COMPETENCIAS Y DIAGNÓSTICO
DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
EN EL MARCO DEL PLAN DE
FORMACIÓN PARA PROMOTORES EN
CULTURA DEL AGUA
Cuenca Chancay- Huaral
3 octubre 2013
1
Objetivos


Involucrar a los futuros promotores en Cultura del Agua, en
el tema de competencias y diagnóstico de necesidades de
capacitación.
Determinar competencias y el diagnóstico preliminar de
necesidades de capacitación en los promotores en Cultura
del Agua.
2
Programa




Sesión 1: Sobre el Plan de Capacitación
Sesión 2: Concepto, importancia y principios de la Capacitación.
Sesión 3: Concepto de competencias y diagnóstico de necesidades
de Capacitación.
Sesión 4: Determinación de perfil, competencias y diagnóstico de
necesidades de capacitación.
3
1. Sobre el Plan de Capacitación


“El Plan de Capacitación debe estar coordinado con la
Dirección de Gestión del Conocimiento de la ANA, la Oficina
del Componente de Cultura del Agua del PMGRH, los
Órganos desconcentrados y los actores involucrados de la
cuenca.
“La capacitación debe responder al perfil identificado en los
promotores de Cultura del Agua”.
4
2 . Concepto, Importancia y
Principios de la
Capacitación
5
CONCEPTOS BÁSICOS
6
ENCUESTA DE LA UNIVERSIDAD DE LIMA
Publicada en el diario “El Comercio” el 13 de noviembre de 2007 (*)


64% de las empresas indican que sus
trabajadores reciben pocos cursos de
formación.
El 54% considera que invierte poco en
capacitación.
(*) Encuesta realizada a 250 de las 4,000 empresas de mayor facturación
en el Perú.
7
¿Qué entendemos por
Capacitación?
Es el conjunto de actividades
orientadas a mantener o elevar
el nivel de conocimientos,
habilidades y actitudes de las
personas, con el propósito de
obtener cambios en su
comportamiento que se reflejen
en un mejor desempeño en su
puesto actual o futuro.
Actividades
Mantener
Elevar
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
Cambios
Mejor desempeño
8
Otra Definición
Conjunto de procedimientos y estrategias
estructuradas en forma sistemática con el fin de
lograr el desarrollo personal y el mejoramiento en
el desempeño de las labores en determinado
cargo.
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Principios de Capacitación
Apoyo de la Alta Dirección.
Es un medio y no un fin.
Responsabilidad en toda Organización.
Se basa en necesidades específicas.
Debidamente priorizada.
Dirigida a quien la necesita.
10
Principios de Capacitación
Debe ser oportuna.
Continua.
No es un premio ni un castigo.
Produce cambios en las personas.
Efecto multiplicador.
ES UNA INVERSIÓN.
11
El Proceso de Capacitación
(Enfoque Sistémico)
IN P U T
E N TO R N O
MA
- OR
G
ZA - EJE
- PROG
NI
OPERADOR
UT
Ñ
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E VA L U A C IO N
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R
PLAN DE
C A PA C ITA C IO N
C
D IA G N O S T IC O
DE
N E C E S ID A D E S
A - D IS E
O UTPUT
12
3. Concepto de Competencias
Diagnóstico Necesidades de
Capacitación
13
El Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación
Proceso a través del cual se
determina la carencia de
conocimientos, habilidades y/o
actitudes de un trabajador o un
conjunto de ellos dentro de una
organización, lo que dificulta su
desempeño actual o futuro e
impide el logro de los objetivos
organizacionales.
14
¿Qué es una Necesidad de
Capacitación?




Puede ser un problema actual o futuro o
una oportunidad.
Debe ser descrita en forma clara, precisa
y concisa.
Debe quedar claramente demostrado que
son las personas la principal causa de la
necesidad.
Puede ser individual o grupal.
15
EJEMPLOS DE VERBOS
Conocimientos
Describir
Habilidades
Aplicar
Actitudes
Respetar
Definir
Enunciar
Mantener
Diseñar
Atender
Prevenir
Enumerar
Mencionar
Relatar
Nombrar
Estructurar
Arreglar
Conducir
Implementar
Apreciar
Juzgar
Reflexionar
Valorar
Informar
Exponer
Construir
Hacer
Colaborar
Compartir
16
1
2
Evaluación
de Desempeño
y Potencial
Evaluación por
Objetivos
MÉTODOS DE
DIAGNÓSTICO
3
4
Programas
Funcionales
Regulares
Evaluación por
Competencias
17
PROCESO DE DIAGNÓSTICO DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Métodos de Diagnóstico
Análisis
Recomendación
Problema
Personas
Conocimientos
Necesidad
¿Causa?
Personas
(no saben)
Modalidad
Desempeño
Objetivos
PFR
Acciones de
Capacitación
Habilidades
Competencias
(no pueden)
Oportunidad
Actividades
Organización
Actitudes
(no quieren)
18
COMPETENCIAS
Conjunto de
conocimientos,
habilidades y actitudes
que debe reunir la
persona que ocupa un
determinado cargo, a
fin de asegurar un
desempeño eficiente y
eficaz en el mismo.
19
Las competencias:




Son características propias de la persona.
Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea.
Tienen una relación causal con el rendimiento
laboral.
Pueden ser generalizadas a más de una función o
responsabilidad..
20
Clasificación de las
Competencias
Conocimientos
¿Qué sabe?
Habilidades (destrezas)
¿Qué hace con lo que
sabe?
Actitudes
(comportamiento)
¿Quiere hacer lo que
sabe?
21
Ejemplos de Competencias
Conocimientos/Habilidades
Políticas
y normas
Informática
Contabilidad
Leyes Laborales
Inglés
Soldadura
Dibujo mecánico
Presupuesto
Actitudinales
Orden
Respeto
Iniciativa
Colaboración
Responsabilidad
Servicio
Seguridad
Trabajo
en equipo
22
4. Determinación de Perfil,
Competencias y Diagnóstico de
Necesidades de Capacitación

Determinar el perfil para los futuros Promotores en
Cultura del Agua, estableciendo sus diferentes roles.

Identificar las principales competencias para los
Promotores en Cultura del Agua, de acuerdo al perfil y
los roles previamente establecidos.

Identificar el tipo de competencia( C, H, ACT) .
Determinar las acciones de capacitación, por cada una
de las competencias que fueran necesarias.

23
EJERCICIO DE APLICACIÓN
El Gerente de Recursos Humanos
24
FUNCIONES DEL GERENTE DE
RECURSOS HUMANOS

Dirigir, supervisar y controlar el funcionamiento de la Gerencia a su
cargo; así como el cumplimiento de metas asignadas al personal.

Coordinar la evaluación y capacitación del personal de la Empresa.

Supervisar el control de asistencia, puntualidad y permanencia del
personal en la Empresa

Absolver consultas sobre derechos y beneficios de los trabajadores

Proponer la normatividad de su competencia funcional.

Emitir resoluciones de contrato, licencia y vacaciones del personal.
25
PERFIL DEL PROMOTOR EN
CULTURA DEL AGUA




Adecuadas relaciones interpersonales.
Con dotes de liderazgo y conducción de
grupos.
Proactivo, con iniciativa y vocación de
servicio.
Involucrado(a) en la gestión de los recursos
naturales, preferentemente en los recursos
hídricos.
26
PERFIL DEL PROMOTOR EN
CULTURA DEL AGUA



Compromiso por la conservación del medio
ambiente y los recursos naturales.
De preferencia haber participado en eventos
de capacitación vinculados a la conservación
del medio ambiente y los recursos hídricos.
Con el aval y reconocimiento de la
Organización a la que representa, de ser el
caso.
27
ROLES DEL PROMOTOR EN
CULTURA DEL AGUA



Sensibilizar a los actores involucrados, sobre
los beneficios de una adecuada cultura del
agua.
Diseñar, organizar y conducir programas de
capacitación, en aspectos vinculados a
buenas prácticas para una cultura del agua.
Facilitar sesiones de aprendizaje orientadas
a mejorar la gestión de los recursos hídricos
y la cultura del agua en la cuenca.
28
ROLES DEL PROMOTOR EN
CULTURA DEL AGUA


Desarrollar Programas de Educación
Ambiental, con énfasis en los recursos
hídricos, para fomentar una adecuada
gestión de los RRNN y el medio ambiente.
Fomentar una permanente interacción y
trabajo concertado de los promotores en
Cultura del Agua, para el intercambio de
experiencias e información relevante.
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ROLES DEL PROMOTOR EN
CULTURA DEL AGUA


Promover
procesos
de
participación
ciudadana sobre la Cultura del Agua, en
estrecha
coordinación
con
las
Organizaciones vinculadas a la Gestión de
Recursos
Hídricos
(ANA,
PMGRH,CRHCCHH, GL,ONGs, etc).
Proponer Proyectos ambientales, para una
mejor gestión de los recursos hídricos en el
ámbito de su competencia.
30
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diagnostico necesidades capacitacion pca