Raúl Durán – Anabel López – Domingo
ADMINISTRACION DE LOS
SALARIOS
 Salario
 Administración del salario
 Evaluación y clasificación de los cargos
 Investigación de los cargos
 Política salarial
Evaluación
de cargos
Interno
Administra
ción de
salarios
Implantación y
mantenimiento
de
estructur
-as
salariale
s
Clasificación
de cargos
Equilibrio
Externo
Investigación
salarial
Politica
s de la
organiz
ación
Politi
ca
salar
ial
Evaluación y clasificación de
cargos
Métodos de evaluación de cargos
1. Escalonamiento de cargos
Métodos no cuantitativos
2. Categorías predeterminadas
3. Comparación por factores
4. Evaluación por puntos.
Métodos cuantitativos
Esquema de comparación
Base versus Cargo
Cargo como un
todo
Partes del cargo
factores
Cargo versus cargo
Escalonamiento
de cargos
Comparación
por factores
Cargo versus criterio
Categorías
predeterminadas
o clasificación
Puntos
Análisis e información
Lo que
hace
Tareas o atribuciones ejecutadas
Diariamente
Cuando lo
hace
Contenido del
cargo
Periodicidad
Semanalmente
Mensualmente
esporádicamente
Personas supervisadas
Como lo
hace
Maquinas o equipos utilizando
Materiales utilizados
Datos o informaciones utilizados
Donde lo
hace
Porque lo
hace
Local Y
- ambiente de trabajo
posición
- actividades detenidas
- de pie o sentado.
Objetivos del cargo
Método de comparación de
factores




Factores de Eugene Benge
Requisitos intelectuales
Habilidades físicos
Responsabilidad
Condición de trabajo
Etapas a Desarrollar
Posteriores al análisis de cargo.
1. Elección de los factores de evaluación.
-Criterios de comparación (Otros Cargos).
2. Factores = Características del cargo.
3. Pocos y amplios = sencillez y rapidez en
comparaciones.
1.
Etapas a Desarrollar
Posteriores al análisis de cargo.
2.Definición del significado de cada uno de los
factores de evaluación.
Mayor definición = Mayor precisión.
Etapas a Desarrollar
Posteriores al análisis de cargo.
3. Elección de cargos de referencia.
-Facilita las comparaciones de los demás
cargos.
-Facilita el manejo de los factores de
evaluación.
Etapas a Desarrollar
Posteriores al análisis de cargo.
4. Escalonamiento de los factores de
evaluación.
-Cada cargo de referencia se evalúa mediante
el escalonamiento de los factores de
evaluación.
Orden de Factores.
Aseador
Recepcionista
Requisitos Físicos.
Habilidades Exigidas.
Condiciones de trabajo.
Responsabilidad.
3
Habilidades exigidas.
Requisitos intelectuales.
4
Responsabilidad.
Requisitos físicos.
5
Requisitos intelectuales
Condiciones de trabajo.
1
2
Etapas a Desarrollar
Posteriores al análisis de cargo.
5. Evaluación de factores en los cargos de
referencia. (Factor = $)
- Posicionar y ponderar factores. (%)
- Salario = Sumatoria de términos absolutos
para cada factor.
Factores de evaluación.
Recepcionista.
($)
Aseador.
($)
Requisitos intelectuales.
6.000
1.000
Habilidades exigidas.
10.000
3.000
Requisitos Físicos.
4.000
5.000
Responsabilidad.
8.000
2.000
Condiciones de trabajo.
2.000
4.000
Salario.
30.000
15.000
Etapas a Desarrollar
6.Montaje de la matriz de escalonamiento y de
evaluación de factores. Diferencias Relativas.
- Comparar: escalonamiento y evaluación.
Orden de
escalonamient
o.
Requisitos
intelectua
les.
1
Habilidades
Exigidas.
Requisitos
Físicos.
Recepcionista
Aseador.
2
3
Recepcioni
sta.
5
Aseador.
Condiciones
de trabajo.
Recepcionista
Aseador.
Aseador.
Recepcionista
4
Responsabili
dad.
Aseador.
Recepcionista
.
Etapas a Desarrollar
6.Montaje de la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores.
Diferencias Absolutas.
Orden de
escalonamient
o.
Requisitos
intelectua
les.
1
Habilidades
Exigidas.
Requisitos
Físicos.
Recepcionista
$10.000
Aseador.
$5.000
2
3
Recepcioni
sta.
$6.000
5
Aseador.
$1.000
Condiciones
de trabajo.
Recepcionista
$8.000
Aseador.
$4.000
Aseador.
$3.000
Recepcionista
$4.000
4
Responsabili
dad.
Aseador.
$2.000
Recepcionista
$2.000
Etapas a Desarrollar
7. Ultimo paso: Escala comparativa de cargos.
Valores en $
100
Requisitos
intelectua
les.
Habilidades
Exigidas.
Requisitos
Físicos.
Condiciones
de trabajo.
Aseador
Recepcionista
Aseador
200
Aseador
300
400
Recepcionista
500
Aseador
600
Responsabili
dad.
Aseador.
Recepcioni
sta
700
Recepcionista
800
900
1000
Recepcionista
Conclusiones.
-
Hemos Obtenido la evaluación global de cada cargo y cada uno de
sus factores.
-
Si hubiere contradicciones o anomalías deberán hacerse nuevos
ajustes hasta que los resultados se hagan consistentes.
-
Menos exacta que la evaluación por puntos pero mayor confiablidad
desde el punto de vista global de las evaluaciones
-
Este método es mas apropiado para cargos de trabajos por horas.
-
Puede adaptarse para cargos de trabajos por mes.
-
Innumerables criticas para este método.
-
Notorias dificultades operacionales.
-
Técnica fácilmente contaminable por: Errores, Sesgos y subjetividad.
Bibliografía.
-Administración de recursos Humanos.
Idalverto Chiavenato.
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