Economía de la empresa –Tema 5, dpto.Recursos humanos
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COLEGIO ESCOLAPIAS
GANDIA
Departamento de recursos humanos
1.- Funciones
2.- Contratación de personal
3.- Planificación de los recursos humanos
4.- Reclutamiento y selección de personal
5.- Formación y desarrollo
6.- Evaluación del rendimiento
7.- Compensación
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Departamento de recursos humanos
1.- Funciones
La gestión de los recursos humanos está destinada a atraer,
desarrollar y mantener una fuerza de trabajo eficiente en la empresa.
las actividades que se llevan a cabo en la empresa relacionadas con la
gestión delos recursos humanos, las podemos agrupar en categorías.
•Planificación de los recursos humanos
•Selección de personal
•Gestión administrativa
•Formación y desarrollo
•Gestión del conocimiento
•Evaluación
•Compensación
•Prevención de riesgos laborales
•Relaciones laborales
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2.- Contratación de personal
• Contrato
Es un acuerdo por el cual una persona se compromete a prestar
personalmente un servicio a otra persona física o entidad jurídica bajo su
dirección y en las condiciones establecidas en él, a cambio de una
remuneración.
• Salario
Remuneración pagada, en dinero o en especie, por el trabajo
realizado por cuenta ajena. Junto con él la empresa tiene la obligación de
entregar la nómina.
• Nómina
Documento donde queda reflejado todos los conceptos de
retribución y las deducciones obligatorias. Ingresos brutos antes de
deducciones y el líquido a cobrar.
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3.- Gestión administrativa
Se refiere a todos los aspectos relativos a los requisitos
legales que la empresa y los empleados han de cumplir
• Contrato.
• Nóminas
• Retenciones de impuestos.
• Cuotas sociales
• Calendario laboral
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4.- Planificación de los recursos humanos
Consiste en estimar el tamaño y la composición de la plantilla
futura que necesita la empresa para poder alcanzar sus objetivos.
Fases:
a) Elaborar un inventario de los recursos humanos disponibles
b) Prever las necesidades futuras de personal
c) Diseñar planes en los que se especifique el sistema de selección, formación,
desarrollo, de promoción y de retribución.
d) Analizar los puestos de trabajo a cubrir
e) Establecer un sistema de control
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5.- Reclutamiento y selección de personal
Consiste en localizar y persuadir a las personas idóneas para que
presenten su candidatura a un puesto de trabajo que se quiere cubrir.
Dos tipos de búsqueda
A) Búsqueda interna
Con individuos de dentro de la empresa
Ventajas:
• Minimiza los costes que supone la búsqueda
• Conocimiento más preciso del candidato
• Disminuye el tiempo de adaptación del trabajador al puesto y a la empresa.
B) Búsqueda externa
Cuando se recurre al reclutamiento externo. Las fuentes más comunes son:
-Solicitudes previas
-Servicio publico de empleo estatal (SPEE)
-Las universidades y otros centros de enseñanza
-Agencias privadas de empleo
-Anuncios en prensa, empresas competidoras, referencias etc.
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La selección
Es el proceso mediante el cual se trata de elegir, entre todos los
candidatos, al más adecuado.
El proceso de selección de personal tiene en cuenta los dos perfiles del
candidato:
Perfil profesional,
Características técnicas que reúne en relación con las que exige el
puesto a cubrir.
Perfil personal,
La personalidad del candidato, que haga previsible el que vaya a
desempeñar con éxito las funciones del puesto.
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5.- Formación y desarrollo
Competencias:
Conjunto de conocimientos, aptitudes o capacidades.
Es importante identificar las competencias por varios motivos
• Facilitar información del puesto a cubrir
•Permite evaluar la competencia de las personas o grupos de trabajo
•Permite detectar eventuales carencias de formación entre los empleados, y
tratarán de suplirse con cursos de formación o capacitación.
Formación continúa:
Es el conjunto de acciones formativas que llevan a cabo las
empresas para mejorar las competencias de sus trabajadores y su eficiencia
en el desarrollo de un puesto dado, o para cualificarlos si han de desempeñar
una actividad distinta.
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6.- Evaluación de rendimiento
Es un proceso sistemático y periódico de estimación, cuantitativa y
cualitativa, del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las
actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que
desempeñan.
Aspectos negativos:
• Pueden surgir fricciones entre el evaluador y el evaluado
Aspectos positivos:
• Suministra información que ayuda a tomar decisiones en aspectos del mundo
laboral
• Se pueden diseñar programas de formación para suplir las carencias que se
detecten.
• Es u instrumento Para el desarrollo del personal
•Mayor información del personal y poder gestionar mejor el personal
•Permite la evaluación de los programas o planes de capacitación.
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6.- Evaluación de rendimientos
Los sistemas de evaluación tratan de medir bien factores como actitudes,
aptitudes y competencias. Lo más comunes:
• Escalas gráficas
Se atribuye a cada característica un cierto peso, y la puntuación final
será la media ponderada de las puntuaciones obtenidas en cada características.
• Valoración abierta
el evaluador decide el criterio y la forma en que evaluará al candidato,
cuyas conclusiones recogerá en un informe escrito
• Valoración por objetivos
Consiste en valorar en qué grado se han alcanzado una serie de
objetivos fijados de común acuedo entre el evaluador y el evaluado.
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7.- Compensación
Es el conjunto de contraprestaciones que reciben los miembros
de una empresa como contrapartida a la realización de su trabajo en ella.
Existen compensaciones financieras (salarios)
• Compensaciones directas, que son las dinerarias que reciben los empleados.
• Las indirectas, que es el pago en forma de bienes de otro tipo.
Compensaciones no financieras
• Son satisfacciones de tipo moral que recibe el trabajador por su buen hacer.
Aspectos a tener en cuenta a la hora de la compensación laboral
 Relación entre la productividad y compensación.
Compuesta de dos partes una fija y otra variable, asociada al
cumplimiento de objetivos.
 Relación entre la composición de la compensación.
Varia mucho del tipo de trabajo y puede comprender un sueldo fijo,
incentivos, recompensas en especie o cualquier otra forma de reconocimiento.
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