PROYECTO: IMPLANTACION Y DESARROLLO
DEL SISTEMA NACIONAL DE
FORMACIÓN-CERTIFICACIÓN BASADO EN
NORMAS DE COMPETENCIAS LABORALES
NORMALIZACIÓN, DISEÑO CURRICULAR,
FORMACIÓN, EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS LABORALES
1
OBJETIVO DEL PROYECTO
Objetivo General:
Desarrollar un Sistema Nacional de Formación–
Certificación basado en Normas de Competencia
Laboral que permita mejorar el desempeño de los
recursos humanos acorde a las exigencias y
requerimientos del mercado laboral.
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Situación Actual
Áreas Desarrolladas:
- Formación Docente
- Hotelería y Turismo
- Confección Industrial
- Mecánica Automotriz
- Mecánica Industrial
- Electricidad y Electrónica
- Construcción
Áreas en Desarrollo:
- Construcciones Metálicas
- Muebles de Madera
- Artes Gráficas
- Informática
- Des. y pintura de vehículos
- Enfermería
- Televisión
3
PROPÓSITO
 Definir y establecer Normas de Competencia Laboral de
carácter nacional y por rama de actividad productiva.
 Conocer las necesidades del sector productivo en cuanto a
las Competencias que requiere desarrollar el trabajador.
Vincular los requerimientos del sector productivo y los
servicios de formación.
 Establecer un referente común para los procesos de
formación/evaluación y certificación que ejecutan cada
una de los integrantes del sistema nacional de formación
técnico profesional (direccionar el aprendizaje).
• Compartir un mismo lenguaje entre las empresas y las
instituciones de formación y capacitación.
• Conocer antes de ingresar al sector productivo, el
desempeño que se espera del futuro egresado del servicio
de formación.
4
JUSTIFICACIÓN
• Tratado de Libre Comercio (CAFTA).
• Globalización de los mercados.
• Incremento acelerado de la competitividad en los mercados.
• Cambios en la estrategia comercial.
• Cambios en los modelos de producción.
• Cambios en los esquemas de capacitación del Capital Humano.
• Nueva forma de trabajo no repetitivo ni rutinario que requiere
creatividad y aprendizaje continuo.
• Nueva conceptualización del valor del trabajo humano por parte
de las empresas.
5
SURGIMIENTO DEL ENFOQUE DE
COMPETENCIA LABORAL
El concepto de competencia empezó a ser utilizado por el
psicólogo David McClelland en los años 70 (Universidad de
Harvard), enfocado a identificar las variables que permitieran
explicar el desempeño en el trabajo. Un primer hallazgo lo
constituyó la demostración de la insuficiencia de los
tradicionales tests y pruebas para predecir el éxito en el
desempeño laboral.
McClelland logró confeccionar un marco de características
que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los
trabajadores. Los factores descritos por McClelland se
centraron principalmente en las características y
comportamientos de las personas que desempeñaban los
empleos más que en las tradicionales descripciones de tareas
y atributos de los puestos de trabajo”.
6
La aplicación de la formación por competencias comienza en
1973 una escuela de Enfermería de nivel medio en Milwakee,
Estados Unido, en 1984 se aplica en un colegio de enseñanza
general de Canadá y se instrumenta en Escocia, Gran Bretaña.
(nivel obrero), en 1986 comenzó en nivel medio profesional en
Québec, Canadá, en 1988 se aplica en el nivel de técnico medio
en Escocia, Reino Unido, en 1993 se aplica de forma general en
la formación básica y preuniversitaria de Québec, Canadá.
En la actualidad la formación basada en competencias se aplica
en numerosos países, entre ellos están:
México, Argentina, Canadá, Francia, Alemania, Australia, Gran
Bretaña, Brasil, Chile, Guatemala, Colombia y otros de América
Latina.
7
Características del enfoque
 Enfocado en la demanda; basado en resultados e
integrado por los mismos usuarios.
Posibilita en el mediano plazo una mayor coordinación
institucional, así como una mayor permeabilidad entre
centros de trabajo y oferta de capacitación.
Provee al mercado información veraz y oportuna sobre lo
que los individuos saben hacer en el ámbito de trabajo y
oriente la toma de decisiones de los agentes económicos.
8
Permite contar con programas flexibles, de mayor calidad y
pertinentes con las necesidades de la población y de la planta
productiva.
Un sistema con mayor posibilidad de actualización y
adaptación.
Concibe a la capacitación no como una actividad finita, de
corta duración, sino como un proceso de largo plazo que
abarque toda la vida productiva del individuo y facilite la
acumulación de conocimientos, así como el desarrollo de
competencia laboral que amplíe las oportunidades de
superación y progreso personal y profesional de los
trabajadores.
9
CONCEPTO DE COMPETENCIA LABORAL
Capacidad productiva de un individuo que se defina y mide en
términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y
refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes
necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad.
el saber, el saber hacer y
saber ser de una persona
10
CLASIFICACIÓN DE LAS
COMPETENCIAS LABORALES
COMPETENCIAS BÁSICAS
COMPETENCIAS TRANSVERSALES O GENÉRICAS
COMPETENCIAS TÉCNICAS O ESPECÍFICAS
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COMPETENCIAS BÁSICAS
Son los comportamientos elementales que
deberán mostrar los trabajadores. Están
asociados a conocimientos de índole formativo,
como: la lectura, la redacción, las matemáticas y
la comunicación oral. Por ejemplo, el leer bien es
una destreza básica que se requiere en todos los
trabajadores, pues ella les permite entender e
interpretar diagramas, directorios, manuales y
tablas gráficas.
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COMPETENCIAS TRANSVERSALES O GENÉRICAS
Son los comportamientos asociados a desempeños comunes a
diversas organizaciones y ramas de actividad productiva,
como son la habilidad de analizar, interpretar, organizar,
negociar, investigar, enseñar, entrenar y planear, entre otras
COMPETENCIAS TÉCNICAS O ESPECÍFICAS:
Son aquellos comportamientos de índole técnico vinculados a
un cierto lenguaje o función productiva.
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COMPONENTES DE UN SISTEMA
NACIONAL DE COMPETENCIAS
LABORALES
• Normalización de Competencias
• Diseño Curricular por Competencias
• Formación Basada en Competencias
• Evaluación Basada en Normas de
Competencias
• Certificación de Competencias
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Normalización de Competencia Laboral
Es el proceso que conduce a la elaboración de un documento
que integra un conjunto de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes que son aplicados al desempeño de una
función productiva y que al ser verificados en situaciones de
trabajo, permiten determinar si la persona ha logrado el tipo,
nivel y calidad de desempeño esperado por el sector laboral.
15
NORMA TÉCNICA
DE COMPETENCIA LABORAL
Es un documento que integra un conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados al desempeño
de una función productiva y que al ser verificados en situaciones
de trabajo, permiten determinar si la persona ha logrado el tipo,
nivel y calidad de desempeño esperado por el sector laboral.
Describe
 Lo que una persona debe ser capaz de hacer.
 La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.
 Las condiciones en que el individuo debe mostrar su
competencia.
Función Productiva:
Conjunto de actividades laborales que son necesarias
para lograr uno o varios objetivos de trabajo con relación al propósito general de
un área de competencia o de una organización productiva.
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TIPO DE NORMA TÉCNICA DE
COMPETENCIA LABORAL (NTCL)
Por su cobertura, las Normas Técnicas de Competencia
Laboral se clasifican de la siguiente manera:
De asociación. Son las que se consideran válidas para un
determinado grupo o corporación de empresas.
De empresa. Es desarrollada por y para una sóla
empresa.
Regional. Norma adoptada por una organización
regional con actividades normativas y/o de
normalización y accesible al público.
Institucional. Norma adoptada por una institución.
De carácter nacional. Aplicables a todas las empresas de
un mismo sector productivo y a todos los centros e
instituciones de Formación Profesional.
17
ELABORACIÓN DE NORMAS DE COMPETENCIAS
LABORALES
Principales Técnicas utilizadas para identificar las
competencias laborales
 Análisis Ocupacional
Ø DACUM
Ø AMOD
Ø SCID
Ø Análisis Funcional
Dentro de las estrategias de implantación del sistema de
competencias laborales, el INFOTEP eligió las técnicas del AMOD y
el Análisis Funcional.
El AMOD lo utiliza para trabajar la definición de competencias
laborales en empresas.
El análisis funcional lo utiliza para definir las normas de
competencias laborales de carácter nacional.
18
NIVEL DE COMPETENCIA I
CALIFICACIÓN: AUXILIAR DE ALBAÑILERÍA
UNIDAD DE COMPETENCIA
Manejar materiales,
herramientas y equipos de
albañilería, cumpliendo las
normas de calidad,
seguridad y medio ambiente
UNIDAD DE COMPETENCIA
Ejecutar trabajos
preliminares de
construcción según las
especificaciones y
requerimientos del proyecto
UNIDAD DE COMPETENCIA
Preparar obras en bruto y
trabajos de albañilería
según las especificaciones en
los planos de construcción.
UNIDAD DE COMPETENCIA
Realizar y promover
actividades laborales en
condiciones de seguridad,
orden y limpieza.
ELEMENTOS DE LA UNIDAD DE COMPETENCIA
Identificar los materiales para la aplicación en trabajos de albañilería, según las
especificaciones establecidas en los planos.
Preparar herramientas y equipos a utilizar para la albañilería de edificación, según el plano y
los requerimientos del proyecto.
ELEMENTOS DE LA UNIDAD DE COMPETENCIA
Realizar limpieza, señalización y cerramiento de los terrenos a construir
Aplicar técnicas de nivelación y trazado para el replanteo de edificaciones
Aplicar procedimientos para la excavación, relleno y compactación del terreno, atendiendo
a las normas y requerimientos del proyecto.
ELEMENTOS DE LA UNIDAD DE COMPETENCIA
Preparar las diferentes mezclas, pastas y concretos atendiendo a las dosificaciones
establecidas.
Aplicar Técnicas para el manejo y colocación de morteros y concretos en la elaboración de
elementos estructurales en la edificaciones.
Construir los diferentes elementos estructurales aplicando los aplanados y terminaciones
requeridas, según los planos constructivos.
ELEMENTOS DE LA UNIDAD DE COMPETENCIA
Mantener limpia y ordenada el área de trabajo, de acuerdo con los requerimientos de la
obra.
Responder a emergencias de acuerdo con los procedimientos.
19
COMPONENTES DE UNA NORMA
TÉCNICA DE COMPETENCIA
LABORAL
Criterios de
desempeño
Campos de
aplicación
Evidencias por
desempeño
NTCL
O
CALIFICACIÓN
Unidades de
competencia laboral
(UCL)
Elementos de
competencia
laboral
(ECL)
Evidencias por
producto
Evidencia de
conocimiento
Evidencia de
actitudes
Lineamientos
de Evaluación
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Unidad de competencia
(mínimo nivel de certificación): Su propósito es identificar las
funciones críticas del área.
Está integrada por una serie de elementos de competencias y criterios
de desempeño asociados, los cuales forman una actividad que puede
ser aprendida, evaluada y certificada.
Elementos de competencia:
Es la descripción de la realizaciones logradas por un participante en el
ámbito de su ocupación. Se refieren a las acciones, comportamientos y
resultados que un participante logra con su desempeño. Estos se
completan con los criterios de desempeño, las evidencias de
desempeño, las evidencias de conocimientos y el campo de aplicación.
21
Criterios de desempeño
Este campo hace referencia a las características más relevantes de las
actividades que deberán desarrollarse para obtener los resultados
requeridos, así como a los medios para alcanzarlos. Este criterio debe
apuntar al qué y al cómo del desempeño esperado.
Campo de aplicación:
Bajo este criterio se describen las condiciones de contexto en las que la
persona debe ser capaz de demostrar el dominio del elemento. Los
puntos a describir aluden a los aspectos organizativos, técnicos, de
seguridad, informaciones, comunicaciones, de insumos, etc. es posible
que se presenten áreas del campo de aplicación, que sean homogéneas
a distintos elementos y Unidades de Competencia, mientras que otras
darán cuenta de los aspectos específicos ligados a uno o pocos
elementos de una Unidad.
22
Requerimientos de evidencias
Constituyen los indicadores que permiten inferir el núcleo
de destrezas, habilidades y conocimientos necesarios para
evaluar la competencia.
Estos requerimientos pueden agruparse en cuatro
categorías:
•Evidencia por desempeño
•Evidencia por producto
•Evidencia de conocimientos
•Evidencia de actitudes
23
Evidencia de desempeño: Estas evidencias se obtienen de la
observación del trabajador durante el desempeño del elemento,
encontrándose relacionados con resultados y/o productos concretos.
Evidencia por producto: Detalla los resultados o productos tangibles
que pueden usarse como evidencias para evaluar el Elemento de
Competencia Laboral.
Evidencia de conocimientos: la evidencia de conocimiento se obtiene a
partir de la construcción de indicadores que permitan describir los
conocimientos de fundamento, habilidades y rutinas cognitivas
empleadas por las personas, que puedan ser demostradas por las
mismas y que estén en relación con la obtención de determinados
resultados.
Dado que los procesos o estrategias cognitivas y resultados están en
estrecha relación, se deberá evaluar en forma conjunta tanto las
evidencias de desempeño como las de conocimiento.
Evidencia de actitudes: Detalla la(s) actitud(es) que se manifiesta
durante el desempeño de la función laboral enunciada en el Elemento
de Competencia Laboral.
24
Lineamientos de evaluación
Los lineamientos de evaluación se elaboran sobre la base de lo
que, en última instancia, se pretende evaluar es no sólo lo que el
individuo es capaz de hacer sino también la capacidad de poder
explicar lo que hizo, hace o podría hacer, adjudicando especial
relevancia a las condiciones dinámicas del contexto. La selección
y aplicación de técnicas que permitan evaluar en forma
adecuada tanto las evidencias de desempeño, de producto, de
conocimiento y de actitud.
Entre dichas técnicas se pueden contar: Observaciones directas
en el lugar de trabajo, ejercicios de simulación, resolución de
problemas, administración de cuestionarios de respuestas
abiertas y de respuestas múltiples, preguntas orales, etc.
25
NIVELES DE COMPETENCIA
Nivel 1
Competencia en el desempeño de un conjunto pequeño de actividades
de trabajo.
Predominan las actividades rutinarias y predecibles.
Nivel 2
Competencia en un conjunto significativo de actividades de trabajo,
realizadas en una variedad de contextos, algunas de las actividades
son complejas o no rutinarias.
Baja responsabilidad y autonomía.
Se requiere, a menudo, colaboración con otros y trabajo en equipo.
Nivel 3
Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo variadas,
desempeñadas en una variedad de contextos, frecuentemente
compleja y no rutinarios.
Alto grado de responsabilidad y autonomía
Se requiere a menudo, controlar y supervisar a terceros.
26
NIVELES DE COMPETENCIA
Nivel 4
Competencia en una gama alta de actividades de trabajo
complejas (técnicas o profesional) desempeñadas en una amplia
variedad de contextos.
Alto grado de responsabilidad y autonomía.
Responsabilidad por el trabajo de otros.
Responsabilidad ocasional en la asignación de recursos.
Nivel 5
Comprende la aplicación de una gama significativa de principios
fundamentales y técnicas complejas, en una variedad de contextos
amplia y a menudo impredecible.
Alto grado de autonomía personal.
Responsabilidad frecuente en la asignación de recursos.
Responsabilidad en análisis, diagnostico, diseño, plantación,
ejecución y evaluación. Actividades de trabajo con autonomía y
responsabilidad de recursos y materiales.
27
Norma Técnica de Competencia Laboral ( NTCL )
I.- DATOS GENERALES DE LA CALIFICACIÓN
Código:
791-19
Titulo:
AUXILIAR DE ALBAÑILERÍA
Propósito de
la NTCL:
Proporcionar los parámetros para evaluar las competencias del participante para aplicar procedimientos de
albañilería en las obras de edificaciones, según las especificaciones del proyecto, cumpliendo los requisitos de
calidad, seguridad y medio ambiente.
Nivel de Competencia:
1
Justificación del Nivel Propuesto:
Fecha de aprobación de
la Norma:
A determinar
En las funciones consideradas en esta calificación,
predominan actividades predecibles y rutinarias, que
requieren de la colaboración y trabajo en equipo.
Fecha de publicación de
la Norma:
A determinar
Tiempo en que deberá
revisarse la Norma:
Fecha de última
Revisión:
A determinar
Nº de revisión:
Justificación:
El desarrollo de la industria de la construcción ha tenido una inversión económica nacional
e internacional directa e indirecta que para el sector representa un mayor número de
puestos. Se espera que con la certificación de esta calificación surjan comentarios del
sector que permitan enriquecerla.
Sector: Industrial
Rama Profesional: Construcción
Tipo de Norma: Nacional
Cobertura: Jóvenes y adultos con aptitudes e intereses para desarrollarse en la profesión
de Auxiliar de Albañilería.
2 años
Familia Profesional: Albañilería
II- Unidades de Competencia Laboral (UCL) que conforman la calificación
Manejar materiales, herramientas y equipos de albañilería, cumpliendo las normas de calidad, seguridad y medio
ambiente
Ejecutar trabajos preliminares de construcción según las especificaciones y requerimientos del proyecto
Preparar obras en bruto y trabajos de albañilería según las especificaciones en los planos de construcción
Realizar y promover actividades laborales en condiciones de seguridad, orden y limpieza.
28
DISEÑO CURRICULAR BASADO EN NORMAS
DE COMPETENCIA
El diseño curricular basado en Competencias procura promover el
mayor grado posible de articulación entre las exigencias del mundo
productivo y la formación a desarrollar. Busca asegurar la
pertinencia en términos de empleo y empleabilidad, de la oferta
diseñada.
El diseño curricular basado en Competencias tiene las siguientes
características:
•Estructura modular, cada módulo puede ser aprendido, evaluado
y certificado.
•Enfoque integrador respecto a todos sus dimensiones–Formación
Integral.
•Enfoque de enseñanza/aprendizaje significativo.
•Actúa en base a criterios que han sido previamente establecidos en
las Normas Técnicas de Competencial Laboral, que es su referente
básico.
29
DISEÑO CURRICULAR BASADO EN NORMAS
DE COMPETENCIA
Paquete
Didáctico
• Programa de formación
•Guía del participante
30
Un programa de Formación consta
del siguiente esquema
Programa de Formación
Es el conjunto de conocimientos teóricos y prácticos que vienen
determinados por unos requerimientos formativos para un determinado
nivel de calificación.
Tiene por finalidad orientar al docente en la conducción de todas las
actividades formativas y evaluativos conducentes a los objetivos de
aprendizaje esperados.
Para elaborar un programa de formación basado en el modelo de
Competencia Laboral se requiere tomar en cuenta:
•La norma técnica de competencia laboral correspondiente
•La experiencia de un(a) especialista según especialidad
•La experiencia de un diseñador pedagógico
31
La traducción de una Norma Técnica de Competencia Laboral
a programa de formación es la siguiente:
NORMA TÉCNICA
DE COMPETENCIA LABORAL
UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL
(UCL)
ELEMENTOS
DE COMPETENCIA LABORAL
CRITERIOS DE DESEMPEÑO
=
=
=
=
CURSO
DE FORMACIÓN O CALIFICACIÓN
MÓDULOS
DE APRENDIZAJE
TEMAS DE APRENDIZAJE
SUBTEMAS
DE APRENDIZAJE
32
Un Programa de Formación consta del siguiente esquema:
Programa de
Formación
Información General
Módulos de aprendizaje
Lista maestra
Anexo
33
INFORMACION GENERAL
ÍNDICE
REQUISITOS DE INGRESO
PRESENTACIÓN
POBLACIÓN ENFOCADA
SECTOR ECONÓMICO
OBJETIVO GENERAL DEL CURSO
RAMA PROFESIONAL
PERFIL DE COMPETENCIA
FAMILIA PROFESIONAL
PERFIL PROFESIONAL DEL
FACILITADOR
NOMBRE DEL CURSO (CALIFICACIÓN)
ESTRATEGIAS GENERALES DEL
CURSO
UNIDADES DE COMPETENCIA DE LA
CALIFICACIÓN
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
NIVEL
DURACIÓN TOTAL DEL CURSO
(CALIFICACIÓN)
UNIDADES DE COMPETENCIAS QUE
COMPONEN LA CALIFICACION
ITINERARIO DE FORMACION
MODALIDAD
CÓDIGO
SALIDA PROFESIONAL
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Módulo de Aprendizaje
Unidad de aprendizaje que integra las habilidades, actitudes y
conocimientos requeridos para el desempeño efectivo de una
competencia, a través del desarrollo de experiencias y tareas complejas
que provienen del trabajo en un contexto real.
CONFORMACIÓN DE LA ESTRUCTURA MODULAR
Una vez elaboradas las normas de competencias laborales, se procede
a realizar un proceso de traducción formativa que permita estructurar
cada módulo de aprendizaje. Existen varias formas de establecer la
identificación y modularización de las competencias laborales para
diseñar y desarrollar un programa de formación:
1-Una unidad de competencia puede ser convertida en un módulo de
aprendizaje.
2-Dos o más unidades de competencias afines o complementarias
pueden convertirse en un módulo de aprendizaje.
35
ELEMENTOS QUE COMPONEN UN MODULO DE
APRENDIZAJE
Nombre del Módulo
Número del Módulo
Objetivo del Módulo
Código
Duración total
Unidad o unidades de competencia asociadas al Módulo
Elementos de competencia
Guía del desarrollo del módulo
-Temas, sub-temas/Contenido
-Duración Teórica /Práctica
-Técnicas Didácticas sugeridas
-Técnicas/Instrumentos de Evaluación sugeridos
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LISTA MAESTRA
Es la lista del total de materiales, equipos, herramientas y
mobiliarios que serán utilizados en el desarrollo de la
acción formativa.
LISTA MAESTRA
EQUIPOS Y
MAQUINARIAS
HERRAMIENTAS
MATERIALES
MOBILIARIOS
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GUIA DEL PARTICIPANTE
Su finalidad es fortalecer el proceso de aprendizaje, mediante la
presentación de información que permita que el participante se
apropie de su proceso de formación.
ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA GUIA
PRESENTACIÓN
INSTRUCCIONES DE USO
NOMBRE Y DURACIÓN DEL CURSO
OBJETIVOS DEL CURSO
MÓDULOS DE APRENDIZAJE
SISTEMA DE EVALUACIÓN
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
CONTENIDOS
PRÁCTICAS
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Formación basada en Competencias
La formación basada en competencia introduce una serie de cambios en
el sistema tradicional de formación:
•Se define claramente lo que la persona debe ser capaz de hacer para
desempeñar eficazmente un trabajo a través de un conjunto de
estándares o normas de competencia.
•Cada calificación profesional está constituida por un número de
unidades que presentan los niveles que debe tener una persona en el
desempeño de las funciones de su trabajo.
•Los resultados de los individuos son evaluados en el desempeño de
sus funciones.
Respeta el ritmo propio de aprendizaje de cada individuo, y en ese
sentido, la evaluación y certificación son realizadas por unidades de
competencia.
Para que se otorgue una certificación a un trabajador, éste debe ser
capaz de realizar todas las unidades de competencia correspondientes a
su figura profesional.
39
Modelo de Formación por Competencia
El modelo de Formación Basada en Competencias, trae como consecuencia
modificar la forma en que se concibe la enseñanza y el aprendizaje.
Los términos aprender a hacer, aprender a aprender y aprender a ser, son un
punto de partida para establecer el marco referencial que permita contar con
criterios orientadores para la docencia y su ejercicio.
Aprender a hacer.
Se refiere a los aprendizajes que posibilitan al participante -conocimientos,
habilidades y destrezas para desarrollarse en su quehacer profesional y que son
"útiles a la sociedad", este tipo de aprendizaje requiere de un manejo y
transformación de:
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
40
Aprender a aprender
Son aquellos aprendizajes que forman al participante para la innovación
y para su incorporación activa en los procesos de cambio en la ciencia, la
tecnología y la práctica profesional; en este se encuentra:
Conciencia de los cambios
Educación permanente
Aprender a ser
Son aquellos aprendizajes cuya función esencial es desarrollar las
capacidades y valores humanos a fin de lograr una participación crítica en
las transformaciones de la vida social; así tenemos:
Desarrollo de capacidades intelectuales
Desarrollo de actitudes y valores
Participación crítica en las transformaciones de la sociedad
41
Diferencia entre la formación convencional y FBNCL
CONVENCIONAL
FBNCL
 Basada en contenido
 Basada en la identificación de
Basada en tiempo
predeterminado
competencias
Necesidades del grupo
Necesidades individuales
Todo el grupo al mismo ritmo
Cada persona a su ritmo
Retroalimentación retrasada
Retroalimentación inmediata
Libros de textos/trabajo
Clases expositivas
Aprendizaje facilitado por
actividades
Notas finales promediadas
•Certificados por competencia
Basada en desempeño
42
Diferencias entre el docente tradicional y el docente
en EBC en el proceso enseñanza-aprendizaje
Docente Tradicional
 Se centra en el docente
Se práctica el método de
conferencia, dirigido a grandes
grupos de estudiantes, lo que
copian notas en el pizarrón
escritas por el docente.
La calidad de la enseñanza
depende en gran parte de los
conocimientos y compromisos
del docente.
Docente en EBC
• Se centra en el participante.
•El
docente
funge
como
facilitador,
cuando
los
participantes requieren de alguna
aclaración sobre materiales de
aprendizaje o demostración de
habilidades.
•El rol del docente implica ser
guía, promotor de conocimientos,
habilidades y destrezas de su
objeto de estudio, así como de
actitudes propias de un buen
ejercicio laboral.
43
Diferencias entre el docente tradicional y el docente
en EBC en el proceso enseñanza-aprendizaje
Docente Tradicional
 En cuanto a la demostración de
habilidades
prácticas
sólo
pueden
ser
observadas
correctamente por unos cuantos
educandos.
Normativa de acuerdo a los
procedimientos de la clase y al
desempeño del grupo.
Docente en EBC
•La calidad de los materiales
educativos constituye la base para
que el capacitando aprenda.
•La administración de técnicas,
materiales y recursos didácticos,
los selecciona y utiliza conforme a
las necesidades del programa.
44
Diferencias entre el docente tradicional y el docente en EBC en
el proceso enseñanza-aprendizaje
Docente Tradicional
 Normativa de acuerdo a los
procedimientos de la clase y al
desempeño del grupo.
Independientemente de los
resultados de la evaluación el
docente procede al siguiente
tema en el programa
Docente en EBC
• El saber, el saber hacer y el
saber ser del docente, como
modelo de un desempeño
inteligente,
reflexivo
y
permanentemente actualizado.
• La
evaluación,
como
herramienta
fundamental
y
oportuna que retroalimente los
aprendizajes del
y propicie
acciones correctivas para la
adecuación del proceso.
45
Funciones y tareas del Docente en la Formación
Basada en Normas de Competencia
Funciones = Qué hace
Tareas = Cómo lo hace
Informa, orienta y asesora al Individualmente o en grupo. En el
participante en relación al sector aula o en el entorno sociolaboral.
laboral y las posibilidades de
desarrollo profesional.
Conoce el nivel de partida del
participante,
le
reconoce
Analiza las necesidades del individualmente. Estimula el logro
participante y lo estimula para que de los objetivos.
éste encuentre su motivación.
Muestra conocimientos, aplica
Comunica la competencia a actividades, pide realización de
desarrollar.
prácticas y ejercicios.
Orienta sobre el logro de sus objetivos.
Aplica la evaluación formativa. Da
información de retorno
46
Funciones y tareas del Docente en la Formación
Basada en Normas de Competencia
Funciones = Que hace
Canaliza los resultados
Evalúa resultados.
Desarrolla
cooperación.
actitudes
 Individualiza la instrucción.
Organiza y controla.
Potencia
la
creatividad.
iniciativa
Tareas = Como lo hace
 Aplica una ficha de observación
del participante. Invita a los
participantes resolver problemas y
situaciones difíciles.
de Con trabajos en equipo. (Distintas
técnicas didácticas).
Pide
resultados
individuales.
Estimula la búsqueda personal de
los participantes. Considera y valora
las aportaciones individuales y las
revierte en beneficio del grupo.
y Planea, organiza y ejecuta
secuencias de aprendizaje para que
el participante consiga dominar los
objetivos.
Incita al descubrimiento, al
raciocinio innovador y a la
búsqueda de soluciones.
47
La Evaluación Basada en Normas de
Competencias
Proceso mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeño
laboral de un individuo, con el fin de determinar si es competente o
aún no, para realizar una función laboral determinada. (CONOCER
de México).
Etapas del proceso de evaluación
•Planificar la Evaluación.
•Recoger Evidencias.
•Analizar y Juzgar las Evidencias.
•Tomar Decisiones y Retroalimentar.
48
Certificación de Competencias Laborales
El Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre
Formación Profesional de la Organización Internacional del Trabajo
(Cinterfor/OIT), definió la certificación como "un proceso tendiente a
reconocer formalmente las calificaciones ocupacionales de los trabajadores,
independientemente de la forma como tales calificaciones fueron
adquiridas".
La emisión de un certificado implica:
•La realización previa de un proceso de evaluación de competencias.
•El certificado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una
constancia de una competencia demostrada.
•El certificado es una garantía de calidad sobre lo que el trabajador es capaz
de hacer y sobre las competencias que posee para ello.
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