appeals
The agent appeals to the target’s values
and ideals or seeks to arouse the target
person’s emotions to gain commitment
for a request or proposal


Consultation
The agent asks the target person to
express concerns and suggest
improvements for a proposed project,
activity, or change for which the target
person’s support is desired.
Collaboration
The agent offers to provide relevant
resources and assistance if the target
will carry out a request or approve a
proposed change.


Ingratiation
The agent uses praise and flattery before
or during an attempt to influence the
target person to carry out a request or
support a proposal.
Personal appeals
The agent asks the target to carry out a
request or support a proposal out of
friendship or loyalty, or asks for a
personal favor before saying what it is.


Exchange
The agent offers an incentive, suggests
an exchange of favors, or indicates
willingness to reciprocate at a later time
if the target will do what the agent
requests.
Coalition tactics
The agent seeks the aid of others to
persuade the target to do something, or
uses the support of others as a reason for
the target to agree with a request.


Legitimating tactics
The agent seeks to establish the
legitimacy of a request or to verify that
he/she has the authority to make it by
referring to rules and formal policies or
presenting supporting documents.
Pressure
The agent uses demands, threats,
frequent checking, or persistent
reminders to influence the target to do
what he/she wants.
Comportamiento del Líder
-
Otra manera de entender el liderazgo
es comparando los comportamientos
de líderes eficientes e ineficientes. El
enfoque consiste en determinar qué
hacen los líderes eficientes.
No es que existe una dicotomía total,
es decir las características personales
de un lider pueden influenciar en la
organización.
Hay muchos listados:
Caraterísticass y habilidades
asociadas con los líderes exitosos
Características
1.
2.
3.
4.
5.
Se adapta a
Situaciones
Atento al
Medioambiente
Ambicioso y
orientado al éxito
Asertivo
Cooperador
Habilidades
1.
2.
3.
4.
5.
Inteligente
Hábil
Completamente
Con inventiva
Diplomático y con
tacto
Habla bien en
público
La Asociación Nacional de
Directores de Escuelas
Secundarias de Estados Unidos
(NASSP) establece su propio
listado de destrezas:
Destrezas Administrativas:
1.
2.
Análisis de Problemas: Habilidad para manejar
los datos importantes y analizar información
compleja para determinar los ejemplos
importantes de una situación problemática.
Juicio: Habilidad para llegar a conclusiones
lógicas basada en información disponible;
supone destrezas para identifiar las
necesidades educativas y establecer
prioridades y la capacidad para evaluar
críticamente las comunicaciones escritas.
3.
4.
Habilidad organizacional: Habilidad
para planificar, proponer y controloar el
trabajo de otros. Habilidad para usar
los recursos de una manera óptima y
para manejar volúmenes grandes de
papeleo y fuerte demanda sobre el
propio tiempo.
Decisión: Habilidad para cuando es
necesaria una decisión y para actuar
rápidamente.
Habilidades Interpersonales
5.
6.
Liderazgo: Habilidad para involucrar a
otros en la solución de problemas,
reconocer cuando un grupo necesita
dirección, y para interactuar con un grupo
y conducirlos a completar una tarea.
Sensibilidad: Habilidad para percibir las
necesidades, preocupaciones y
problemas de los otros; para resolver
conflictos;
tacto para manejar personas de
distintos orígenes; habilidd para
manejar las emociones de la gente.
7. Tolerancia al estrés: Habilidad
para actuar bajo presión y con
oposición.
Comunicación
8. Comunicación oral y escrita
Otras Dimensiones
9. Variedad de intereses: Capacidad para
discutir una variedad de asuntos:
educativos, políticos, económicos y
deseo de participar en estos eventos.
10. Motivación personal: Necesidad de
tener resultados en todas las actividades
intentadas; evidencia que el trabajo es
importante en la satisfacción personal;
habilidad para autodisciplinarse.
11. Valores Educativos: Poseer una
filosofía educativa bien razonada;
receptividad a nuevas ideas y al cambio.
Teoría de la Contingencia
-
La teoría de la contingencia
establece que el liderazgo efectivo
depende de la interacción de las
características personales del
lider, de su comportamiento y
factores en la situación específica.
La Teoría de Contingencia de
Fred Fiedler y Martin Chemers:
Improving Leadership
Effectiveness: The Leader Match
Concept:
Fiedler afirma que la efectividad del
lider dependerá del sistema de cada
lider y el grado de control que el lider
tiene de la situación.
Los factores de la situación son:
- Relación lider-miembro
- Estructura de la tarea a realizarse
- Posición de poder del lider
- Fiedler desarrolló el concepto de
estilo de liderazgo y una teoría para
modelos.
-
Estilo de Liderazgo
Estilo significa la manera como el lider
influencia a sus subordinados.
A) Robert Tannenbaumm y Warren
Schmidt (How to Choose a Leadership
Pattern) elaboraron el concepto del
continuo que existe entre 2 extremos de
liderazgo: el liderazgo centrado en el
lider en un extremos y el liderazgo
centrado en los subordinados en el otro.
Entre estos extremos hay puntos
representando varias combinaciones de
autoridad gerencial y libertad de los
subordinados.
Continuo de Estilos de Liderazgo de Robert Tannenbaum
B)
Robert Blake y Jane Mouton (The
Managerial Grid III: The Key to
Leadership Excellence)
desarrollaron el concepto de la
rejilla gerencial.
Definen 2 dimensiones de la
orientación de un lider:
preocupación por la producción y
preocupación por la gente.
La rejilla establece 5 estilos de
liderazgo.
En el 1991 Blake y McKanse en The New
Managerial Grid (Leadership Dilemas –
Grid Solutions) propusieron 7 nuevos
estilos:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Dictatorial (controla y domina)
Acomodador (apoya y cede)
El de status quo (balancea y negocia)
Indiferente (evade y elude)
Paternalista (prescribe y guía)
Oportunista (explota y manipula)
Sólido (contribuye y se compromete)
c)
Estilos Tridimensionales de
William Reddín, Managerial
Effectiveness. Cuando el
estilo de un lider es
apropiado a una situación se
considera eficiente.
Los estilos eficientes son:
Desarrollador
Ejecutivo
Burócrata
Burócrata Benevolente
Los ineficientes son:
Misionero
Término medio (compromisos)
Desertor
Autócrato
Estilos Eficientes
1.
2.
El Desarrollador: Este líder tiene el
máximo de preocupación por las
relaciones y el mínimo por la tarea. Confía
en las personas y trata de desarrollarlos
como personas.
Ejecutivo: Máxima preocupación por la
tarea y las relaciones. Es un buen
motivador, que establece estándares alto,
reconoce las diferencias individuales y
usa la gerencia de equipo.
3. Burócrata: El mínimo de preocupación
por la tarea y las relaciones. Es preciso
y se interesa principalmente por las
reglas, que las usa para mantener
control de la situación.
4. El Autócrata benévolo: Máximo de
preocupación por la tarea y un mínimo
por las relaciones. Conoce exactamente
lo que quiere y cómo conseguirlo sin
causar resentimiento.
Estilos ineficientes
1.
2.
Misioneros: Tiene la máxima preocupación
por las personas y las relaciones, y un
mínimo por la tarea en situaciones en que
ese comportamiento es inapropiado. Valora
la armonía como un fin en sí mismo.
El Negociador: Se preocupa por la tarea y las
personas en situaciones que exigen énfasis
en una de las dos. No sabe tomar decisiones
y se deja presionar.
3. Desertor: Mínimo de preocupación por
la tarea y las relaciones en situaciones
en que ese comportamiento es
inapropiado. Es pasivo y no
comprometido.
4. Autócrata: Ninguna preocupación por la
tarea. No tiene confiana en los demás;
es poco agradable e interesado en el
trabajo inmediato.
Desarrollo de las
Teorías Administrativas
Una teoría es un conjunto de conceptos
(constructs) definiciones y proposiciones que
presentan una visión sistemática de los
fenómenos especificando las relaciones entre
las variables con el propósito de explicar y
producir un fenómeno (Fred Kerlinger,
Foundations of Behavioral Research)
- Una teoría es una generalización que explica
algunos fenómenos de una manera
sistemática.
Teorías Clásicas
A)
Teoría de la Gerencia Científica
-
Surge a principios del siglo 20.
Incluye la gerencia científica y la
gerencia administrativa.
Gerencia Científica (Frederick
Taegler. Principles of Scientific
Management)
a)
b)
c)
d)
Análisis científico de los
trabajos
Selección de personal
Cooperación de la gerencia
Supervisión funcional
B) Teoría de la Gerencia administrativa
(Henri Fayol, Luther Gulik, Max Weber)
Gulik acuñó las siglas POSDCORB
Planning
Organizing
Staffing
Directing
Coordinating
Reporting
Budgeting
La Teoría de Path – Goal
(Camino-Meta)

La teoría Path Goal explica cómo los líderes
motivan a los subordinados para conseguir las
metas. Establece la relación entre el estilo del
líder, las características de los subordinados y el
ambiente de trabajo. Parte de la teoría de que
los subordinados estarán mejor motivados si
creen que sus esfuerzos resultarán en buenos
resultados y que tendrán buenas recompensas.
Desarrollada por R. House y R. Mitchell (PathGoal Theory of Leadership)
Idea Básica de Path-Goal Theory
El líder que usa Path – Goal:




Define metas
Clarifica el camino
Remueve obstáculos
Provee apoyo
Componentes Principales de
Path-Goal
Conducta del Líder


Liderato Directivo: Da instrucciones de la
tarea, define sus expectativas, dice
cómo se hará y el tiempo. Establece
estándares claros de desempeño y
aclara las reglas y reglamentos.
Liderato Apoyador: Se esfuerza por
hacer el trabajo agradable a los
subordinados, los trata como iguales y
con respeto.
Liderato Participativo: Invita a los
subordinados a partcipar en la toma de
decisiones, consulta, pide sus opiniones e
integra sus sugerencias.
 Liderato orientado al éxito: Reta los
subordinados a dar el máximo y establece
estándares altos de excelencia; tiene gran
confianza en los subordinados y altas
expectativas de ellos.
House y Mitchell dicen que el líder puede
usar todas estas conductas en diferentes
situaciones.

Características de los
Subordinados
La conducta de los subordinados determina
cómo el comportamiento del líder es
interpretado por los subordinados. Estas
características determinan el grado de
satisfacción o insatisfacción de los
subordinados con la conducta del líder.
- Los subordinados con grandes
necesidades de afiliación prefieren un líder
apoyador que encuentren amigable.
-
-
-
Los subordinados dogmatizados y
autoritarios prefieren un líder directivo.
Los subordinados con deseos de control
interno o externo. Los internos prefieren un
líder participativo; los externos el directivo.
Los subordinados con distintos niveles
percibidos de habilidades para las tareas
necesitan menos o más dirección,
dependiendo del grado de percepción de
sus habilidades.
Características de la Tarea
Los siguientes elementos de las tareas a
realizar tienen un impacto en cómo el líder
influencia a los subordinados:
-
-
El sistema formal de autoridad
El grupo primariamente responsable de
la tarea.
En general, cuando una situación está
claramente estructurada, con normas fuertes
y un sistema establecido de autoridad los
subordinados encuentran el camino a las
metas fácilmente y necesitan menos del líder.
En situaciones menos claras el líder tiene que
involucrarse más. Esta teoría provee
dirección sobre cómo los líderes pueden
ayudar a los subordinados a hacer un trabajo
de forma satisfactoria e indica cuál es el
mejor estilo en un momento dado.
Cómo Funciona la Teoría
Camino Meta (Path-Goal)
Teorías de las Relaciones Humanas
Experimentos conducidos por Etton Mayo
en 1993





First Relay Assembly Test Room
Second Relay Assembly Group
The Mica-Splitting Groups
The Typewritey Group
Bank Wiring Abbreviation Room
B) Otras Contribuciones
Produjeron los siguientes principios:
1. Los empleados se motivan por
necesidades sociales y psicosociales
más que por incentivos económicos
2. Estas necesidades como
reconocimiento, pertenencia, seguridad
son más importantes, para determinar la
productividad de los empleados que el
ambiente de trabajo.
3. Las percepciones, creencias,
motivaciones, conocimientos,
respuestas a la frustracion, los valores y
factores similares pueden afectar el
comportamiento en el trabajo.
4. Los empleados forman organizaciones
informales que funcionaron paralelos a
las formales.
5. Estos grupos informales establecn sus
propias normas y códigos de conducta. El
conflicto y la conformidad dentro de estos
grupos impartan el comportamiento laboral.
6. Los empleados responden mejor a una
gerencia que los apoya
7. La comunicación, el poder, la influencia, la
autoridad, la motivación y la manipulación
son importantes para las relaciones entre
subordinados y superiores. Por eso los
propulsores de esta teoría piensan que un
líder demócrito es mejor que autocrático.
Teorías Conductuales
A)
B)
C)
Teoría X y Teoría Y de Douglar
MrGregor
Teorías Higienistas de Frederck
Serzberg
Teorías de Contingencia de Fred
Fiedler y la Rejilla Gerencial de
Robert Blake y Jane Morton
Descargar

Integrando La Filosofía Daskalos en las Oportunidades Presentes