SEMINAR:
UPRAVLJANJE KADROVIMA
Tijek nastave:
►
►
►
►
►
►
►
►
►
►
Što je upravljanje ljudskim resursima?
Praksa i procedure zapošljavanja
Kakvu osobu trebate?
Potraga za kandidatima
Selekcija: Kako izabrati najboljeg kandidata?
Novi zaposlenici u organizaciji – kako ih potaknuti na
postizanje najboljih rezultata?
Sustav praćenja radne učinkovitosti
Sustav motivacije i nagrađivanja
Obrazovanje i razvoj kadrova
Metode i tehnike obrazovanja
Što je upravljanje ljudskim resursima?
► eng.
► Sam
Human Resources – HR
naziv, pa tako i definicija, mijenjao se i
razvijao u svijetu i kod nas. Pojam će biti jasniji
ako znamo da su se za odjele ljudskih potencijala
u prošlosti koristili još i nazivi personal, industrijski
odnosi ili kadrovska.
Suvremeno upravljanje ljudskim resursima može se
podijeliti u četiri razine:
MOTIVIRANJE
I
NAGRAĐIVA
NJE
EDUKACIJA
I RARAZVOJ
►
Zapošljavanje
►
Edukacija i razvoj
►
Motivacija i nagrađivanje
►
Strategija i vodstvo
(leadership)
HR
ZAPOŠLJA
VANJE
STRATEGIJA
I VODSTVO
Neki od glavnih procesa i funkcija upravljanja
ljudskim resursima su:
► Analiza
radnih mjesta
► Profesionalna
orijentacija
► Planiranje
► Napredovanje
► Pridobivanje
zaposlenika
► Prekid radnog odnosa
► Selekcija
► Motiviranje
zaposlenih
► Uvođenje u posao
► Ocjenjivanje
uspješnosti
► Razvoj karijere
► Otkrivanje rukovodnih
talenata
► Izobrazba zaposlenika
► informiranje
Važnost regrutiranja i selekcije
Proces zapošljavanja se sastoji od dva dijela:
►
regrutiranje (pribavljanje) - dolazak do skupa kandidata između kojih
se bira najboljeg
►
selekcija – (odabir)
Dakle, da biste imali najbolje zaposlenike, potrebno ih je najprije
pronaći. Poslodavci su danas svjesni činjenice da uspješnost tvrtke
ovisi o kvaliteti ljudskih resursa s kojim raspolažete – štoviše, u
mnogim sektorima tržišta rada odvija se pravi rat za najbolje ljude.
Kvalitetnim i učinkovitim regrutiranjem i selekcijom možete doći do
profesionalca koji će biti sposobni uspješno obavljati poslove koje
određene pozicije zahtijevaju, imati odgovarajuće mogućnosti razvoja
te biti zadovoljni na radnom mjestu.
Hrvatsko tržište rada
strukturalno je neprilagođeno potrebama
suvremenog gospodarstva:
► iako
je mnogo nezaposlenih, u njegovom
konkurentnom djelu „slobodnih“ kvalitetnih
profesionalca nema
► plaće
za neke pozicije „idu u nebo“, primjerice za
voditelje prodaje i marketinga, stručnjake u
kontrolingu ili u upravljanju ljudskim resursima
Je li istina da je zbog velikog broja nezaposlenih lako
naći nove zaposlenike?
18%
DONEKLE SE SLAŽEM
3%
NITI SE SLAŽEM
NITI SE NE SLAŽEM
18%
DONEKLE SE NE
SLAŽEM
62%
UOPĆE SE NE SLAŽEM
Hrvatsko tržište rada
►
o
o
o
►
Poslodavci sve više biraju kandidate na temelju njihovih
kompetencija – ponašanja i karakteristika koje će im
omogućiti postizanje poslovnih ciljeva i rezultata:
sposobnost analitičkog mišljenja
kreativnost
prilagodljivost
sve češće se ravnaju prema sintagmi „hire for attitude,
train for skills“ („odaberi zbog stava i pouči vještinama“).
NAJVAŽNIJE OSOBINE I VJEŠTINE PRI ZAPOŠLJAVANJU
OSOBINA / VJEŠTINA
Motiviranost / Inicijativa
Fleksibilnost / Prilagodljivost
Komunikacijske vještine
Timski rad
Poštenje / Integritet
Čvrsta radna etika
Interpersonalne vještine
Analitičke vještine
Znanje stranih jezika
Marljivost
VAŠ POREDAK
NAJVAŽNIJE OSOBINE I VJEŠTINE PRI ZAPOŠLJAVANJU
OSOBINA / VJEŠTINA
POREDAK HRVATSKI
POSLODAVCI
POREDAK POSLODAVCI
U SAD-u
Motiviranost / Inicijativa
1
6
Fleksibilnost /
Prilagodljivost
2
7
Komunikacijske vještine
3
1
Timski rad
4
3
Poštenje / Integritet
5
2
Čvrsta radna etika
6
5
Interpersonalne vještine
7
4
Analitičke vještine
8
8
Znanje stranih jezika
9
10
10
9
Marljivost
KOJA ĆE ZNANJA BITI NAJVAŽNIJA ZA 5 GODINA?
Neće biti značajnih promjena 3,8%
Bit će važno razumjeti kulturne razlike 3,8%
Bit će potrebno poznavati barem 2 strana jezika 7,7 %
Specijalisti će morati postati što više generalisti 11,4 %
Držati korak s novom tehnologijom 32,1%
Napredna specijalistička znanja u svom području 37,2%
KAKVU OSOBU TREBATE?
►
potrebno je analizirati radno mjesto i utvrditi iscrpan opis
poslova i dužnosti koje će zaposlenik obavljati
►
na temelju zahtjeva konkretnog radnog mjesta, kao i općih
vrijednosti i klime u tvrtki utvrđuju se kompetencije, tj.
znanja i vještine, sposobnosti, osobine, stavovi u kontekstu
obavljanja poslova
Dakle, da biste se pripremili za zapošljavanje nove osobe,
trebate odgovoriti na sljedeća pitanja:
►
►
►
Što će konkretno novi zaposlenik/ca raditi?
Koje osobine treba imati?
Kakva je osoba idealna za taj posao?
Plan zapošljavanja
Četiri su faze planiranja procesa zapošljavanja:
►
prikupljanje i analiziranje podataka: koliko zaposlenika tvrtka ima te
postoji li potreba za novima
►
utvrđivanje potreba i sredstava za nova zapošljavanja: koliko je
novih zaposlenika potrebno, koji su zahtjevi novih radnih mjesta te
kakve bi osobe taj posao najbolje obavljale, ima li tvrtka financijske
mogućnosti zaposliti ih;
►
oblikovanje i provođenje regrutiranja i selekcije: objava natječaja,
prijava i izbor najboljih kandidata;
►
praćenje i evaluiranje ovih programa: koliko je efikasno i efektivno
bilo zapošljavanje, koliko novi zaposlenici doprinose uspješnosti
tvrtke, jesu li ispunjene sve potrebe i koliko uspješno;
Znate li tko što u tvrtki radi?
Opisi poslova za pojedina radna mjesta sadrže:
popis radnih zadataka,
► načine njihova obavljanja,
► opis odgovornosti osobe koja se nalazi na pojedinom
radnom mjestu,
► opis linija povezanosti s drugim radnim mjestima unutar
tvrtke
► uvjete u kojima se rad odvija
►
Analizom posla treba obuhvatiti i prikupiti podatke o:
►
Zadacima i odgovornostima, tj, njihovoj učestalosti,
trajanju, složenosti, potrebnim vještinama, standardima i
sl.
►
Temeljnim znanjima, vještinama i sposobnostima nužnim
za obavljanje posla
►
Odnosima unutar tvrtke, npr. postojanju supervizije,
internim i eksternim odnosima
►
Uređajima, opremi i alatima potrebnim za obavljanje posla
►
Radnoj okolini i uvjetima koji mogu utjecati na rad, npr.
neugodni mirisi, ekstremne temperature, eksplozivna
sredstva, neprijateljske i agresivne osobe i sl.
Prilog 1. – Obrazac za analizu posla
ZADATAK:
Popunite obrazac za analizu posla za radno mjesto
poslovna tajnica!
Rezultat analize posla je strukturirani opis radnog mjesta
►
Osnova je pripreme za regrutiranje i selekciju novih zaposlenika
Na temelju opisa konkretnog radnog mjesta utvrđuju se:
►
►
kompetencije – znanja, vještine, sposobnosti, osobine, stavovi
ponašanja koja novi zaposlenik/ca treba posjedovati kako bi uspješno
mogao obavljati taj posao
Dobro je opis radnog mjesta dati i samim kandidatima za
zapošljavanje.
Dobro je da kandidatu direktno nadređeni ili osoba zadužena za
upravljanje ljudskim resursima dodatno pojasni pojedine elemente
opisa.
Prilog 2. – PRIMJER OPISA POSLA
Tko je vaš idealni kandidat / kandidatkinja?
Unaprijed definiran profil željenog kandidata /
kandidatkinje uvelike će olakšati proces regrutiranja i
selekcije te sniziti njegove troškove.
Važno je razlikovati bitne osobine (one koje osoba mora
imati da bi radila neki posao), poželjne osobine (one po
kojima se izvrsna osoba razlikuje od dobre osobe) i
nepoželjne osobine.
ZADATAK: Pomoću odgovora na sljedeća pitanja pokušajte
definirati profil kandidata/kandidatkinje za radno mjesto
poslovna tajnica!
Pitanja koja vam pritom mogu pomoći su:
►
Koje radne aktivnosti i koje vještine doprinose uspjehu na
tom radnom mjestu?
►
Koje sposobnosti, vještine i znanja posjeduju zaposlenici
koji već obavljaju iste ili slične poslove?
►
Koje sposobnosti, vještine i znanja razlikuju prosječnog
zaposlenika / zaposlenicu od izvrsnog?
►
Što uopće znači „uspjeh“ na tom radnom mjestu?
►
Kojih je 4 ili 5 glavnih dužnosti/aktivnosti na tom radnom
mjestu? Zašto? Kako su povezane s poslovnim ciljevima?
Kompetencije kandidata
Kompetencije su sve vještine, znanja, stavovi, motivi,
osobne karakteristike i ponašanja važna za uspješno
obavljanje pojedinih radnih zadataka.
ZADATAK: Kako biste izradili model kompetencija za
pojedino radno mjesto, razmislite prvo o temeljnim
kompetencijama koje trebaju posjedovati svi zaposlenici u
vašoj tvrtki. Tom popisu zatim trebate dodati specifične
kompetencije za konkretnu poziciju važne za uspješno
obavljanje pojedinih radnih zadataka.
U Prilogu 3. nalazi se popis najčešćih kompetencija ljudi.
Iskoristite ga za utvrđivanje kompetencija koje trebaju
posjedovati najbolji kandidati za radno mjesto Poslovna
tajnica.
Ovako utvrđeni model kompetencija može vam koristiti u
svim aspektima upravljanja ljudskim resursima:
►
►
►
►
►
►
za razvoj organizacije,
procjenu i selekciju zaposlenika,
orijentaciju,
trening,
praćenje uspješnosti,
planiranje karijere.
U otkrivanju najboljeg kandidata/kandidatkinje mogu
vam osim kompetencija pomoći i sljedeći podaci:
► Ima bar još jednu ponudu za posao,
► Trenutno je zaposlen/a
► Ima tri ponude od najboljih tvrtki u okruženju
► Vaši najbolji zaposlenici ga/je poznaju
► Headhunt-eri ga/je poznaju
► Teško ga/ju je pridobiti
► U skladu je s tvrtkinim profilom kompetencija
► Dobiva nagrade kod trenutnog poslodavca
► Preporučen/a je od strane izvrsnog zaposlenika/ice
POTRAGA ZA KANDIDATIMA:
GDJE IH NAĆI I KAKO IH PRIVUĆI?
►
Nakon što ste odredili potrebe unutar vaše tvrtke, sljedeći
korak je potraga za kandidatima.
►
Regrutiranje, odnosno dolazak do skupa kandidata
iz kojeg ćete primjenom različitih metoda odabrati
najboljeg/najbolju, često je ključno u
zapošljavanju, a u Hrvatskoj najčešće i teže od
odabira kandidata.
Regrutacijski skup – skup kandidata iz kojeg se bira
odgovarajući zaposlenik/ca, mora imati tri svojstva:
►
Dovoljno je velik da u njemu ima dovoljan broj kvalitetnih
kandidata
►
Dovoljno je mali da se njime može kvalitetno upravljati (ne
želite imati nekoliko stotina kandidata za jednu poziciju)
►
Kvalitetno je usmjeren
Primjerice, kvalitetno sastavljen oglas, osim što govori o
profesionalnosti tvrtke, štedi i vrijeme, jer se na njega
javljaju upravo oni kandidati koje smo željeli privući.
KVALITETNO SASTAVLJANJE OGLASA
Tajna je u ciljanoj, jasnoj i atraktivnoj poruci i odgovarajućem mediju
gdje se ona objavljuje.
Poruka mora sadržavati:
►
►
►
opis pozicije koji jasno prikazuje odgovornosti
informacije o tvrtki koje jasno odgovaraju na pitanje „Zašto biste željeli
raditi za nas?“
informacije na osnovu kojih kandidat može zaključiti „Što ja mogu
pružiti tvrtki?“
ZADATAK: Sastavite oglas za radno mjesto poslovna tajnica.
Prilog 4. – Primjer oglasa
Regrutacijski kanali
Cilj je regrutiranja privući usmjeren skup kandidata optimalne
veličine – ni prevelik, ni premali. Kao izvore potencijalnih kandidata
za posao možemo izdvojiti sljedeće:
►
►
►
►
►
►
►
►
►
Preporuke zaposlenih i drugih relevantnih osoba
Oglašavanje putem Interneta
Oglašavanje putem dnevnih novina
Javne baze životopisa na specijaliziranim Internetskim stranicama
Prijave putem korporacijskih internet stranica
Agencija za pronalaženje kadrova
Agencije za privremeno zapošljavanje
Studenti
Mjerenje snage oglasnih kanala
Branding na tržištu rada
Kada planirate zapošljavati nove ljude u tvrtki, osnovno pitanje o
kojem treba voditi računa jest: „Zašto bi se talentirana osoba željela
zaposliti i ostati raditi ovdje?“
Kvalitetni zaposlenici cijene brojne aspekte posla, a među njima su:
►
►
►
►
►
►
►
►
►
►
Plaća
Zanimljiv/uzbudljiv posao
Zabava
Mogućnost profesionalnog razvoja
Međuljudski odnosi
Interna komunikacija/kultura
Putovanja
Neovisnost
Uspješnost, reputacija i stabilnost tvrtke
Usklađenost posla i privatnog života
Razlozi atraktivnosti “poslodavca prvog izbora”
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Prilika za napredak u struci
Vodstvo u sektoru
Ukupni image u poslovnom svijetu
Visina plaće i ostale materijalne beneficije
Sigurnost radnog mjesta
Socijalna odgovornost poslodavca
Harmonični odnosi na radnom mjestu
Prilika za hijerarhijsko napredovanje
SELEKCIJA:
KAKO IZABRATI NAJBOLJEG
KANDIDATA/KANDIDATKINJU?
►
Cilj - brzo izdvojiti kandidate koji nisu dovoljno dobri i zatim među
preostalima odabrati onoga (one) koji ima najpotrebnije iskustvo i
kompetencije za obavljanje posla.
Profesionalno primijenjene selekcijske metode i alati uvelike
omogućavaju predviđanje radne uspješnosti kandidata. Oni najčešće
uključuju:
►
►
►
►
►
Pregled prijava kandidata – životopisa i molbi za zapošljavanje
Telefonski pred-intervju
Intervjuiranje
Testiranje
Provjeru preporuka
Životopisi i molbe
►
pregled životopisa i molbi kandidata
►
u uži izbor ulaze životopisi koji zadovoljavaju neke opće
preduvjete za oglašeno radno mjesto
►
kriteriji mogu biti niži ili viši, ovisno o broju kandidata za to
radno mjesto
►
osim zadovoljavanja nekih općih kriterija, gleda se i opći
izgled životopisa i molbe u cjelini
►
urednost, pravopis, uloženi trud i slično mogu ukazivati na
to jesu li životopis i molba poslani automatski ili iza njih
stoji interes i motivacija
Telefonski pred-intervju
►
►
o
o
o
o
uvodni je selekcijski razgovor i ne koristi ga mnogo poslodavaca
jedan od najkorisnijih trikova pri selekciji koji štedi vrijeme i energiju
(za razgovor s neadekvatnim kandidatima)
Tijekom telefonskog intervjua možete:
razjasniti neke detalje iz životopisa,
provjeriti dodatne informacije,
detaljnije objasniti zahtjeve tvrtke
steći ćete prvi dojam o kandidatu/kandidatkinji – njegovom/njezinom
stavu, motivaciji i komunikacijskim sposobnostima
Prije telefonskog intervjua svakako pripremite pitanja. Postavite ista
pitanja svim kandidatima.
Intervju
Tijekom intervjuiranja
procjenjuje se cjelokupno
odgovaranje kandidata poziciji:
►
►
►
►
►
►
►
►
►
znanja,
iskustvo,
kultura ponašanja,
verbalna i neverbalna
komunikacija,
primjeren izgled,
stavovi, ambicije i ideje,
način na koji se pristupa
konkretnim radnim zadacima,
kako bi kandidati djelovali kao
članovi tima,
kako bi vodili tim
►
►
pitanja o privatnom životu poput
hobija i interesa te o svemu što
poslodavcu pomaže u stvaranju
što potpunije slike o
kandidatu/kandidatkinji
prilikom pripremanja intervjua,
valja imati na umu da je pri
zapošljavanju zakonom
zabranjena diskriminacija
kandidata na temelju spola,
bračnog stanja, rase, dobi,
jezika, vjere i drugih
karakteristika koje nisu
odlučujući uvjet u obavljanju
posla, pa stoga ova pitanja
treba izbjegavati
Prilog 5. – Primjer selekcijskog intervjua
Prilog 6. – Popis standardnih pitanja za selekcijskih
intervju
ZADATAK:
►
►
►
podijelite se u dvije skupine
1. skupina – 2 člana – predstavnici poslodavca
2. skupina – ostali – posloprimci
►
1. skupina – priprema selekcijskog intervjua prema
primljenim životopisima i pomoću selekcijskog intervjua te
izbor jednog kandidata
►
2. skupina – priprema životopisa i priprema za selekcijski
intervju
NOVI ZAPOSLENICI U ORGANIZACIJI:
KAKO IH POTAKNUTI NA POSTIZANJE NAJBOLJIH
REZULTATA?
Prvi dan u vašoj tvrtki ili ustanovi
Uvođenje zaposlenika/ce u organizaciju uključuje:
►
►
►
►
Najavu novog zaposlenika/ice postojećem najbližem timu
Upoznavanje s tvrtkom, kao i ključnim rukovoditeljima
Objašnjenje položaja njegovog/njenog budućeg
odjela/tima
Dodjelu mentora
Specifičnosti kvalitetnog programa uvođenja:
►
Program postoji kako za nove zaposlenike, tako i za
postojeće zaposlenike koji mijenjaju odjel ili odlaze na novi
projekt
►
Uvođenje se provodi odmah nakon što osoba preuzme novi
posao ili projekt
►
Svatko zna svoje uloge i odgovornosti kod uvođenja nove
osobe u organizaciju
►
Direktno nadređeni su također uključeni u orijentacijski
program
OBRAZAC ZA PRIJAVU NOVOG DJELATNIKA:
IME, PREZIME, ADRESA I JMBG NOVOG DJELATNIKA:
ŠIFRA I NAZIV ORGANIZACIJSKE JEDINICE , RADNOG MJESTA I KOEFICIJENT:
DATUM POČETKA RADA
TIP UGOVORA O RADU :
ODREĐENO / NEODREĐENO
NAPOMENE VEZANE UZ SASTAVLJANJE UGOVORA O RADU :
Sve podatke popunjavaju i svojim potpisom ovjeravaju Direktori odgovorni za zapošljavanje novog zaposlenika
_______________________________
DATUM
_______________________ ___
POTPIS DIREKTORA
URUČIVANJE UGOVORA O RADU:
DATUM:
__________________________________________________
URUČIVANJE POTPISANOG OPISA RADNOG MJESTA :
DATUM:
__________________________________________________
UPOZNAVANJE DJELATNIKA SA PRAVILNIKOM O RADU PODUZEĆA I PRAVILNIKOM O SISTEMATIZACIJI RADNOG MJESTA:
__________________________________
SPECIJALIST ZA LJUDSKE RESURSE
DATUM:
__________________________________________________
__________________________________
POTPIS DJELATNIKA
ZADUŽIVANJE DJELATNIKA OD STRANE IT SEKTORA SA SREDSTVIMA ZA RAD PREMA OBRASCU HRO-1 OVE PROCEDURE:
RAČUNALO :
STOLNO / PRENOSIVO
DATUM: __________________
MOBITEL
:
DATUM: __________________
MAGNETSKA KARTICA:
DATUM: __________________
Sve podatke popunjava i svojim potpisom ovjerava Voditelj IT-a
________________________________
VODITELJ IT-a
______________________________
POTPIS DJELATNIKA
DJELATNIK POSJEDUJE UVJERENJE O OSPOSOBLJENOSTI O ZAŠTITI NA RADU I ZAŠTITI OD POŽARA
DA / NE
( donesena potvrda vrijedi samo za djelatnike iz Uprave i administracije )
UPOZNAVANJE DJELATNIKA SA ODREDBAMA INTERNOG PRAVILNIKA O ZAŠTITI NA RADU, ZAŠTITI OD POŽARA I
PROCJENOM OPASNOSTI
DATUM: __________________________________________
ZADUŽIVANJE DJELATNIKA ZAŠTITNIM SREDSTVIMA ZA RAD:
RADNO ODIJELO :
RADNE CIPELE:
ZAŠTITNE RUKAVICE:
ZAŠTITNE NAOČALE :
ANTIFONI:
ZADUŽIVANJE DJELATNIKA SA KLJUČEVIMA :
KLJUČ OD UREDA :
KLJUČ OD GARDEROBNOG ORMARIĆA
DATUM:
DATUM:
DATUM:
DATUM:
DATUM:
DATUM:
DATUM:
SLANJE DJELATNIKA NA LJEČNIČKI PREGLED PREMA POTREBI
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
_________________________________________
DA / NE
Sve podatke popunjava i svojim potpisom ovjerava Voditelj zaštite na radu
________________________________
VODITELJ ZAŠTITE NA RADU
( potrebno zaokružiti )
______________________________
POTPIS DJELATNIKA
PREDAJA POTREBNE DOKUMENTACIJE ZA PRIJAVU DJELATNIKA NA MIO I HZZO :
1.
2.
3.
4.
RADNA KNJIGA
DATUM: ___________________________________________
POREZNA KARTICA
DATUM: ___________________________________________
KOPIJA OSOBNE ISKAZNICE
DATUM: ___________________________________________
ODJAVA SA ZDRAVSTVA OD BIVŠEG POSLODAVCA ILI ZDRAVSTVENA ISKAZNICA UKOLIKO JE DJELATNIK BIO PRIJAVLJEN
NA ZAVODU ZA ZAPOŠLJAVANJE
DATUM: ___________________________________________
5. KOPIJA KARTICE TEKUĆEG RAČUNA GRAĐANA
DATUM: ___________________________________________
6. POTVRDA O CIJENI MJESEČNE KARTE ( NAJPOVOLJNIJA VARIJANTA ZA POSLODAVCA )
vlak / vlak – autobus / autobus
DATUM: ___________________________________________
( potrebno zaokružiti )
7. POTVRDA O NEISKORIŠTENOM GODIŠNJEM ODMORU KOD BIVŠEG POSLODAVCA
DATUM: ___________________________________________
8. POTVRDA O NEISPLAĆENOM REGRESU I SLIČNIM NEOPOREZIVIM NAKNADAMA U TEKUĆOJ GODINI
DATUM: ___________________________________________
__________________________________
_______ ________________________
SPECIJALIST ZA LJUDSKE RESURSE
POTPIS DJELATNIKA
DOKUMENTI KOJE JE POSLODAVAC DUŽAN DOSTAVITI DJELATNIKU PO PRIJAVI NA MIO I HZZO
1. POTVRDA O PRIMITKU JEDNOG PRIMJERKA TISKANICE-2 ( Prijava na zdravstveno osiguranje) DATUM: ___________________________________________
2. ZDRAVSTVENA ISKAZNICA
DATUM: __________________________________________
_____________________________________
SPECIJALIST ZA LJUDSKE RESURSE
DOKUMENTACIJA KOJU NOVI DJELATNICI MORAJU DOSTAVITI OSOBI
ZADUŽENOJ ZA LJUDSKE RESURSE
►
►
►
►
►
►
►
►
►
►
►
►
►
►
►
RADNA KNJIGA
POREZNA KARTICA
KOPIJA OSOBNE ISKAZNICE
DOMOVNICA
RODNI LIST
ODJAVA SA ZDRAVSTVA OD BIVŠEG POSLODAVCA ILI ZDRAVSTVENA
ISKAZNICA UKOLIKO JE DJELATNIK BIO PRIJAVLJEN NA ZAVODU ZA
ZAPOŠLJAVANJE
KOPIJA KARTICE TEKUĆEG RAČUNA GRAĐANA
POTVRDA O CIJENI MJESEČNE KARTE ( NAJPOVOLJNIJA VARIJANTA ZA
POSLODAVCA)
POTVRDA O NEISKORIŠTENOM GODIŠNJEM ODMORU KOD BIVŠEG
POSLODAVCA
POTVRDA O NEISPLAĆENOM REGRESU I SLIČNIM NEOPOREZIVIM
NAKNADAMA U TEKUĆOJ GODINI
Zadatak: Napravite prijavu djelatnika za radno mjesto poslovna tajnica
OBRAZAC ZA ODJAVU DJELATNIKA
IME , PREZIME, ORGANIZACIJSKA JEDINICA I RADNO MJESTO DJELATNIKA _________________________________________
RAZLOG RASKIDA UGOVORA O RADU :
DATUM RASKIDA UGOVORA O RADU
DJELATNIK
NEĆE / ĆE
SPORAZUMNI / IZVANREDNI / POSLOVNO UVJETOVANI
__________________________________________________________________________
ODRAĐIVANI OTKAZNI ROK U TRAJANJU OD : _________________________________
NAPOMENA:
_________________________________
DATUM
_________________________________________________________________________
________________________________
POTPIS DJELATNIKA
________________________________ __
POTPIS DIREKTORA
RAZDUŽIVANJE DJELATNIKA SA ZAŠTITNIM SREDSTVIMA ZA RAD
RADNO ODIJELO :
RADNE CIPELE:
ZAŠTITNE RUKAVICE:
ZAŠTITNE NAOČALE :
ANTIFONI
RAZDUŽIVANJE DJELATNIKA SA KLJUČEVIMA :
KLJUČ OD UREDA :
KLJUČ OD GARDEROBNOG ORMARIĆA
DATUM:
DATUM:
DATUM:
DATUM:
DATUM:
DATUM:
DATUM:
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
____________________________
Sve podatke popunjava i svojim potpisom ovjerava Voditelj zaštite na radu
________________________________
VODITELJ ZAŠTITE NA RADU
______________________
POTPIS DJELATNIKA
RAZDUŽIVANJE DJELATNIKA OD STRANE IT SEKTORA SA SREDSTVIMA ZA RAD
RAČUNALO :
MOBITEL
:
MAGNETSKA KARTICA:
STOLNO / PRENOSIVO
Sve podatke popunjava i svojim potpisom ovjerava Voditelj IT-a
________________________________
VODITELJ IT-a
DATUM: ______________________
DATUM: _______________________
DATUM: _______________________
______________________________
POTPIS DJELATNIKA
FINANCIJSKO RAZDUŽIVANJE DJELATNIKA
STANJE AVANSA:
AVANS PODMIREN:
NAPOMENA :
IZNOS _________________________
DATUM _______________________
IZNOS__________________________
DATUM_______________________
___________________________________________________________________
__________________________________
SALDAKONTIST PLAĆA
________________________________
POTPIS DJELATNIKA
PREDAJA DOKUMENTACIJE PO ODJAVI DJELATNIKA SA MIO I HZZO :
DATUM ODJAVE DJELATNIKA NA MIO I HZZO
DATUM: _________________________________________
1. RADNA KNJIGA
DATUM: _________________________________________
2. POTVRDA O PRIMITKU JEDNOG PRIMJERKA
TISKANICE-2 ( Odjava sa zdravstvenog osiguranje )
3. POREZNA KARTICA
DATUM: _________________________________________
DATUM: _________________________________________
4. RJEŠENJE O NEISKORIŠTENOM DIJELU GODIŠNJEG ODMORA
DATUM: _________________________________________
NAPOMENA
____________________________________________________________________
__________________________________
SPECIJALIST ZA LJUDSKE RESURSE
______________________________
POTPIS DJELATNIKA
Zadatak: Napravite odjavu djelatnika za radno mjesto Poslovna tajnica
Razvoj zaposlenika i timova
► pružite
svojim zaposlenicima mogućnost
učenja i osobnog razvoja
► sustavno
praćenje i vrednovanje rada
► osluškivanje
► jasna
potreba i očekivanja
komunikacija i uvažavanje sugestija
Radno pravo
► Zakon
o radu
► Pravilnik o radu
► Ugovor na određeno
► Ugovor na neodređeno
► Ugovor o djelu
OBRAZOVANJE I RAZVOJ KADROVA
Važnost obrazovanja
►
jedan od najefikasnijih načina ostvarenja konkurentske
prednosti
►
temeljna pretpostavka ulaska u tržišnu utakmicu i
nadmetanje s konkurencijom za naklonost i povjerenje
potrošača
Američke tvrtke troše na obrazovanje samo 2.600 $
po radniku na godinu.
Japanske tvrtke troše na obrazovanje 6.500 $ po
radniku na godinu.
Organizacije redovito ulažu između 3 i 5 % svoga
prihoda na obrazovanje zaposlenih.
Kod nekih su ta ulaganja i viša, a naravno ima i onih
koji ulažu manje.
SVJETSKI TRENDOVI:
►
Obrazovanje za zaposlene – tjedana dana i više u godini
►
Tvrtka Arthur Anderson – financijske i računovodstvene usluge i
konzalting – provode u prosjeku 3,5 tjedna godišnje u učionici.
►
Motorola – minimalno 5% radnog vremena zaposlenika treba biti
potrošeno na obrazovanje. Svojim zaposlenicima nudi minimalno 40
sati obrazovanja na godinu, a planira to povećati na 160 sati.
►
Za menadžere se procjenjuje da trebaju potrošiti 20 % godišnjeg
radnog vremena u vlastito obrazovanje kako bi se spriječilo
„zastarijevanje“.
►
Američke i općenito svjetske poslovne organizacije postaju najvažnije
obrazovne institucije, a prema nekim procjenama, ulažu u obuku i
školovanje svojih zaposlenika isto toliko novca i truda kao i sve više
škole i fakulteti zajedno.
►
IBM je 1987. godine potrošio na obrazovanje svojih zaposlenika više od
750 milijuna dolara, što je više od cjelokupnog budžeta Sveučilišta
Harvard.
Razlozi ulaganja u obrazovanje:
►
PROMJENE U TEHNOLOGIJI – uzrokuju veliko zastarijevanje znanja i
stalno zahtijevaju nova znanja i permanentno obrazovanje
►
POVEĆANJE U KOMPLEKSNOSTI, TURBULENTNOSTI I NEIZVJESNOSTI
POSLOVNE OKOLINE – koja opet traži veća i drukčija znanja te stavlja
ljude i njihov razvoj u prvi plan, ne samo razvoja nego i opstanka
organizacije
►
MODERNO POSLOVANJE TRAŽNI NOVE VJEŠTINE –interpersonalne i
komunikacijske vještine, vještine upravljanja konfliktima, vremenom te
nove oblike djelotvornosti i izvrsnosti
►
ŠIRENJE JAZA IZMEĐU SVE VEĆIH ZAHTJEVA RADA I AKTUALNIH
ZNANJA NA TRŽIŠTU RADA – suvremeno poslovanje sve više zahtjeva
neka znanja i vještine koje se ne obrađuju dovoljno ili adekvatno u
formalnom procesu obrazovanja
►
SUSTAV OBRAZOVANJA, POSLOVNI ŽIVOT I ZAHTJEVI RADA IMAJU
RAZLIČITI DINAMIKU pri čemu je dinamičnost ovoga drugog mnogo
veća, a promjene mnogo brže, sad već svakodnevne
Poslodavci od onih koje zapošljavaju žele sljedeće vještine:
►
Organizacijska efektivnost i vodstvo
►
Interpersonalne vještine i vještine pregovaranja
►
Samopouzdanje, postavljanje ciljeva i razvoj osobne
kvalitete
►
Kreativnost i rješavanje problema
►
Kompetentnost; čitanje, pisanje, računanje
►
Znanje kako učiti
Proces obrazovanja u organizacijama
►
U teoriji i praksi obrazovanja i usavršavanja zaposlenih javljaju se
različiti termini. To su:
o
UČENJE je stjecanje vještina i znanja koja rezultiraju u relativno trajnoj
promjeni ponašanja.
o
TRENING – općenito znači svaki manje ili više organiziran program
uvježbavanja neke tjelesne ili intelektualne aktivnosti ili tjelesne
odnosno psihičke karakteristike.
o
OBRAZOVANJE (EDUKACIJA) – označava širenje ukupnih spoznaja,
znanja, vještina i sposobnosti osobe koje ju osposobljavaju za
samostalno odlučivanje i djelovanje u različitim situacijama.
o
RAZVOJ je vezan uz stjecanje novih znanja, vještina i sposobnosti koje
omogućuju pojedincu preuzimanje složenijih, novih poslova i pozicija i
pripremaju ga za budućnosti zahtjeve koji tek dolaze.
UPITNIK ZA PROCJENU POTREBA ZA ŠKOLOVANJEM I STRUČNIM
USAVRŠAVANJEM
AKTIVNOST
4.4.1. a
ODJEL:
VODITELJ ODIJELA:
DJELATNIK:
DATUM:
Odgovorite na niže predočena pitanja
1.U kojoj biste domeni poduke sudjelovali glede promicanja radnog učinka?
(moguće više odgovora)

Doškolovanje, prekvalifikacija, dokvalifikacija za
drugo zanimanje

Tehničke i strojarske vještine

Interna edukacija, usavršavanje,
osposobljavanje za određenu radnu aktivnost

Strani jezici

Komunikacijske i prezentacijske vještine

Marketing

Management

Napredni informatički programi

Specijalizirane prodajne vještine

Financije

Osnovni informatički programi

Pravo

Upravljanje ljudskim resursima

Nešto drugo – Što?
ODGOVOR:
Možete li biti precizniji u Vašim interesima i navesti tematike educiranja koje bi Vam bile najpotrebnije
prema odabranim područjima edukacije:
1.S obzirom na Vaše potrebe, profesionalna edukacija bi se trebala prvenstveno odvijati:

Za vrijeme radnog vremena u prostorijama tvrtke

Za vrijeme radnog vremena u prostorijama edukacijske ustanove

Radnim danom, nakon radnog vremena u prostorijama tvrtke

Radnim danom, nakon radnog vremena u prostorijama edukacijske ustanove

vikendom
OBRAZAC ZA OCJENU STRUČNE PODUKE I USAVRŠAVANJA
ODJEL:
VODITELJ ODJELA:
DJELATNIK:
DATUM:
EDUKACIJA (TEMA, OBLIK):
UNUTARNJA / VANJSKA:
ODOBRENA OD:
PLANIRANJA / NIJE PLANIRANA:
TRAJANJE EDUKACIJE: (OD-DO):
PREDAVČ:
CERTIFIKAT:
Niže predočene elemente ocijenite ocjenom od 1 do 5:
1
Kako ste zadovoljni organizacijom edukacije?
1
Koliko edukaciju smatrate korisnom za obavljanje svog posla?
1
U kojoj je mjeri pogođeno značenje teme edukacije?
1
Kako biste ocijenili predavača?
1
Kako biste ocijenili materijale uz seminar?
2
3
4
2
3
4
2
3
4
2
3
4
2
3
4
5
5
5
5
5
Odgovorite na niže predočena pitanja:
Što Vas se u procesu edukacije najviše dojmilo?
Biste li i kolegama preporučili ovakav oblik edukacije i stručnog usavršavanja?
Smatrate li da je za djelatnike važno uključivanje u razne procese stručne poduke i usavršavanja? Zašto da, odnosno zašto
ne?
VAŠ KOMENTAR:
OBRAZAC PRIJEDLOGA PLANA ŠKOLOVANJA
IME I PREZIME:
ORGANIZACIJSKA JEDINICA:
RADNO MJESTO RADNIKA:
_________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
VRSTA ŠKOLOVANJA:
- VANJSKA INSTITUCIJA
- INTERNA OBUKA
( ZAOKRUŽITI PREDLOŽENU VRSTU ŠKOLOVANJA)
OPIS I CILJ ŠKOLOVANJA:
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
POTREBNA SREDSTVA:
_______________________
DATUM
_________________________________________________________________________________
__________________________________
POTPIS DIREKTORA
ŠKOLOVANJE SE:
_________________________________
__________________________________
DATUM
- ODOBRAVA
OBUHVAĆENO PLANOM ŠKOLOVANJA:
- DA
- NE ODOBRAVA
_________________________________
UPRAVA
ŠKOLOVANJE SE:
- ODOBRAVA
_________________________________
__________________________________
DATUM
(SAMO ZA RADNIKE ČIJE ŠKOLOVANJE NIJE PLANIRANO PLANOM ŠKOLOVANJA)
- NE
- NE ODOBRAVA
_________________________________
UPRAVA
VRIJEME POČETKA ŠKOLOVANJA:
________________________________
DATUM
______________________________________________________________________
ODOBRIO _________________________
POTPIS DIREKTORA
VRIJEME ZAVRŠETKA ŠKOLOVANJA:
____________________________
DATUM
_______________________________________________________________________
___________________________________
POTPIS DIREKTORA
RADNIK PREDAO POTVRDU O ZAVRŠENOM ŠKOLOVANJU
- DA
(SAMO ZA RADNIKE KOJI SU ŠKOLOVANJE OBAVILI PUTEM VANJSKIH INSTITUCIJA)
_______________________________
DATUM
- NE
___________________________________
SPECIJALIST ZA LJUDSKE RESURSE
NEVERBALNA KOMUNIKACIJA
►
Rukovanje je prvi kontakt s intervjuistom
Ako vam intervjuist pruži ruku i vi mu uzvratite mlakim
stiskom vjerojatno nećete ostaviti najbolji dojam.
Čvrsti stisak (ne onaj koji lomi ruku!) suhe ruke
sasvim je druga stvar. Ako su vam ruke kad ste
uzbuđeni hladne, operite ih prije intervjua toplom
vodom, a ako su vam tople, prođite kroz hladnu. Možda
vam se čini nebitno, ali zamislite kakav to dojam ostavlja
na onoga s kim se rukujete.
NENERBALNA KOMUNIKACIJA
Sjedite uspravno (prirodno uspravno).
Iskrivljeno sjedenje daje dojam umorne osobe, ili
nekoga koga nije briga. Uspravno sjedenje
komunicira energiju i entuzijazam. Prekrižene
ruke komuniciraju obrambeni stav i
sumnjičavost. Ruke držite pored sebe ili
opuštene u krilu. Tako ćete djelovati otvoreno i
prijateljski.
NEVERBALNA KOMUNIKACIJA
Gledajte osobu s kojom razgovarate u oči.
Nemojte buljiti jer će to vjerojatno biti
neugodno, ali ako vaš pogled stalno kruži oko
intervjuiste djelovat ćete nesigurno i kao da vam
je neugodno odgovarati na postavljena pitanja.
Direktan kontakt očima govori o iskrenosti vaših
odgovora.
NEVERBALNA KOMUNIKACIJA
► Nagnite
se lagano prema osobi s kojom
razgovarate. Tako dajete dojam aktivnog
slušanja. Kada ste nagnuti prema nazad ili niste
okrenuti prema sugovorniku šaljete poruku
pasivnog slušanja ili ignoriranja sugovornika.
► Držanje
ruke na ustima, dodirivanje lica ili
ušiju, gledanje u pod ili nemirno sjedenje
daju dojam osobe koja pokušava prikriti istinu.
NEVERBALNA KOMUNIKACIJA
► Ton
kojim komunicirate uvelike određuje
značaj izgovorenog. Na pitanja odgovarajte
jasno i glasno. Neka ton vašeg glasa naglašava
vaše najjače strane i važna dostignuća.
► Korištenje
ruku u komunikaciji je normalno, ali
pretjerano gestikuliranje ometat će
intervjuista.
NEVERBALNA KOMUNIKACIJA
►
Nemojte lomiti prste, igrati se olovkom ili čašom.
Ako vam je teško kontrolirati se, nemojte sa sobom nositi
ništa sa čime ćete se moći igrati! Izbjegavajte pretjerano
gestikuliranje ili poigravanje nogu ispod stola!
►
Nemojte ulaziti u osobni prostor osobe s kojom
razgovarate jer to može biti vrlo neugodno. Istraživanja
su pokazala da se osobe koje ne poštuju tuđi osobni
prostor negativno ocjenjuju ili čak izbjegavaju.
Procijenite body language intervjuista.
Razumjeti znakove koje sugovornik odašilje
korisna je vještina u komunikaciji. Jednako je
korisno znati koristiti body language u
efikasnijem komuniciranju poruke.
NEVERBALNA KOMUNIKACIJA
► Ako
vaš sugovornik drži lijevu ruku položenu
preko desne s dlanovima okrenutim prema dolje,
njegov body language komunicira pažljivo
slušanje.
• Ako je desna ruka postavljena preko lijeve,
osoba se vjerojatno ne slaže s nekom vašom
izjavom i čeka priliku da vas prekine.
NEVERBALNA KOMUNIKACIJA
► Osoba
koja sjedi s prekriženim rukama i
nogama pokazuje svojim držanjem udaljenost i
otpor prema predmetu razgovora.
► Neprirodno
rijetko treptanje očima, pogled koji
fiksira, stopala ravno položena na tlo te
napeto uspravno tijelo tipični su znakovi
nekoncentriranog slušača koji pokušava
odglumiti pažljivo slušanje.
NEVERBALNA KOMUNIKACIJA
► Trljanje
iza uha ili lagano dodirivanje nosa
kažiprstom ukazuje na odbojnost, sumnju,
nesigurnost ili nemogućnost izbjegavanja
pitanja ili odgovora.
► Klimanjem
glavom slušač poručuje da pažljivo
prati sugovornika i time ga ohrabruje da nastavi
s izlaganjem.
NEVERBALNA KOMUNIKACIJA
► Brzim
klimanjem glavom ili tapkanjem ruku
slušač sugerira sugovorniku da požuri sa svojim
izlaganjem.
► Glađenje
ili povlačenje brade ili nosa te
sužavanje očiju kao da usmjeravaju pogled u
daljinu tipični su znakovi koji sugeriraju da
sugovornik procjenjuje situaciju i da se
sprema donijeti odluku.
Psihologijsko testiranje
► Psihologijski
testovi su znanstveno pouzdana
metoda za ispitivanje sposobnosti, vještina i
znanja (npr. sposobnosti za logičko razmišljanje,
vještine rješavanja problema), interesa, stila rada,
osobnosti i motivacije kandidata kao i potencijala
za njihov razvoj.
► Na
taj način omogućavaju procjenu kandidatove /
kandidatkinjine kompetencije za posao i pouzdano
predviđanje njegove / njezine uspješnosti u poslu.
Dakle, psihologijsko testiranje u selekciji omogućava:
► Detaljno
ispitivanje specifičnih sposobnosti i
vještina važnih za uspješno obavljanje posla
► Simulacija
različitih životnih situacija –
sveobuhvatan uvid u osobnost kandidata
► Objektivnu
usporedbu njihovih rezultata
Kontrolu subjektivne prisutnosti ispitivača
Vrste psihologijskih mjernih instrumenata koji se primjenjuju u selekciji
zaposlenika
VRSTA INSTRUMENTA
ŠTO MJERE?
TESTOVI KOGNITIVNIH
SPOSOBNOSTI
Neki testovi kognitivnih sposobnosti mjere opću sposobnost logičkog mišljenja,
stjecanja
znanja i vještina te rješavanja složenih problema i zadataka i stoga dobro predviđaju
uspješnost kandidata u različitim složenim poslovima. Drugi su pak namijenjeni za
mjerenje specifičnih sposobnosti važnih za obavljanje pojedinih poslova. Verbalne
sposobnosti važno je ispitati, primjerice, kod zanimanja koja uključuju komunikaciju s
drugim ljudima, a numeričke sposobnosti bitne su npr. u području računovodstva i
financija.
TESTOVI MEHANIČKIH
SPOSOBNOSTI
Namijenjeni su mjerenju sposobnosti prostorne vizualizacije, perceptivne brzine i
točnosti, razumijevanja fizičkih i mehaničkih principa i sl. Stoga su prikladni za testiranja
kandidata za radna mjesta kod kojih je važna upotreba, održavanje i popravak uređaja i
opreme (npr. inženjeri, mehaničari, piloti,...)
TESTOVI TJELESNIH
SPOSOBNOSTI
Mjere tjelesnu snagu, izdržljivost, fleksibilnost, ravnotežu i koordinaciju.
UPITNICI PROFESIONALNIH
INTERESA
Omogućuju usporedbu kandidatovih interesa ljudi različitih profesija. Njihova je logika
sljedeća: ako je ono što kandidata zanima u životu slično sa stvarima koje zanimaju,
recimo, većinu nastavnika, postoji mogućnost da će i on biti dobar nastavnik.
UPITNICI LIČNOSTI
Omogućuju ispitivanje brojnih osobina ličnosti, npr. savjesnosti, ekstraverzija,
emocionalna stabilnost, samokontrola, neovisnost... Stoga služe za predviđanje
prilagodbe i postignuća zaposlenika na radnom mjestu.
UPITNICI MOTIVACIJE I
RADNIH VRIJEDNOSTI
Ispituju koji aspekti rada za kandidata imaju najveću važnost. Konstruirani su da bi
otkrili
preferencije obzirom na stil rada, radno okruženje, želju za razvojem, očekivanu razinu
odgovornosti i sl.
Provjere preporuka
Provjeravanjem preporuka stječu se korisne informacije o uspješnosti
kandidata na istim ili sličnim poslovima, o njegovim radnim navikama i
osobnosti.
Neke teme koje mogu pružiti dobar uvid u osobine i radno iskustvo
kandidata:
►
►
►
►
►
Trajanje i priroda odnosa s nadređenima i suradnicima
Zahtjevi prijašnjeg radnog mjesta, raspon odgovornosti i dostignuća
Kreativni i liderski potencijal, inicijativnost
Jake i slabe strane
Zašto je otišao/la i bi li ga/je bivši poslodavac ponovno zaposlio
Prilog 7. Obrazac za prikupljanje preporuka
Kao izvor preporuka mogu vam poslužiti:
► Sadašnji/nekadašnji
poslodavac
► Sadašnji/nekadašnji poslodavac – suradnik
► Klijent, poslovni partner
► Profesor s poslijediplomskog studija ili
fakulteta
► Kolega s poslijediplomskog studija ili
fakulteta
Centri za procjenu (Assessment centri)
►
metoda selekcije koja se u posljednje vrijeme sve više
spominje.
►
o
služe za procjenu kandidata kao i postojećih zaposlenika:
uključuju primjenu psihologijskih testova, upitnika,
intervjua pa i liječničke preglede
primjenjuju se i razni situacijski testovi, kao što su okrugli
stol i razne kompjutorske simulacije, a ponekad se provode
i grupne rasprave i igranje uloga
o
►
omogućava prikupljanje cjelovitih i sveobuhvatnih
informacija o kandidatima na jednom mjestu te procjenu
funkcioniranja i uspješnosti u brojnim zadacima i
situacijama koje se pojavljuju na konkretnom radnom
mjestu.
Postoje bitne razlike između treninga i razvoja
KARAKTERISTIKE
TRENING
RAZVOJ
Usredotočenost
Sadašnji posao
Sadašnji i budući
poslovi
Obuhvat
Pojedinačni djelatnici
Radna grupa ili
organizacija
Vremenski okvir
Neposredan
Dugoročan
Cilj
Otkloniti nedostatak
sadašnjih vještina
Pripremiti za buduće
zahtjeve posla
Praksa i trendovi obrazovanja
Vrste obrazovnih
programa koje
pružaju
kompanije
Uz managerske i
vodstvene vještine
vrlo je često (kako
pokazuje tablica)
obrazovanje u
računalnim
vještinama,
komunikacijskim, ali
i stručnim znanjima
i vještinama.
OBRAZOVNI PROGRAM
KOMPANIJE (%)
Managerske vještine
91
Temeljne računalne vještine
90
Komunikacijske vještine
87
Nadzorničke (supervizorske) vještine
86
Stručne vještine
82
Nove metode, postupci/procedure
80
Razvoj managera
77
Odnosi s potrošačima
76
Osobni rast
73
Službeničke/tajničke vještine
73
Radni odnosi
67
Vještine prodaje
56
Temeljno obrazovanje
48
Grupe poslova za koje se organizira obrazovanje i broj sati
KOMPANIJE KOJE GA
ORGANIZAIRAJU (%)
PROSJEČAN BROJ
SATI NA GODINU PO
ZAPOSLENOM
Stručnjaci
70
36
Niži manageri
66
36
Osoblje prodaje
41
33
Srednji manageri
76
33
Viši manageri
74
32
Proizvodni radnici
37
32
Predstavnici odnosa s
potrošačima
52
29
GRUPE POSLA
Potencijalni efekti obrazovanja
►
Povećanje znanja zaposlenih o inozemnim konkurentima i kulturama
►
Osiguranje zaposlenicima temeljnih znanja i vještina potrebnih za rad s
novim tehnologijama
►
Pomoći zaposlenima razumjeti kako uspješno raditi u timovima i
pridonijeti kvaliteti proizvoda i usluga
►
Osigurati organizacijsku kulturu koja naglašava inovacije, kreativnost i
učenje
►
Stvarati sigurnost zaposlenih osiguravajući nova znanja i načine
doprinosa kompaniji u uvjetima u kojima se njihovi poslovi i interesi
mijenjaju ili zastarijevaju njihova znanja i vještine
►
Pripremiti zaposlene da se bolje međusobno prihvaćaju i surađuju.
Potencijalni efekti obrazovanja
ORGANIZACIJSKI EFEKTII
•veća zaposlenost
•potpuna kvaliteta
•snižavanje troškova
•stvaranje veće vrijednosti
•povećanje inovativnosti
•veća fleksibilnost
•uvođenje promjena
•decentralizacija
INDIVIDUALNI EFEKTI:
•povećanje radnih sposobnosti
•stalna zapošljivost
•fleksibilnost i prilagodljivost
•veće zadovoljstvo
•razvoj potencijala
•karijera
OBRAZOVANJE I
RAZVOJ
LJUDSKIH
POTENCIJALA
KONAČNI EFEKTI:
•Povećanje organizacijske i
individualne dobiti
•Povećanje konkurentne
sposobnosti
•Razvoj
•Prilagodljivost
•diverzifikacija
GRUPNI EFEKTI::
•Timski rad i suradnja
•Autonomija
•Samokontrola
•Fleksibilnost
•Kvalitetniji odnosi
Model procesa obrazovanja
INDIKATORI POTREBA:
►
Problemi proizvodnosti
►
Zaostajanje za konkurentima
►
Nezadovoljstvo i pritisak potrošača
►
Nezadovoljstvo i žalbe zaposlenih
►
Tehnološke promjene
►
Restrukturiranje
►
Apstenizam, fluktuacija, nezgode
ANALIZA ORGANIZACIJE:
►
Ciljevi i strategija
►
resursi
►
podrška
PROCJENA POSLOVNIH
POTREBA
UTVRĐIVANJE CILJEVA
OBRAZOVANJA
ODABIR SADRŽAJA I
PROGRAMA OBRAZOVANJA
ANALIZA POSLA:
►
Zadaci i dužnosti
►
Potrebna znanja i vještine
ANALIZA POJEDINCA:
►
Znanja
►
Vještine
►
Stavovi i motivacija
IZBOR KANDIDATA
ZA OBRAZOVANJE
ODABIR KRITERIJA
I DIZAJNA EVALUACIJE
PRIMJENA
PROGRAMA
IZBOR
METODA OBRAZOVANJA
PRAĆENJE PROGRAMA
EVALUACIJA
EFEKATA OBRAZOVANJA
Utvrđivanje obrazovnih potreba
Prva faza u procesu obrazovanja u organizaciji jest utvrđivanje
obrazovnih potreba:
►
koja znanja i vještine su potrebne, koliko i koje ljude treba
obrazovati?
U osnovi treba odgovoriti na tri temeljna pitanja:
►
►
►
Koja znanja, vještine i sposobnosti trebaju imati zaposleni za
uspješno obavljanje poslova i postizanje organizacijskih ciljeva?
Koji zaposlenici nemaju uopće ili imaju nedovoljna znanja i vještine?
Hoće li obrazovanje riješiti te manjkavosti i dati potrebna znanja?
Utvrđivanje obrazovnih potreba iziskuje
iscrpnu analizu tri razine:
► Analizu
organizacije
► Analizu
posla
► Analizu
izvršitelja posla (pojedinca)
Analiza organizacije
Njezin cilj je utvrditi opće organizacijske potrebe, ali i
odnos prema treningu koji postoji u organizaciji.
1.
2.
3.
4.
koja je poslovna strategija i koji su ciljevi organizacije?
Jesu li se promijenili u usporedbi s prethodnim
razdobljem?
kakva je povezanost organizacije s vanjskom okolinom?
Je li vanjska okolina stabilna ili turbulentna?
jesu li se promijenili kultura, klima i norme organizaciji?
koje su implikacije odgovora na prethodna pitanja za
poslove u organizaciji?
Organizacijska analiza treba uključiti analizu ljudskih
potencijala. Ona se sastoji od:
provođenja organizacijskih ciljeva u zahtjeve za ljudskim
potencijalima,
► potrebnim vještinama i programima za njihovo
osiguranje.
►
U analizi ljudskih potencijala u svrhu određivanja
obrazovnih potreba polazišne su tri situacije ili „slike“
ljudskih potencijala:
►
►
►
Postojeća, koja daje pregled postojećih znanja i vještina
Potrebna, koja govori kakva znanja i vještine bi
organizacija trebala imati za uspješno obavljanje poslova
i postizanje stilova
Razvojna, koja se temelji na prognozi
Analiza posla
analiza „zadataka/znanja, vještina i sposobnosti“, odnosno na
engleskom „task/KSA analysis“.
Skraćenica KSA akronim je engleskih riječi: knowledge, skills and
abilities.
►
►
►
OBUHVAĆA:
utvrđivanje važnosti i kritičnosti pojedinih zadataka za uspješno
obavljanje posla,
frekvenciju obavljanja, teškoće i probleme u njihovu obavljanju,
kritične vještine i znanja potrebna za njihovo uspješno izvršenje i
postizanje postavljenih standarda (primjerice, određene količine i
kvalitete posla, rezultata, ciljeva i sl.).
Pri tome se rabe sve uobičajene metode analize. U sljedećem je
okviru primjer ljestvice za procjenu važnosti zadataka.
ANALIZA POSLA
LJESTVICA PROCJENE VAŽNOSTI ZADATAKA
STUPANJ
OPIS
1.
Nevažan (njegovo neadekvatno obavljanje nema
negativnih posljedica)
2.
Donekle važan (neadekvatno obavljanje može
prouzročiti manje probleme ili negativne posljedice
3.
4.
5.
Važan (njegovo neadekvatno obavljanje može
prouzročiti znatne probleme ili negativne
posljedice)
Vrlo važan (njegovo neadekvatno obavljanje može
prouzročiti ozbiljne posljedice ili probleme kao što
su znatna oštećenja opreme, ozbiljne povrede ljudi
ili šteta za reputaciju poduzeća)
Kritičan (njegovo neadekvatno obavljanje može
prouzročiti vrlo ozbiljne posljedice ili probleme, kao
što su gubitak oprema, moguća smrt ljudi, velika
šteta za reputaciju poduzeća)
Važan segment analize je:
težine i mogućnosti učenja
potrebnih znanja i vještina,
► trajanje potrebnog
obrazovanja,
► utvrđivanje najboljeg
načina njihova stjecanja,
► uvjeta u vezi s njima prije
zapošljavanja, tj je li
obrazovanje potrebno prije
dolaska na radno mjesto ili
se znanja i vještine stječu
obučavanjem na radnom
mjestu.
►
Istodobno se mogu
ocijeniti najpogodnije
metode obučavanja i
obrazovanja.
Analiza pojedinca
Temelj za utvrđivanje individualnih obrazovnih potreba
je analiza sukladnosti potrebnih vještina i znanja za
uspješno obavljanje posla i stvarnih vještina i znanja
koje ima izvršitelj posla. Ukratko, ta analiza treba dati
odgovore na pitanja:
Je li niži učinak ili nezadovoljavajuća radna uspješnost
rezultat nedostatka potrebnih vještina i znanja ili drugih
činitelja (primjerice, nedostatka motivacije ili specifičnih
sposobnosti koje zahtjeva posao)?
► Tko treba obrazovanje?
► Kakvo je obrazovanje potrebno?
► Postoji li individualna motivacija i spremnost za
obrazovanje?
►
Prema tome, potrebno je utvrditi sljedeće:
►
Postoji li diskrepancija između očekivanog, standardima
definiranog i stvarnog radnog učinka i uspješnosti
►
Je li diskrepancija važna i koje posljedice stvara za
organizaciju
►
Što su stvarni uzroci te diskrepancije
►
Mogu li se otkloniti obrazovanjem
►
Kako ih otkloniti
Utvrđivanje obrazovnih i razvojnih potreba pojedinaca
ZAPOSLENJE
DA
Rasporediti na
posao
NE
Može li djelatnik
postići standarde
OBRAZOVATI
Promjena u
tehnologiji
Dati potrebno
vrijeme i sredstva
DA
NE
Može li postići
nove standarde
Obrazovati za
novu tehnologiju
Motivirati
DA
Obrazovati za
novu poziciju
NE
Može li se
unaprijediti
Ponovno provjeriti u
novom intervalu
Zadovoljava li
nove standarde
DA
Posvetiti se drugim
problemima
uspješnosti
NE
Je li uzrok
nedovoljno znanje
NE
Dati dodatna
znanja i vještine
Motivirati
Razvijati zaposlene
za “novu eru”
DA
Hoće li se mijenjati
org. misija i
strategija
DA
NE
Održavati
status quo
Procjena pak tih potreba u osnovi počiva na dvije usporedbe:
►
na usporedbi individualne uspješnosti i organizacijskih
standarda uspješnosti, odnosno postojeće i očekivane
uspješnosti
►
usporedbi anticipiranih, budućih zahtjeva posla glede
vještina i znanja sa sadašnjim znanjima i vještinama
djelatnika.
Te dvije potrebe prikazuju slike 5. i 6.
Analiza potreba na temelju diskrepancije između postojeće i
očekivane radne uspješnosti (Slika 5)
Nezadovoljavajuća
uspješnost
Nedostatak potrebnih
vještina i znanja
Drugi uzroci
lošeg učinka
Obrazovanje
Druga rješenja
Analiza budućih potreba (Slika 6)
ZADOVOLJAVAJUĆA
USPJEŠNOST
PRIPREMA ZA
PREMJEŠTAJ
NEDOVOLJNE
VJEŠTINE I ZNANJA
DJELATNIKA
OBRAZOVANJE
PROMJENE U
ZAHTJEVIMA
SADAŠNJEG POSLA
ANTICIPIRANI ZAHTJEVI
VJEŠTINA I ZNANJA
PRIPREMA ZA
NAPREDOVANJE
DOVOLJNE
VJEŠTINE I ZNANJA
DJELATNIKA
DRUGA RJEŠENJA
(motivacija i sl.)
Ciljevi obrazovanja
Sljedeći je korak procesa obrazovanja utvrđivanje ciljeva
koji se žele postići obrazovanjem i usavršavanjem:
►
opći
►
posebni
Ciljevi su polazište za koncipiranje obrazovnih programa
ali i temelj za utvrđivanje kriterija procjene njihove
uspješnosti.
Zadatak: Navedite, koje biste Vi ciljeve željeli postići
obrazovanjem zaposlenika.
Opći ciljevi obrazovanja:
PODIZANJE KONKURENTSKE SPOSOBNOSTI
ORGANIZACIJE
► POBOLJŠANJE RADNE USPJEŠNOSTI
► AKTUALIZIRANJE ZNANJA I VJEŠTINA ZAPOSLENIH
► IZBJEGAVANJE MANAGERSKOG ZASTARIJEVANJA
► RJEŠAVANJE ORGANIZACIJSKIH PROBLEMA
► USMJERAVANJE NOVIH ZAPOSLENIKA
► PRIPREMA ZA PROMOCIJU I MANAGERSKU SUKCESIJU
► ZADOVOLJAVANJE INDIVIDUALNIH POTREBA RASTA
►
Posebni ciljevi obrazovanja
Svaki je obrazovni program usmjeren nekim specifičnim
ciljevima koji govore o tome što osobe koje ga završe
trebaju znati i biti sposobne raditi ili kako se ponašati.
Imaju nekoliko važnih funkcija:
►
►
►
►
Pomažu razviti program potreban za njihovo ostvarenje
Omogućuju izabrati najbolje metode
Pojašnjavaju ono što se očekuje od sudionika
obrazovanja
Pružaju kriterije za prosudbu uspješnosti obrazovnog
programa
Posebni ciljevi obrazovanja
Česti ciljevi obrazovanja u poduzećima jesu:
Poboljšanje odnosa s potrošačima
Mijenjanje stavova
► Podizanje vještina timskog rada i suradnje
► Efikasnije upravljanje vremenom
► Povećanje sigurnosti rada
► Povećanje sposobnosti rješavanja problema
► Ovladavanje specifičnim metodama i radnim postupcima
► Podizanje kreativnosti i kreativnog rješavanja problema
► Snižavanje troškova rada
► Podizanje kvalitete proizvoda i upravljanje potpunom
kvalitetom
► Povećanje vještina upravljanja konfliktima
►
►
Posebni ciljevi obrazovanja
►
mogu biti bihevioralni ili operativni, odnosno određeni u
terminima ponašanja ili rezultata koje treba postići.
►
Bihevioralni se ciljevi odnose na akcije ili ponašanja koja
su opažljiva i mjerljiva.
o
o
Svaki cilj treba opisati:
poželjno ponašanje,
uvjete pod kojima se ponašanje treba dogoditi,
kriterije uspjeha prema kojima se procjenjuje ponašanje
obučavane osobe
o
To iziskuje da se obrazovni ciljevi raščlane do specifičnih
dimenzija i oblika ponašanja i da se precizno odredi ono
što će zaposleni znati, činiti ili neće činiti nakon treninga.
Primjer razvoja bihevioralnih ciljeva obrazovanja
Povećati interpersonalnu osjetljivost
Vještina slušanja
Vještina davanja
feedbacka
Sažimanje ključnih točaka
plana akcije na kraju
rasprave
Pažljivo slušanje bez
prekida drugih dok govore
Utvrđivanje rokova za
postavljanje zahtjeva
Konkretno opisivanje
problema
napadanje“ problema, a ne
osobe
Osiguravanje
pravovremene povratne
informacije
Sadržaj i programi obrazovanja
Razina organizacijskih potreba
►
S obzirom na razinu, mogu se razlikovati četiri kategorije
obrazovnih potreba kojima odgovaraju različiti sadržaji,
razine i metode obrazovanja prikazane na slici 7
►
Te razine čine sastavne dijelove kontinuiranog procesa
obrazovanja i razvoja u poduzeću.
Razine obrazovnih potreba (Slika 7)
4. RAZINA
3. RAZINA
2. RAZINA
1. RAZINA
Osposobljavanje
za
aktualni posao
Širenje i
produbljivanje
znanja i vještina
za prilagodbu
promjenama u
poslu i
tehnologiji
Razvoj karijere,
priprema za
napredovanje i
obavljanje
složenijih i
odgovornijih
poslova
Obrazovanje i
pripremanje za
buduće promjene i
zadatke.
Obrazovanje za
budućnost i
fleksibilnost.
Vrste obrazovnih potreba
Katzov koncept temeljnih kategorija managerskih vještina i
znanja sistematizira ih u tri skupine:
►
►
►
tehničke ili stručne vještine,
socijalne ili interpersonalne vještine i
konceptualne ili strategijske vještine.
Četiri tipa obrazovnih potreba u suvremenim
poduzećima:
►
Temeljna znanja i vještine - matematika, čitanje, slušanje ali i
pravopis, pisanje
►
Tehničke, odn. stručne vještine - uključuju potrebna znanja,
tehnike, metode, postupke i slično koje zahtjeva uspješno obavljanje
specifičnih poslova (rad s osobnim računalom)
►
Interpersonalne vještine – uključuju komuniciranje, međuljudske
odnose, radne odnose i slična znanja i vještine potrebne za uspješno
djelovanje u gotovo svim područjima, a posebice u managerskom
poslu
►
Konceptualne, odn. strategijske vještine – to su šire
integrativne vještine kao što su vještina strategijskog i operativnog
planiranja, oblikovanja organizacije, utvrđivanja politike, odlučivanja
i adaptiranja kompleksnoj i promjenjivoj okolini
Obrazovni programi prema mjestu provođenja
S obzirom na to postoje dvije opće vrste programa:
►
PROGRAMI OBRAZOVANJA NA POSLU, odn. radnom mjestu (tzv.
on-the job-training – OJT)
►
PROGRAMI OBRAZOVANJA IZVAN POSLA, odn. radnog mjesta (tzv.
off-the job training – OFFJT)
Obrazovanje izvan radnog mjesta može se dalje podijeliti u dvije
kategorije:
►
►
Ono koje se odvija u poduzeću
Ono koje se odvija izvan poduzeća – na fakultetima, u obrazovnim
centrima i sl.
Opće vrste obrazovanja koje pružaju poduzeća sa 100 i više
zaposlenih u %
U poduzećima se
najčešće
kombiniraju
različiti oblici, pri
čemu najveći broj
organizacija
kombinira
obrazovanje
unutar
organizacije i
izvan nje kako to
pokazuje Tablica
SAMO
IZVAN
„KUĆE“
I U „KUĆI“
I IZVAN
„KUĆE“
PODUZEĆA
SAMO U
„KUĆI“
Razvoj managementa
86
11
18
57
Računalne vještine
86
23
14
48
Komunikacijske vještine
84
20
12
52
Nadzorničke vještine
83
15
11
57
Nove metode (postupci)
75
38
5
32
Odnosu/usluge potrošačima
73
25
9
39
Razvoj izvršnih managera
73
6
28
39
Osobni rast i razvoj
69
13
14
43
Administrativne vještine
65
17
17
31
Radni odnosi
59
17
14
28
Obrazovanje potrošača
57
27
3
26
Vještine prodavanja
55
15
12
27
Temeljno obrazovanje
40
8
20
12
TIPOVI OBRAZOVANJA
Da bi obrazovni programi bili što kvalitetniji i postigli postavljene ciljeve,
potrebno je odgovoriti na sljedeća pitanja:
►
Tko su sudionici programa (manageri, proizvodni radnici, stručnjaci,
itd.)
►
Tko će izvoditi program, odn. tko će biti nastavnici (vanjski profesori
i konzultanti, manageri, stručnjaci iz poduzeća, kolege, neposredni
šefovi, itd.)
►
Koje vještine i znanja treba osigurati
►
Koja je razina znanja potrebna
►
Gdje će se i kako program izvoditi (na radnom mjestu ili izvan
njega)
►
Koje metode su najprimjerenije (koje daju najbolje rezultate).
Metode i tehnike obrazovanja prema popularnosti
KONF. POMOĆU RAČUNALA (5)
TELEKONFERENCIJE (12)
VIDEO TELEKONFERENCIJE (16)
MULTIMEDIJA (20)
INTERAKTIVNI VIDEO (21)
NEKOMPJUTERIZIRANI PROGRAMI SAMOOBRAZOVANJA (33)
FILMOVI (44)
SLAJDOVI (50)
STUDIJ SLUČAJEV (52)
SAMOPROCJENA (53)
AUDIO KASETE (54)
TRENING POMOĆU RAČUNALA (58)
IGRE / SIMULACIJA (58)
IGRANJE ULOGA (63)
INDIVIDUALNE INSTRUKCIJE 76
PREDAVANJA (93)
VIDEO KASETE (95)
Metode obrazovanja na poslu
Postoje različiti oblici obučavanja na
poslu ali i brojne dileme o tome
kada ga i kako primijeniti. Smatra
se da je primjereno u sljedećim
situacijama:
►
►
►
►
►
Neophodno je da obučavana osoba
neposredno i aktivno sudjeluje u
učenju
Potreban je individualan trening
(one-to-one training)
Obučavati treba do 5 osoba
Izdvajanje zaposlenih iz radne
okoline u svrhu obučavanja
preskupo je
Nisu adekvatne instrukcije izvan
posla
►
►
►
►
►
►
Oprema i sigurnosna ograničenja
čine druge metode najdjelotvornijim
Česte promjene u standardnim
radnim procedurama ostavljaju
malo vremena za retreniranje
Ne može se prekinuti posao na
kojemu se radi
Zadatak koji traži obučavanje
rijetko se obavlja
Potrebne su neposredne promjene
da bi se udovoljilo novim
sigurnosnim zahtjevima
Za diplomu ili kvalifikaciju zahtjeva
se provjera razine umješnosti
obavljanja posla.
Brojne su metode i oblici obučavanja na poslu:
►
INDIVIDUALNE INSTRUKCIJE – jedna osoba koja ima ulogu instruktora
obučava zaposlenika na radnom mjestu, upućujući ga i demonstrirajući mu
kako treba obavljati neku aktivnost ili zadatak.
►
ROTACIJA POSLA – omogućava zaposlenicima dobivanja iskustva u
obavljanju različitih vrsta specijaliziranih poslova. Na taj se način širi znanje
i osigurava raznoliko iskustvo.
►
NAUKOVANJE – STRUČNA PRAKSA – specifičan oblik obučavanja redovito
vezan uz stručna zanimanja koja u procesu obrazovanja usko povezuju
teorijski i praktični rad
►
PRIPRAVNIČKI STAŽ – specifičan oblik obučavanja za posao koji se kod nas
izrazito mnogo prakticira (uglavnom samo formalno). To je razdoblje u
kojemu se novopridošli (obično fakultetski obrazovani ljudi) u poduzeću
upoznaju s poslovanjem i specifičnim poslom na koji su izabrani.
►
MENTORSTVO – taj se tip obučavanja obično koristi kod mladih stručnjaka i
menadžera da bi se osiguralo usmjeravanje, vođenje i brži razvoj.
►
STUDENTSKA PRAKSA (internship) – to je način da studenti tijekom studija
dobiju stvarno radno i poslovno iskustvo.
PREDNOSTI I NEDOSTACI OBUČAVANJA NA POSLU
PREDNOSTI OBUČAVANJA NA POSLU:
Neposredna upotrebljivost naučenog u obavljanju posla
► Ušteda troškova
► Kontinuitet rada i dr.
►
NEDOSTACI OBUČAVANJA NA POSLU:
►
►
►
►
Niža kvaliteta rada
Mogućnost oštećenja opreme
Moguća frustracija kupaca i klijenata
Problemi obučavanja i sl
Metode obrazovanja izvan posla
►
►
►
►
►
PREDAVANJA – mogu efikasno prenositi veliku količinu
informacija, velikoj grupi ljudi, pogodna su za prenošenje
teorijskih znanja i konceptualnih načela potrebnih za obavljanje
složenijih poslova i rješavanje kompleksnih problema koji
zahtijevaju njihovu primjenu
AUDIOVIZUALNE TEHNIKE – filmovi, videovrpce, televizija
PROGRAMIRANO UČENJE – sustavna metoda obučavanja vještina
nekog posla koja uključuje prezentiranje pitanja ili činjenica,
omogućavanje sudionicima da na njih odgovore i neposredni
feedback obučavatelja o točnosti odgovora
UČENJE POMOĆU RAČUNALA – polaznicima se distribuiraju
određeni obrazovni programi koji se onda upotrebljavaju
individualno pomoću osobnog računala
INTERAKTIVNI VIDEO – kombinira prednosti videa i računalno
vođenih instrukcija i obično služi za obučavanje i usavršavanje
tehničkih i interpersonalnih vještina
Metode obrazovanja izvan posla
►
►
►
►
KONFERENCIJA I RASPRAVE – znatan dio obrazovanja usmjerenog na
probleme organizacije, teorije i pristupe odvija se putem konferencija i
rasprava unutar organizacije ili izvan nje
OBUČAVANJE U SIMULIRANIM RADNIM UVJETIMA – pojam simulacija
odnosi se na svaki materijal koji pokušava stvoriti realističnu okolinu
odlučivanja za polaznika
METODA SLUČAJEVA – slučaj je pisani opis nekoga hipotetskoga ili
stvarnog organizacijskog ili poslovnog problema. To je vrlo popularna i
vrlo često upotrebljavana metoda u procesu obrazovanja, posebice za
kompleksne stručne poslove.
OSTALE METODE:

Igranje uloga – metoda učenja koja se sve češće upotrebljava kao
oblik simuliranja praktičnog života i problema. Sudionici dobivaju
konkretne uloge u rješavanju određenih organizacijskih ili stvarnih
poslovnih problema.

Poslovne igre – vrlo popularan pristup i metoda u obrazovanju
menadžera koja stimulira kompleksne situacije iz stvarnog života i
posla menadžera.

Trening osjetljivosti – poseban pristup koji se služi grupama (naziva
se i T-grupa) u svrhu postizanja individualne osjetljivosti i svijesti o
osjećajima drugih i načinima na koje svojim ponašanjem utječu na
osjećaje, stavove i ponašanje drugih osoba.
Izbor metode obrazovanja
Najprimjerenija metoda mora zadovoljiti sljedeće:
►
►
►
►
►
►
►
►
►
Motivirati polaznike da poboljšaju svoju uspješnost
Jasno ilustrirati željene vještine i znanja
Osiguravati sudionicima aktivno sudjelovanje
Osigurati mogućnost vježbanja
Pružati povratnu informaciju o uspješnosti tijekom
učenja
Upotrebljavati neka sredstva motiviranja i potkrepljenja
za polaznike tijekom učenja
Strukturirati materiju od jednostavnih ka kompleksnim
zadacima
Prilagoditi se specifičnim problemima
Omogućiti polaznicama transfer naučenog u druge
situacije, posebice na posao koji obavljaju
U jednom istraživanju mišljenja eksperata o djelotvornosti različitih
metoda dobiveni su njihovi rangovi prikazani u tablici:
METODA
TRENINGA
STJECANJE
ZNANJA
MIJENJANJE
STAVOVA
VJEŠTINE
RJEŠAVANJA
PROBLEMA
INTERPERSO
NALNE
VJEŠTINE
PRIHVAĆANJ
E OD
SUSDIONIKA
ZADRŽAVAN
JE
ZNANJA
Rang
Rang
Rang
Rang
Rang
Rang
Analiza slučaja
2
4
1
4
2
2
Konferencije
(diskusija)
3
3
4
3
1
5
Predavanje
9
8
9
8
8
8
Poslovne igre
6
5
2
5
3
6
Filmovi
4
6
7
6
5
7
Programirane
instrukcije
1
7
6
7
7
1
Igranje uloga
7
2
3
2
4
4
Trening
osjetljivosti
8
1
5
1
6
3
Televizijska
predavanja
5
9
8
9
9
9
Izbor metode obrazovanja
Kako se vidi, za podizanje ili usavršavanje vještina
rješavanja problema, najdjelotvornijima se pokazuju
analiza slučajeva (case study) i poslovne igre,
dok su za poboljšanje interpersonalnih vještina na prvom
mjestu trening osjetljivosti (T-grupa) i igranje uloga.
Zanimljivo je da su programirane instrukcije koje se drže
najboljom metodom stjecanja i zadržavanja znanja,
nepopularne kod sudionika obrazovanja.
Descargar

Slide 1