“RE- pensando los programas de
Diversidad de Género”
Lidia Heller
Junio 2010
Contenidos
•
Entender la Diversidad en entornos globales.
•
Experiencias internacionales y en Argentina: Empresas globales,
culturas locales.
•
Las dimensiones dentro de la cultura de la empresa: el equipo de
trabajo, sus clientes.
Diversidad
MUNDOS DIFERENTES
SOMOS DIFERENTES
PENSAMOS DIFERENTE
ACTUAMOS DIFERENTE
LA GENTE HACE LA DIFERENCIA
El efecto mariposa (término sociológico utilizado para señalar que pequeñas causas
pueden provocar grandes consecuencias), de manera que al igual que el aleteo de una
mariposa en Brasil puede provocar un maremoto en Asia.
La brecha de talento
Ejecutivos
Cargos superiores
Pérdida de mujeres
Brecha
de talento
Desgaste
Normal
Fuente: Yours Loss: How to Win Back your Female Talent. Women on Boards, 2010
Cargos medios
Otros
El Poder de Mercado de las mujeres:
Crecimiento en trillones*
2009
2014
$18
$6.6
$13
$4.4
$1.8
$1.2
Ingreso de las mujeres
China´s GDP
India´s GDP
*Fuente: Michael Silverstein y Kate Sayre, The Female Economy, HBR, September 2009
Estudio comparativo Fortune 500, USA.
El 25% de compañías con más mujeres en su
directorio frente al 25% de empresas con menor
presencia femenina tienen una rentabilidad entre un
40% y un 65% superior, dependiendo del indicador
considerado. Hubo además consistencia entre
distintos sectores de actividad.
Estudio Female Leadership and Firm Profitability, Finlandia.
Pese a ser uno de los países que tiene mayor igualdad de género, sus
cúpulas directivas la ocupan mayoritariamente hombres.
Se obtuvo una clara correlación entre rentabilidad y liderazgo
femenino: si la dirección general la ostentaba una mujer, o la alta
dirección tenía un buen balance de género, la empresa era de
media un 10% más rentable
Las estructuras
organizacionales, ya
sea jerárquicas u
horizontales,
no son neutras y
reflejan cómo se
concibe la diversidad.
ORGANIZACIONES MONOCULTURALES PARA RECURSOS HUMANOS
MULTICULTURALES
Resistencias a la Diversidad en las organizaciones*
Entendiendo la resistencia a la
diversidad
Los niveles en la resistencia de la diversidad que se
manifiesta en el lugar de trabajo
Individual
• Acoso verbal y físico
Abierta
Manifestaciones de
la resistencia a la
diversidad
Sutil
Organizacional
•Formas de discriminación
intencionales y hostiles.
•Políticas y prácticas de
recursos humanos
discriminatorias
•Represalias
•Silencio acerca de iniquidades
Culturas de silencio
• Rechazo y exclusión que se
alrededor de diversidad y
basa en la diferencia
discriminación
•Desacreditar ideas/ personas
Mensajes mixtos
que son diferentes
relacionados con la
diversidad
Diversidad como una
cuestión no desarrollada
Los mensajes de
diversidad llevan mucho
tiempo y son demasiados
complejos
*Thomas & Plaut, 2008, “The Many Faces of Diversity Resistance in the Workplace”. En Diversity
Resistance in Organizations. Lawrence Erlbaum Associates. Taylor & Francis Group.
PROGRAMAS DE DIVERSIDAD
PASOS PARA UN PROCESO DE CAMBIO
¿Con Quiénes?
¿Por qué?
¿Cómo?
¿Cuándo?
DIVERSIDAD
¿Qué hacer mejor?
¿Y ahora qué….?
Etapas del Proceso de Gestión de la
Diversidad
1
6
Interés por el
tema dentro de la
organización
Reconocimiento
público como
organización que
contribuye a la
Diversidad
7
Seguimiento
2
Compromiso de la
Alta Dirección:
3
Para qué hacemos
esto?
5
Evaluación del
Programa
Elaboración de
diagnóstico de los
RH diversos
4
Elaboración e
implementación
de Programa
Empresas con políticas de Diversidad Activas
Beneficios ganados
Fortalecieron los valores culturales dentro de la organización
Mejorar la reputación empresarial
Ayudaron a atraer y conservar a personas de elevado talento
Mejoraron la motivación y eficiencia del personal existente
Mejoraron la innovación y creatividad entre empleados
Aumentaron los niveles de servicio y la satisfacción de los clientes
Ayudaron a reducir la escasez de mano de obra
Redujeron la rotación de personal
Redujeron las tasas de ausentismo
Mejoraron el acceso a nuevos segmentos del mercado
Evitaron costos motivados por litigios
Mejoraron la capacidad de gestión global
0
20
40
60
80
% de las empresas calificaron los beneficios de
importantes o muy importantes
Base: Empresas con políticas de diversidad activas
Fuentes: Encuesta sobre empresas de UE
Los principales obstáculos “internos “ (dentro de la
empresa) que limitan la inversión en Programas de
Diversidad
tienen que ver con*:
Dificultades en modificar la cultura de la empresa
Falta de concientización sobre las políticas de diversidad de personal.
Falta de profesionalización de los sectores que implementan los
programas
* Fuente:
Empresas con políticas de diversidad activas, Encuesta sobre empresas de UE y Argentina.
Percepciones de los principales obstáculos
identificados por las mujeres en empresas
de diferentes sectores*
4.00
3.50
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
0.50
0.00
Factores Externos
Factores Internos
Laboratorio
Seguros
Banca
Tecnológico
Los sectores de la banca, seguros y tecnológico es donde se perciben mayores
obstáculos externos. Las principales razones están relacionadas con:
o
o
o
Falta de conciencia de la politiquería en la organización
Falta de oportunidades para hacerse visible
Estereotipo sobre los roles de la mujer y sus habilidades
Fuente: Heller, 2010. “ Empresas globales, culturas locales. Las experiencias de Programas de Diversidad en Argentina”
Principales desafíos identificados por las encuestadas
según diferentes sectores de actividad de las empresas*.
4.50
4.00
3.50
3.00
2.50
2.00
1.50
1.00
0.50
0.00
Factores externos
Factores Internos
Laboratorio
Seguros
Banca
Sector
Tecnológico
Los desafíos internos superan a los externos en todos los sectores
de actividad relevados, presentando los mayores promedios en la
banca y tecnológico.
Las principales razones están relacionadas con:
Lograr un balance entre trabajo y vida personal familiar
Falta de habilidades para alcanzar niveles superiores
Fuente: Heller, 2010. “ Empresas globales, culturas locales. Las experiencias de Programas de Diversidad en Argentina”
El re diseño del Trabajo.
Cambios en el concepto de
productividad
Management en los límites
Superar las resistencias
CONTEXTO
FLEXIBLE
DIVERSIDAD
Capital Social
Construir
Capital Humano
INCLUSION
INDIVIDUO
De trabajar
para vivir
Trabajo
Trabajar para aprender
Rotación de cargos, Autonomía,
Entrenamientos y Capacitaciones
Locales y Regionales, Feedback
Estrategias efectivas para lograr
Diversidad de Género
 Comenzar con un plan, no con una colección de actividades interesantes.
 Diagnósticos claros y transparencia para elaborar y monitorear indicadores
de género.
 Implementar medidas que faciliten en work-life balance, conociendo
necesidades y motivaciones de los empleado/as.
corresponsabilidad.
Estimulo a la
 Involucrar a toda la organización en los procesos y prácticas de diversidad.
Entender su lugar único en la cultura del trabajo. Identificar microdesigualdades.
 Revisar, implementar y redefinir en función de los resultados.
•
Los desafíos sistemáticos solo ocurren a través de transformaciones organizacionales en
distintos niveles de sus estructuras.
•
Nuestras investigaciones en cambios organizacionales indican que más del 70% de los
esfuerzos fracasan. Sin embargo, las mismas investigaciones nos muestran que los éxitos
en las transformaciones están sustentadas en fuertes liderazgos desde la cúpula y un plan
compresivo que incluya cambios en los comportamientos: Lograr que la gente piense y
actúe en forma diferente es uno de los más dificiles desafíos del management actual.
•
Se puede lograr si:


•
Se comienza explicando las razones para el cambio —“business case”—y se comunica
amplia y adecuadamente, enfatizando el compromiso y el deseo de cambiar pautas
culturales.
Redefinir el proceso organizacional y otros mecanismos formales que puedan reforzar los
cambios—en particular , las metricas y reportes que muestren la diversidad estructural.
 Construir las capacidades que posibiliten los deseos de cambios actitudinales.
 Incluir a “todos y todas”. Hombres y Mujeres, pueden ser sponsors efectivos.
 Los líderes y toda la cúpula directiva deben ser modelos para el cambio.
Nuestras entrevistas revelan que muchas compañías encuentran reales obstáculos para
remover las barreras estructurales que enfrentan las mujeres, para adoptar políticas de
trabajo flexible, implementar desarrollos de carreras acordes con las realidades de las
mujeres- “up or out”, “off-ramps y on-ramps”, y políticas que tiendan a suprimir largas
jornadas laborales que imposibilitan la compatibilización del trabajo y la familia.
Muchas gracias!
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