CURSO - TALLER
“IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES, GÉNERO Y
TRABAJO DECENTE”
SECRETARIA DE DESARROLLO HUMANO,
EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN
2do. Encuentro. Día Miércoles 9
de Septiembre
La mujer y el mercado laboral. Trabajo
productivo, reproductivo y comunitario
Los componentes básicos de la igualdad de
género en el mundo del trabajo. Un enfoque
multisectorial en la igualdad entre varones y
mujeres en la legislación, las políticas y las
estrategias.
La normativa con impacto de género en la
Argentina
Espacio de reflexión: Reflexión sobre buenas
prácticas y lecciones aprendidas en diferentes
países.
La Mujer y el Mercado
Laboral
Género
Este término, difundido a partir de los años 80, pretende
evidenciar el hecho de que los roles masculinos y
femeninos no están determinados por el sexo (es decir,
por las características biológicas), sino que van
evolucionando en función de las diferentes situaciones
culturales, sociales y económicas.
Las relaciones de género, por lo tanto, tienen una base
cultural; es la sociedad quien define las actividades, el
status, las características psicológicas, etc., de cada uno
de los géneros.
Sexo no es género. Género no es sinónimo de mujer.
Las relaciones de Género
Son una construcción social
Están jerarquizadas e influenciadas por
factores tales como la etnia, la clase
social, la condición y la situación de las
mujeres, etc.
Cambian, varían, evolucionan en el tiempo
Transversalidad de la perspectiva
de género
Se trata de:


Dar prioridad a una perspectiva participativa
tendiente a la autonomía de los diferentes
colectivos, principalmente de las mujeres
(considerando que dicho colectivo no es
homogéneo)
Tener en cuenta a los grupos más
desfavorecidos y vulnerables para impedir
una desigualdad creciente
División Sexual del Trabajo
Trabajo reproductivo






Reproducción de la fuerza
de trabajo
No se le reconoce valor
económico
No es remunerado
Está invisibilizado
Es un trabajo en soledad
Basta con ser mujer para
saber hacerlo
Trabajo productivo

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




Produce bienes o servicios
Tiene valor económico
Es remunerado
Es visible
En general se realiza en
interacción con [email protected]
Se realiza en el ámbito
público
Se requiere formación
Pobreza y desigualdades de
Género
Toda desigualdad aumenta la pobreza. Las
desigualdades entre hombres y mujeres crean
obligaciones que merman a las mujeres sus
capacidades de iniciativas. (A. Sen, 1998)
Valorar los intereses estratégicos de las mujeres
y trabajar por ellos es, reconocer su poder para
hacer algo fuera del ámbito doméstico, así como
reconocer su peso a nivel social
Un cambio estratégico
Necesidades prácticas







Es posible cubrirlas a corto plazo
Se presentan en personas –
mujeres- concretas
Al cubrirlas, las mujeres son
beneficiarias, no participantes
activas
Tienen que ver con las
condiciones de vida cotidianas
(alimentación, vivienda, etc.)
Son fácilmente identificables por
las mujeres
Pueden satisfacerse con
aportaciones materiales concretas
(servicios sanitarios, formación,
etc.)
Podemos satisfacerlas sin que
implique una modificación de los
roles y las relaciones de género
tradicionales
Intereses Estratégicos:







Se consiguen a largo plazo
Son comunes a todas las mujeres
Permiten que las mujeres
intervengan como agentes
Tienen que ver con la posición de
desventaja de las mujeres en la
sociedad, falta de recursos y
educación, su pobreza y la
violencia que sufren
No son fácilmente identificados
por las mujeres
Pueden satisfacerse mediante la
sensibilización con respecto a las
cuestiones de género, que
permita incrementar la confianza
en sí misma
Pueden dar poder a las mujeres y
transformar las relaciones de
género
Plan de acción para la Igualdad de género y la
Transversalización de la perspectiva de género (OIT, 2000)
Una nueva metodología de planificación para garantizar
que las preocupaciones de género se incorporan en las
actividades de planificación, programación, ejecución,
control y evaluación;
Datos que tienen en cuenta el género e instrumentos e
indicadores de desarrollo específico para el género
Materialización del equilibrio de género en la política y
prácticas del personal
Plan de acción para la Igualdad de género y la
Transversalización de la perspectiva de género (OIT, 2000)
Actividades específicas en el ámbito de la igualdad y acción
positiva, ya sean los hombres o las mujeres, que se encuentran en
posición de desventaja. Las intervenciones específicas para la
igualdad pueden orientarse a las mujeres exclusivamente, a las
mujeres y a los hombres al mismo tiempo o únicamente a los
hombres, con el fin que puedan participar en la labor de desarrollo y
se beneficien de ella por igual.
En este aspecto son importantes las Medidas de acción positiva
que se puedan tomar. Son aquellas medidas correctivas de carácter
transitorio orientadas a corregir la desventaja de un grupo social a
causa de la discriminación. Buscan aumentar en forma deliberada
la participación de las mujeres en determinados ámbitos de la
actividad social, política y económica en los que se encuentran
subrepresentadas
Conceptos para un mercado
laboral igualitario
Los usos del tiempo
Está siendo considerado como de enorme
importancia para el análisis de los
fenómenos del mercado laboral y la vida
cotidiana en la actividad que se
desempeñan ambos géneros dentro y
fuera del mercado laboral así como las
repercusiones en los hogares y los
diferentes núcleos familiares.
Conceptos para un mercado
laboral igualitario
La división sexual del trabajo: el concepto y las polémicas.
Se expresa en la concentración de las mujeres en las tareas de la
reproducción en el ámbito doméstico y también en determinadas
actividades y puestos dentro del trabajo remunerado, produciendo
sistemáticamente diferencias salariales en detrimento de las
mujeres.
Evidencias de esta persistente existencia de procesos de
sexualización de la división social y técnica del trabajo: la
segregación de las mujeres al trabajo doméstico no remunerado, su
menor tasa de actividad laboral, la existencia de ocupaciones
masculinas y femeninas, la distribución diferente de varones y
mujeres por ramas y sectores de actividad, por tipo y tamaño de las
empresas, y dentro de ellas por determinados procesos de trabajo,
por secciones, puestos y calificaciones laborales.
Existen enfoques que al explicar la división sexual del trabajo por
factores innatos tales como, la capacidad biológica de procrear, o
por las diferencias de aptitudes, preferencias laborales y
capacidades que resultan en una fuerza de trabajo femenina que no
se adapta a las características que demanda el mercado de trabajo,
terminan “naturalizando“el fenómeno
Características del Empleo
Femenino
Desocupación
Temporalidad
Precariedad
Desigualdad salarial
Dificultades para conciliar la vida personal,
familiar y laboral
Mayores dificultades para acceder al
empleo, promocionar y ocupar puestos de
responsabilidad
Los componentes básicos de la igualdad de
género en el mundo del trabajo. Un enfoque
multisectorial en la igualdad entre varones y
mujeres en la legislación, las políticas y las
estrategias
Ratificación Convenio 111 de la
OIT
El Convenio sobre Igualdad de
Oportunidades y de Trato, en su Art. 2do.
Establece: la obligación de formular y
llevar a cabo una política nacional que
promueva, por métodos adecuados a las
condiciones y prácticas nacionales, la
igualdad de oportunidades y de trato en
materia de empleo y ocupación, con
objeto de eliminar cualquier discriminación
a este respecto
Art. 16 de la Constitución Nacional
La Nación Argentina no admite
prerrogativas de sangre, no de
nacimiento: no hay en ella fueros
personales ni títulos de nobleza. Todos
sus habitantes son iguales ante la ley, y
admisibles en los empleos sin otra
condición que la idoneidad (…)
El derecho al trabajo
Es esencial para la realización de otros
derechos humanos y constituye una parte
inseparable e inherente de la dignidad
humana. Sirve para la supervivencia del
individuo y de su familia y contribuye
también, en tanto que el trabajo es
libremente escogido o aceptado, a su
plena realización, y a su reconocimiento
en el seno de la comunidad. (Comité de
Derechos EC. Sociales y Culturales)
Normativa argentina
Ha sido pionera en materia de protección a
los/las trabajadores/as
1853. la CN consagra el derecho al trabajo y a
la industria
La legislación del trabajo fue sancionada con
medidas altamente protectoras como la
limitación de la jornada laboral, la regulación del
trabajo de las mujeres y de los/las niños/as, la
fijación de descansos hebdomadarios y la
protección contra los accidentes de trabajo
Ley de Contrato de Trabajo
Ley 20.744, 5 de Septiembre de 1974
Art. 17: prohíbe cualquier tipo de
discriminación entre los/las
trabajadores/as por motivo de sexo, raza,
nacionalidad, religiosos, políticos,
gremiales o de edad
Art. 81: Igualdad de Trato: dispone que el
empleador debe dispensar a todos/as
los/as trabajadores/as igual trato en
igualdad de situaciones
Marco Normativo referido al
Trabajo de la Mujer
Igualdad de remuneración
Argentina aprobó el Convenio nro 100 de la OIT por
Dec. 11.595 (año 1956). La reforma de la Constitución
Nacional de 1957 introdujo el principio de igualdad de
remuneración por igual tarea.
La ley Nro. 20.392 (año 1973) prohíbe establecer
diferencias de remuneración entre varones y mujeres
por un trabajo de igual valor. La ley de Contrato de
Trabajo (año 1974) señala en el título “Trabajo de
mujeres” el ppio de “igualdad de retribución por trabajo
de igual valor”
Marco Normativo referido al
Trabajo de la Mujer
Salud y Seguridad en el Trabajo
La Ley de Contrato de Trabajo contempla una prohibición
genérica de emplear mujeres en trabajos penosos,
peligrosos e insalubres. En 1935 se ratificó el convenio
nro 13 de la OIT que prohíbe emplear mujeres en
trabajos que supongan el uso de la cerusa o sulfato de
plomo en pinturas industriales
La ley 18.609 (1970) prohíbe emplear menores de 18 años
y mujeres en trabajos de fabricación y manipulación de
ciertas pinturas
Convenio de la OIT Nro,. 45 que regula la prohibición del
empleo de las mujeres en los trabajos subterráneos, de
toda clase de minas
Marco Normativo referido al
Trabajo de la Mujer
Seguridad Social
La ley 24.241 (1993), establece el Sistema Integrado de
Jubilaciones y Pensiones. En el Régimen de
Asignaciones familiares, el varón percibe por lo general
las prestaciones como titular y solo las percibe la mujer
cuando: es asignación prenatal y por maternidad, el
esposo es trabajador autónomo, jubilado, reside en el
exterior, está bajo proceso o pena privativa de libertad o
cumpliendo el servicio militar; esta separada de hecho
con hijos a cargo, es viuda y cuando es madre soltera y
su hijo no ha sido reconocido por el padre
Marco Normativo referido al
Trabajo de la Mujer
Mujeres con responsabilidades familiares
Mediante la ley 23.467(año 1987) la Argentina
ratificó el Convenio 156 de la OIT sobre la
Igualdad de Oportunidades y de Trato entre
Trabajadores/as con responsabilidades
familiares
La ley de CdeT mantiene bajo el titulo “Trabajo de
Mujeres” las licencias que hacen al cuidado de
familiares y la obligación de abrir salas
maternales
Marco Normativo referido al
Trabajo de la Mujer
- Protección de la Maternidad
Argentina ratificó por ley 11.726 (año 1933) el
convenio de la OIT sobre la materia
La Ley de Contrato de Trabajo regula la protección
de maternidad, en el título “Trabajo de Mujeres”
e incluye : licencia por maternidad, estabilidad
laboral, lactancia, salas maternales y
guarderías. No se extienden estos derechos a
las madres adoptivas (algunos convenios de
trabajo sí lo hacen)
Marco Normativo referido al
Trabajo de la Mujer
Acoso Sexual en el Trabajo
En la Argentina, en el sector público, existe
la figura del acoso sexual en el cap.
Correspondiente a los Deberes y
Prohibiciones del Régimen Jurídico Básico
de la Función Pública (dec, 2385/93)
En el sector privado, no hay medidas
aplicables a través de la legislación laboral
Marco Normativo referido al
Trabajo de la Mujer
Participación
La ley 25.674. Cupo sindical. Participación
femenina en las unidades de negociación
colectiva de las condiciones laborales, en
función de la cantidad de trabajadores en la
rama o actividad de que se trate. Integración de
mujeres en cargos electivos y representativos
de las asociaciones sindicales. Porcentajes de
dicha representación-
La “Compilación de Diagnósticos Participativos 2008”
efectuada por el INADI en el marco del Programa Nacional
“Consenso de Estado contra la Discriminación por género:
Hacia la Igualdad Real Entre Mujeres y Varones”
Recogió las impresiones de mujeres de diferentes lugares del país
que señalan los siguientes problemas en cuánto al acceso al
empleo:

Barreras en el acceso al empleo en virtud de la edad y el aspecto físico de
las postulantes.
Marcada preferencia por la contratación de varones, en especial para
puestos ejecutivos.
Discriminación hacia las mujeres en virtud de ser madres.
Exigencia de requisitos poco relacionados con las capacidades requeridas
para el empleo (Vg.. solicitar secundario completo para trabajo de
limpieza)
En las entrevistas laborales se consulta a las mujeres sobre su estado civil
o plan familiar (soltera, casada, en pareja, si quiere tener hijos/as).
El acceso a tareas calificadas es más sencillo para los varones que para
las mujeres.
Las mujeres acceden a puestos laborales precarios (trabajo en casa de
familia) pero se les dificulta acceder a trabajo registrado.
El mercado laboral es pequeño para mujeres profesionales.
Los despidos generalmente afectan a las mujeres.

Fte: Recomendación General Nº 6 contra la Discriminación en la Oferta de Empleos, INADI

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INADI. Relevamiento de Ofertas de
Empleo
De un total de 3668 avisos relevados




Un 54% se dirigen a un género en particular
(de éstos un 73% al género masculino)
Un 22% de los avisos incluyen límites etarios
Un 11% de los avisos no contienen
indicaciones sobre la apariencia física o
presencia de los/as candidatos/as
Un 5% de los avisos indican el lugar de
residencia excluyente o preferente de los/las
candidatos/as
Avisos que utilizan criterios de selección
discriminatorios en materia de género y grupo
etario.Cadeta. P/ estu filatélico (18 a 25 años). Inglés y PC. Lunes de 11 a 17 h.
inic $ 800. Av. de Mayo 14xx,1º B Diario La Nación, 12 de abril de 2008.-
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Vendedor/Viajante Villa María (CORDOBA). Nuestra búsqueda se
orienta a personas de sexo masculino, entre 25 a 40 años, con estudios
secundarios completos, experiencia en ventas y movilidad propia en
excelente estado. Deberá residir en la zona Villa María (CORDOBA).
Ofrecemos: Excelentes condiciones de contratación: relación de
dependencia, comisiones por ventas, comisiones por cobranzas, gastos por
combustibles, peajes, etc; gastos por desgaste de auto, viáticos, premios y
plan de carrera. Requisitos que deben cumplir los postulantes: Indicar
remuneración pretendida (podrás ingresarla en el paso siguiente). Sexo:
Masculino. Edad: Desde 25 Hasta 40 años. Lugar de residencia:Córdoba.
Educación: Secundario, Graduado. Zona Jobs (www.zonajobs.com.ar), 16
de abril de 2008.
Fte: Recomendación General Nº 6 contra la Discriminación en la Oferta de Empleos, INADI
Avisos que utilizan criterios de selección
discriminatorios en materia de género y aspecto
físico.Secretaria p/ Dirección Pyme. Fábrica y locales calzado
dama. Preactiva y dinámica. Gran compromiso laboral.
Acreditar 10 años de experiencia “excluyente”. En
puesto de responsabilidad y desafío, con desempeño de
equipo. Amplio dominio de herramientas informáticas.
Buen nivel de inglés.Dedicación full time. Conveniente
poseer interés e inquietud por el mundo de la moda.
Muy buen sueldo y posibilidades de crecimiento
económico y laboral.Enviar CV c/ foto, altura, peso
apróxim. Y pretensiones a:
[email protected] Clarín, 11 de
mayo de 2008.

Fte: Recomendación General Nº 6 contra la Discriminación en la Oferta de Empleos, INADI
Carta de lectores/as remitida al diario Clarín en el
transcurso de los años 2006/2008
Tener un chico y no tener trabajo. Me llamo Gisela y
tengo 25 años, casada y con hijos. Escribo esta carta
porque la verdad, es que estoy cansada de buscar
trabajo y no conseguirlo. El tener chicos en este país
parece que fuera un obstáculo.¿Las mujeres con
chicos no tienen derecho a trabajar? Sé que estoy
capacitada porque soy operadora de PC y tengo
estudios de inglés y manejo Internet. Pero cuando voy
a una entrevista y cuento mi situación, enseguida
me dicen que no soy el perfil que necesitan.
Considero que esto es discriminatorio hacia las mujeres
que buscan trabajo y son madres. Gisela Barranco.
Diario Clarín, Viernes 7 de julio de 2006.

Fte: Recomendación General Nº 6 contra la Discriminación en la Oferta de Empleos, INADI
Informe MTEySS
El 67% de las incorporaciones de personal
son masculinas y el 33% restante
femeninas
Solamente en empresas de servicios
comunales, sociales y personales las
mujeres ocupan la mayoría de los puestos
de trabajo (63%) (docentes, enfermeras,
etc.)
Informe MTEySS
Clara discriminación en la búsqueda de
personal por parte de los empleadores: la
mitad de los puestos vacantes tiene un
destinatario de género específico,
observándose un sesgo significativo de
preferencia en la búsqueda hacia varones
(76%) respecto de las mujeres (24%). En
el 2006, por cada puesto ofrecido a
varones existieron 0,32 puestos ofrecidos
a mujeres
Informe de MTEySS
El crecimiento del empleo de calidad no
encuentra su correlato en materia de
equidad de género. Dos tercios de los
puestos de trabajo son ocupados por
varones, perpetuando de esa manera la
restricción de oportunidades en materia de
empleo para las mujeres. Tanto las
incorporaciones de personal como las
nuevas búsquedas por parte de las
empresas se orientan a varones
INADI
Barreras en el acceso al empleo en virtud de la
edad y el aspecto físico de las postulantes
Marcada preferencia por la contratación de
varones, en especial para puestos ejecutivos
Discriminación hacia mujeres madres
Exigencia de requisitos poco relacionados con
las capacidades requeridas para el empleo
En las entrevistas laborales, se consulta a las
mujeres sobre su estado civil o plan familiar
Banco Mundial – Ideas Claves
Los problemas de empleo de las personas
son problemas complejos, que no se
resuelven sólo con el incremento de
oportunidades laborales
Aún en contextos de reactivación
económica y de generación de empleo,
muchas personas no logran insertarse
Organización de la problemática
detectada
Las personas: (es necesario mirarlas en
su integralidad, reconociendo la diversidad
de aspectos que posibilitan o restringen
sus posibilidades de desarrollar un
proyecto laboral o formativo)
Organización de la problemática
detectada
El contexto (productivo/laboral y formativo,
donde también se manifiestan sesgos de
género, clase, edad y etnia, impactando en la
reproducción de las inequidades en el acceso y
permanencia en el mundo laboral)
I. Diagnóstico: Buenas prácticas en
las Oficinas de Empleo
Encuesta Autoadministrada, enviada a
232 OE, respondieron 121 OE
Entrevistas a Coordinadores de 11 OE
Conclusiones Generales de la
Encuesta
Al analizar en la OE distintas variables del perfil de las personas
desempleadas, se determina que existen diferencias según el sexo,
la edad o el nivel de instrucción de las personas desocupadas
cuando buscan capacitarse, aunque el mayor condicionamiento en
esta elección es la oferta de cursos existentes.
Las mujeres jóvenes buscan capacitarse en actividades ligadas a la
informática y la administración, las mayores en actividades ligadas
a labores más tradicionales. La elección también está ligada a su
disponibilidad horaria.
Más del 50% de las personas que buscan empleo, son mujeres que
se postulan prioritariamente a trabajos de pocas horas (consideran
horarios disponibles y compatibilidad con las tareas del hogar)
Conclusiones Generales de la
Encuesta
El problema más importante que tienen las desocupadas
para acceder a un empleo o una capacitación específica
es la carga de familia.
Las OE detectan preferencias (sexo, edad y nivel de
instrucción) en los pedidos de las empresas y en las
posteriores selecciones que realizan, pero no los
consideran comportamientos discriminatorios.
Respecto a empleadores/as, las OE proponen informar y
profundizar el diálogo con el sector, colaborar en la
búsqueda y selección ajustando los perfiles que
necesitan y brindar mayor información de los perfiles de
las personas postulantes.
Marco Normativo referido al
Trabajo de la Mujer
Formación
La ley 24.576 (1995) se refiere a la igualdad
de oportunidades de acceso y trato, entre
trabajadores/as, en materia de formación
profesional
Reflexiones y Propuestas
Los indicadores de desigualdad en la
Argentina demuestran que las brechas de
discriminación persisten aunque los
avances en la instalación de los temas
han sido sustantivos
Es necesario implementar un plan que
articule políticas focalizadas con políticas
universales
Reflexiones y Propuestas
La condición de pobreza es la mayor
barrera para lograr bienestar y para
ejercer derechos de ciudadanía, por lo
cual es menester atacar las los factores
que llevan a la exclusión
Reflexiones y Propuestas
La participación de la mujer en el ámbito
sindical estaría asegurando un nuevo
enfoque en le contenido de temas a incluir
en la negociación colectiva
Taller : Las Buenas Prácticas en el
Reino de España
Mercado de Trabajo y Diálogo Social
Incorporación de la mujer del 41,30% en el
2000 al 48,3% en el 2004. NO ES
SUFICIENTE: la tasa femenina es inferior
a la media europea. Se intenta aumentar
la participación laboral femenina al 57%.
Para ello se suscribió una declaración
para el diálogo que se desarrolla en
diferentes mesas de negociación
Taller : Las Buenas Prácticas en el
Reino de España
Medidas para aumentar la tasa de
ocupación femenina

Ley de igualdad entre hombres y mujeres
Avances en la igualdad de oportunidades en el
acceso al empleo
Lucha contra la discriminación salarial entre
hombres y mujeres
Elaboración de planes de igualdad
Planes para promover el acceso al empleo
Puesta en marcha de incentivos
Medidas para aumentar la tasa de
ocupación femenina

Medidas que favorecen la conciliación entre
la vida personal y laboral
Guarderías
Permisos laborales para cuidado de niños
Apoyo a la prolongación de la vida activa
Favorecer la integración de las personas con
discapacidad
Mejorar el funcionamiento de las instituciones del
mercado de trabajo
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