Reunión de Expectativas y Devolución de
Evaluación de Competencias
•
Una de las seis competencias definidas por ABInBev es el desarrollo de la
mejor gente y los mejores equipos. Los líderes juegan un rol
fundamental en el desarrollo sus colaboradores, creando constantemente el
ambiente y las oportunidades para que las personas progresen a la
velocidad de su talento y al nivel de su compromiso.
•
Una comunicación honesta favorece la motivación al aclarar a los
colaboradores lo que se ha hecho, si se están desempeñando bien y lo que
puede hacerse para mejorar el redimiendo, si es que está por debajo del
promedio.
•
Una devolución clara de la Evaluación de competencias disminuye
falsas expectativas, o confirma expectativas reales, elevando de esta forma
el nivel de engagement, logrando el compromiso de la gente con las
metas de la organización.
2
26 de Mayo al
24 de Junio
3
Reunión Expectativas y devolución Evaluación de
Competencias
Esta reunión tiene por objetivo:
1. Relevar las expectativas y disponibilidad de traslado de tu
colaborador.
2. Dar la devolución de la Evaluación de Competencias (180°
o 360°)
3. Actualizar su plan de desarrollo
4. Actualizar los datos para la ficha de OPR
La reunión debería comenzar con las expectativas del colaborador, luego la
devolución de la evaluación y en una tercer instancia la revisión de los
planes de desarrollo. Es importante respetar las instancias de la reunión
para que el colaborador primero pueda expresar sus intereses sin estar
limitado por la devolución de la evaluación.
4
Reunión Expectativas y devolución Evaluación de
Competencias
Algunos Tips:
 Creación de un ambiente propicio
Es importante crear un ambiente apropiado, donde el colaborador se
sienta cómodo y en un clima de confianza. La reunión debe ser
planificada. Invite al colaborador con anticipación, para que pueda
pensar previo a la reunión, acerca de sus expectativas.
 Relevar previo a la reunión, información sobre el colaborador:
Experiencia, Formación (Académica; idiomas, etc.)
Cumplimiento de objetivos
Potencial (Relevado el año anterior)
Salario, Banda de la posición, Antigüedad en el puesto / en la Compañía
Disponibilidad de traslado del año anterior
5
Reunión Expectativas y devolución Evaluación de
Competencias
Relevar las expectativas del colaborador
¿En qué áreas de la Empresa le gustaría desarrollarse?
 ¿Qué puestos o responsabilidades le gustaría ocupar o desempeñar en el
futuro? ¿Cuáles no le gustaría?
 ¿Cómo imagina su futuro en la Empresa?
 ¿Cuál es su mayor preocupación sobre su desarrollo en la Empresa?
¿Cuál sería su mayor satisfacción en su desarrollo?
1.

Si existe una brecha evidente entre las expectativas del colaborador
y su propia percepción sobre la posibilidades de concretarlas,
haga un breve comentario explicitando su visión.
6
Reunión Expectativas y devolución Evaluación de
Competencias
1. Relevar su disponibilidad de traslado
1 = Sin disponibilidad
2 = Solo dentro de su país
3 = Algún país de la zona
4 = Cualquier país de la zona
5 = Alguna zona
6 = Plena disponibilidad
7
Reunión Expectativas y devolución Evaluación de
Competencias
2. Dar la devolución de la Evaluación de Competencias
Dar feedback descriptor por descriptor de cada competencia, con
ejemplos concretos
 Destacar las fortalezas.
 Comentar las debilidades y asociarlas con el plan de desarrollo para
trabajar sobre ellas
 Mencionar los 2 resultados identificados (Logros)

8
Reunión Expectativas y devolución Evaluación de
Competencias
3. Actualizar su plan de desarrollo

Revisión acciones anteriores, cambiar el status de las mismas.

Agregar acciones nuevas que consideren necesarias, en función de los
gaps identificados en la Evaluación de competencias.
Introducir acciones concretas a realizar. Se entiende por acciones concretas
aquellas que al pasar el tiempo establecido, uno puede responder por “sí se ha
cumplido o no”.
Es importante describir la acción lo más detalladamente posible para que el
colaborador sepa con exactitud lo que tiene que hacer y establecer responsable y
plazo de cumplimiento.
9
Plan de desarrollo: Ideas para definir acciones
 Enriquecimiento del Trabajo: Expandir el rol a través de mayor exposición,
participación en proyectos etc. Hacer tareas o tomar responsabilidades dentro del
puesto que no se está asumiendo o que actualmente hace un par o el jefe (solo por un
período determinado) Siempre asegurarse de sumarle más responsabilidad y no solo
más trabajo.
 Coaching & Feedback en el puesto de trabajo: Trabajar con la persona en
reuniones especificas donde el jefe brindará coaching & feedback para trabajar temas
puntuales a desarrollar.
 Convertir a la persona en un facilitador o entrenador: Enseñar a otros es
una valiosa forma de obtener nuevos conocimientos y ampliar los propios puntos de
vista. Se pueden organizar sesiones para que la persona de manera individual o grupal
pueda compartir sus conocimientos con otros.
 Rotaciones: Generar rotaciones para ampliar la experiencia y el conocimiento así
como la posibilidad de generar nuevas relaciones de trabajo con distintos grupos.
 Participación de proyectos especiales o asignaciones puntuales:
Asignar las personas a proyectos especiales o asignaciones puntuales para que puedan
desarrollar una variedad de competencias, ampliar sus visiones.
 Autodesarrollo: Leer manuales, reportes, e-learnig, MS Office.
 Programas de Entrenamiento: Asistir a cursos internos en función de la
necesidades (Validar con People)
10
Reunión Expectativas y devolución Evaluación de
Competencias
4.
Actualizar los datos para la ficha de OPR

Cargar sus expectativas y disponibilidad de traslado
Actualizar la información personal, Organizacional y Académica
Actualizar tu historial profesional dentro de la compañía
Actualizar tu plan de desarrollo



Recorda: Luego de actualizar la información en el OPR Tool, tenes que
entregarle a tu referente de people, los comprobantes correspondientes.
11
Más que una reunión, un buen encuentro!
12
Descargar

Diapositiva 1