Stress laboral
Acoso laboral y/o sexual
Otras violaciones de Derechos
inespecíficos
Stress laboral
“Un estado vivencial displacentero sostenido en el
tiempo, acompañado en menor o mayor medida de
trastornos psicofisiológicos, que surgen en un
individuo como consecuencia de la alteración de sus
relaciones con el entorno e imponen al sujeto
demandas objetivas o que subjetivamente resultan
amenazantes para él mismo y sobre las cuales tiene o
cree tener poco o ningún control”.
Factores psicosociales
generadores de stress laboral
Desempeño Profesional
.Trabajo de alto grado de dificultad
.Trabajo con gran demanda de atención
. Actividades de gran responsabilidad
. Exigencia de decisiones complejas
. Cambios tecnológicos intempestivos
. Creatividad e iniciativa restringidas
Dirección
. Liderazgo inadecuado
. Mala utilización de las habilidades del trabajador
. Mala delegación de responsabilidades
. Manipulación o coacción del trabajador
. Motivación deficiente
. Falta de capacitación y desarrollo del personal
. Carencia de reconocimiento
. Ausencia de incentivos
. Remuneración no equitativa
. Promociones laborales aleatorias.
Organización y función
. Prácticas administrativas inapropiadas
. Atribuciones ambiguas
. Desinformación y rumores
. Conflicto de autoridad
. Trabajo burocrático
. Planificación deficiente
. Supervisión punitiva
Tareas y actividades
. Cargas de trabajo excesivas
. Autonomía laboral deficiente
. Ritmo de trabajo apresurado
. Exigencias excesivas de desempeño
. Actividades laborales múltiples
. Competencia excesiva, desleal o destructiva
. Trabajo monótono o rutinario
Medio ambiente de trabajo
. Condiciones físicas laborales inadecuadas
. Espacio físico restringido
. Exposición a riesgo físico constante
. Ambiente laboral conflictivo
. Menosprecio o desprecio al trabajador
Jornada laboral
. Turnos rotativos
. Jornadas de trabajo excesivas
. Duración indefinida de la jornada
. Actividad física laboral excesiva
Empresa y entorno social
Políticas inestables de la empresa
Intervención y acción sindical
Salario insuficiente
Carencia de seguridad en el empleo
Falta de opciones de empleo en el mercado
Stress y actividad profesional
Trabajo apresurado: obreros en líneas de producción
mecanizadas; cirujanos
Peligro constante: policías, bomberos, buzos, paracaidistas,
soldados
Riesgo vital: personal de aeronavegación, choferes
Confinamiento: trabajadores petroleros en plataformas,
marinos, personal de centros nucleares
Alta responsabilidad: médicos, rectores, presidentes de
empresas, inspectores
Síntomas comunes de stress
Trastornos digestivos
Alta presión arterial
Inestabilidad emocional
Actitudes no cooperativas
Nerviosismo
Tabaquismo excesivo
Trastornos del sueño
Consumo de alcohol
Preocupación crónica
Imposibilidad de relajamiento
Impacto del
organización
stress
en
_ Ausentismo
_ Incremento de tasa de accidentes de trabajo
_ Falta de compromiso con la tarea
_ Conflictos internos
_ Jubilación prematura
_ Manejo del stress
la
Factores protectores
Los factores protectores se definen como aquellas
características
personales
o
elementos
del
ambiente, o la percepción que se tiene sobre ellos,
capaces de disminuir los efectos negativos que el
proceso de stress puede tener sobre la salud y el
bienestar.
Es así que ante los efectos negativos del stress,
disminuirían la vulnerabilidad y la probabilidad de
enfermar.
Protectores de stress en el Puesto de trabajo
Protectores de stress en el Ambiente físico
Protectores de stress en el
Ambiente psicosocial
Protectores de stress en el
Trabajo en equipo
La Inspección del Trabajo y el Stress Laboral
Faceta externa
Dilemas:
a) No toda situación se puede caracterizar como un acoso
laboral, acoso sexual o una violación de los derechos
inexpecificos.
b)Muchas veces el mal ambiente laboral se ha
naturalizado y se considera que no tiene remedio, razón
por la cual no se denuncia.
c) Se desconocen cuales son los limites de la tarea
inspectiva en esta materia.
d) El stress laboral es multifactorial exige de la
actuación ambas divisiones.
e) El trabajo de la inspección en materia de
asesoramiento y prevención en estas áreas es
deficitario ( aun cuando se ha capacitado en acoso
laboral y sexual, esta preparación esta dirigida a la
constatación de un hecho denunciado.
¿Esta forma de trabajo en esta temática es
suficiente?
¿ La inexistencia de estos protocolos supone que
en el área de Stress Laboral no existe una
definición ministerial?
LAS SOCIEDADES DE NUESTRO MUNDO
OCCIDENTAL ALTAMENTE
INDUSTRIALIZADO, EL LUGAR DE TRABAJO
CONSTITUYE EL ÚLTIMO CAMPO DE
BATALLA EN EL QUE UNA PERSONA PUEDE MATAR
A OTRA SIN NINGÚN RIESGO
DE LLEGAR A SER PROCESADA ANTE UN
TRIBUNAL”.
Heinz Leymann. Mobbing. La persecución en el trabajo.
1996.
Mobbing – Acoso Laboral
La psiquiatra M. F. Hirigoyen señaló:
“Todo comportamiento abusivo
(gesto, palabras, comportamientos, actitudes…)
que atenta por su repetición y sistematicidad
a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una
persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el
clima de trabajo, supone un comportamiento de
acoso psicológico.”
El objetivo de la práctica del mobbing es «intimidar,
apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir,
emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas
a eliminarla de la organización y a satisfacer la
necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir
que suele presentar el hostigador
Por qué se practica mobbing en las organizaciones?
El trabajador que resulta objeto de mobbing es o se
ha convertido en alguien que, por alguna razón,
resulta amenazante para el grupo que le hostiga.
_La víctima suele ser envidiada por la aceptación o el
aprecio que despierta entre sus compañeros,
subordinados, jefes, pacientes o clientes, por su don
de gentes, por evaluaciones positivas o felicitaciones
recibidas por su trabajo.
_ No haberse dejado el trabajador manipular por
otros, o por no ser «de la cuerda de» quienes
manejan el statu quo en esa organización.
_ La víctima no aceptó solicitudes de tipo sexual en
casos de acoso sexual
_ Ser diferentes en edad, cualificación, nivel de
idiomas, experiencia laboral, sexo, costumbres, etc…
suele significar la persecución del desviante del grupo
mayoritario. Estas diferencias suelen utilizarse para
culpabilizar y demonizar al trabajador que en un
momento dado está listo para cargar con la culpa de
todo lo que sale mal.
El acoso psicológico requiere uno o
varios agresores, que trabajan al
abrigo de algunas características
organizativas que les permiten
cierta impunidad o margen de
actuación no suele haber
organizaciones sino individuos que
practican mobbing.
Existen, numerosas características
organizativas psicológicamente
tóxicas que facilitan e incrementan
la probabilidad de que suceda el
mobbing.
El mobbing se traduce en diferentes acciones
sobre la víctima en aspectos diferentes:
Medidas organizacionales:
_Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de
su conciencia
_Juzgar el desempeño de forma ofensiva
_No asignar tareas a la persona
_Asignar tareas degradantes
_Asignar tareas muy por debajo de su capacidad
_Aislar a la persona
Ataque a la red social:
_Restringir a los compañeros el hablar con la
víctima
_No dirigirse a la víctima, evadirla, obviarla,
menospreciar, ningunear
Ataques a la vida privada:
_Hacer parecer estúpida a la víctima
_Dar a entender que la víctima tiene problemas
psíquicos
_Mofarse de las discapacidades de la víctima
Actos de violencia:
Gritos, insultos.
Amenazas verbales,
presión telefónica, presión
a traves de mails,
mensajes, redes sociales.
Maltrato físico en general
de tono menor,
empujones, roces,
provocaciones.
Pueden distinguirse tres tipos, de acuerdo con la posición en que
esté ubicado aquel de quien proviene el acoso:
a. Mobbing descendente o bossing: Acoso desde la jerarquía hacia
los dependientes.
b. Mobbing horizontal: Entre colegas o compañeros de trabajo.
c. Mobbing ascendente: Acoso perpetrado por un trabajador o grupo
de trabajadores contra algun superior jerárquico
E
De las tres modalidades expuestas, el mobbing descendente o
bossing y el mobbing horizontal
son las más comunes.
En estos casos aunque el discurso del agresor plantee que sus
actitudes buscan una mejora de la empresa u organización, en el
fondo es una necesidad individual.
No existe ningún mecanismo legal de prevención.
Marco Normativo
Internacional
Dado que no existen normas especificas, cabe preguntarse que
normativa resulta aplicable en caso de reclamacion por acoso laboral.
En lo internacional son aplicables, en tanto se ve afectado especialmente
el derecho a la dignidad humana:
La Declaracion Universal de Derechos humanos (ONU 1948).
El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.
La Convencion Americana sobre Derechos Humanos (ONU, 1966)
La Constitucion de la OIT y la declaracion de Filadelfia.
Resulta asimismo aplicable en tanto fenomeno de violencia en el trabajo
el Repertorio de Recomendaciones Practicas en el Sector Servicios y
Medidas para combatirlos de la OIT (Ginebra 2003)
Constitucion Nacional
Art. 7 En tanto enumera dentro de los bienes juridicos a ser protegidos
el derecho al honor, ell cual comprende el derecho a la dignidad
personal.
Art. 44 Protege el derecho de toda persona a la salud fisica y mental.
Art. 54 Comprende la proteccion a la salud, la seguridad y el medio
ambiente de trabajo.
Art. 72 Al incluir todos los derechos inherentes a la personalidad
humana comprende el derecho del trabajador a ser respetado en su
dignidad personal.
Leyes
Art. 1291 del Codigo Civil en tanto consagra el principio de buena fe
en la ejecucion de todos los contratos.
Ley No. 16.045, en la que prohíbe la discriminación que viole el
principio de igualdad en el trato y oportunidades para ambos los sexos
(02/06/1989).
Ley Nº 16.735, que aprueba la Convención Interamericana
para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la
mujer (1996).
Ley Nº 17.817 – Esta ley apoya la lucha contra el racismo, la
xenofobia y la discriminación (2004).
Ley Nº 18.331, que regula la protección de datos personales
(11/08/2008).
Ley No. 18.381 que norma el acceso a la información pública
(17/10/2008).
Ley No. 18.508 que regula la negociación colectiva en el
sector público (26/06/2009).
Ley Nº 18.561 – Esta Ley establece normas para prevención
y sanción del acoso sexual en el ámbito laboral y en las
relaciones docente-alumno (2009).
Ley Nº 18.651 - Protección integral de personas con
discapacidad (2010)
El Código Penal también apoya en la definición de los delitos
contra la personalidad física y moral del hombre, en la
definición de amenazas, entre otros temas (04/12/1933,
aprobado por Ley N° 9.155).
El Repertorio de Recomendaciones Prácticas sobre la violencia en el sector servicios
y las medidas para combatirlas (OIT, Ginebra 2003) aporta orientaciones en materia
de prevención:
Estado
Fomentar y financiar investigaciones sobre acoso moral en el trabajo.
Orientar a los empleadores y trabajadores para poner en práctica medidas de
prevención oportunas en el ámbito nacional y sectorial.
Revisar cuando proceda la legislación laboral y de seguridad, salud en el trabajo.
La empresa
Propiciar practicas laborales que contribuyan a erradicar la violencia en el trabajo.
Desarrollar programas de información y formación de los trabajadores sobre
prevención del
acoso moral, sobre las políticas y estrategias vigentes, y la ayuda prevista para
trabajadores que fueran objeto de acoso moral
Adoptar políticas y practicas de personal que promuevan el respeto y la dignidad en el
trabajo.
Poner a disposición del trabajador procedimientos ágiles de reclamación para tramitar
las quejas sobre acoso.
Incluir en los convenios colectivos y/o en los códigos de conducta previsiones que
tiendan a evitar el acoso.
Sindicatos
Proporcionar información y formación sobre la manera de
prevenir el acoso en el lugar de trabajo, incluida información
actualizada sobre los derechos de los trabajadores.
s
Incorporar y estudiar los factores que aumentan el riesgo de
acoso moral en el trabajo en las comisiones de salud laboral.
Procurar incluir disposiciones de prevención, prohibición y
mitigatorio de daños en caso de acoso moral en los
convenios colectivos
Concepto jurídico de acoso laboral debe reunir los
siguientes elementos:
a) Comportamientos negativos.
Se trata de comportamientos negativos que tienen lugar en
el trabajo, pudiendo abarcar cualquier tipo de conductas.
b) Reiterados.
El elemento reiteración, es necesario para configurar la
situación de acoso, aunque no es preciso establecer una
frecuencia o duración determinada.
Será el juez en cada caso quien decidirá cuándo se alcanza
la reiteración.
c) Cometidos por el empleador, sus representantes o
compañeros de trabajo
El sujeto activo del acoso puede ser el empleador, sus
representantes, los compañeros de trabajo o subalternos.
d) Realizados por un individuo o un grupo de individuos.
El acoso se lleva a cabo por un individuo o un grupo de
individuos, tal como lo han señalado las investigaciones sobre
esta temática.
e) Que lesionan bienes jurídicos protegidos por el
ordenamiento jurídico.
f) Susceptibles de causar un daño, o perjudicar el ambiente de
trabajo.
Acoso sexual laboral
Refiere a todo comportamiento de naturaleza
sexual, realizado por persona de igual o distinto
sexo, no deseado por la persona a la que va
dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace
con producirle un perjuicio en su situación
laboral, o que cree un ambiente de trabajo
intimidatorio, hostil o humillante para quien lo
recibe
La Ley dispone que el empleador es responsable por
los actos de acoso de los empleados que lo
representen en ejercicio de su poder de dirección, así
como por los cometidos de sus trabajadores
dependientes en tanto haya estado en conocimiento de
los mismos y no haya tomado medidas para
corregirlos.
El empleador está obligado a adoptar medidas tendientes a
prevenir, desalentar y sancionar las conductas de acoso
sexual, proteger la intimidad de las personas denunciantes y
de las víctimas de acoso; y a comunicar y difundir políticas
institucionales contra el acoso sexual.
La víctima tiene la opción de denunciar el acoso ante su
empleador o ante la Inspección General del Trabajo y de
la Seguridad Social. En ambos ámbitos puede llevarse
adelante la investigación de los hechos, la que debe ser
de carácter reservado.
El trabajador víctima de acoso sexual tendrá derecho a
reclamar al responsable una indemnización por daño
moral mínima equivalente a seis sueldos, sin perjuicio de
la conservación del empleo.
La ley permite que la víctima pueda optar por
considerarse indirectamente despedido, en cuyo caso
tendrá derecho a cobrar una indemnización especial de
seis mensualidades, además de la indemnización por
despido común.
La norma establece que las acciones judiciales
para reclamar las indemnizaciones previstas
en la misma se diligenciarán de acuerdo a los
plazos y procedimiento de la ley de amparo.
El trabajador autor del acoso sexual puede ser
despedido por notoria mala conducta.
el art. 6 de la ley 18.561 dispuso que toda empresa
debe diseñar, comunicar y difundir a sus empleados
una política contra el acoso sexual. Medidas que
prevengan, desalienten y sancionen este tipo de
conductas.
.
RESPONSABILIDAD SINDICATOS Y
TRABAJADORES EN MATERIA DE
PREVENCION Y INVESTIGACION DE
ACOSO LABORAL, SEXUAL Y OTRAS
FORMAS DE VIOLACION DE
DERECHOS INEXPECIFICOS
Cuando el Sindicato reciba una denuncia de ese tipo,,
tiene competencia para concurrir a la IGTSS y
solicitarle que se presente en la empresa donde habría
ocurrido la situación de acoso.
Adicionalmente, si la víctima presta su
consentimiento, el Sindicato podrá asesorarla,
promover medidas tendientes a evitar la reiteración
de los actos y a generar prueba que acredite los
hechos denunciados.
El Sindicato debe tener un rol primordial en la
capacitación de sus afiliados en los temas de acoso
sexual y mobbing
La totalidad de los empleados de una empresa deben colaborar
en erradicar las conductas de acoso
los empleados debe comprometerse con la causa, y denunciar
las situaciones de acoso que puedan conocer, cualquiera sea el
tipo.
Para ello, es necesario que los empleados tengan garantizados
algunos aspectos, entre ellos, la confidencialidad de la
información que denuncien.
La protección de las víctimas de acoso y de los testigos que
aportan su declaración al procedimiento es de vital importancia
la protección debe ser contra los abusos de la represalia y no
contra cualquier otro motivo ajeno al acoso
La ley 18.561 establece a título expreso que si se acreditara
que el denunciante presentó la denuncia con estratagemas o
engaños para inducir en error acerca de la existencia de
conductas de acoso sexual, para procurarse a sí mismo o un
tercero una ventaja, podrá ser despedido por notoria mala
conducta.
Consideramos que si a raíz de una investigación por acoso
sexual o mobbing, se arribara a la conclusión que la denuncia
es falsa y que se presentó para dañar al supuesto acosador, o
para obtener una ventaja, el denunciante debe ser despedido
en forma inmediata. Esa denuncia falsa, evidenciaría la mala
fe con la que habría procedido el ldenunciante, atribuyendo a
un tercero un incumplimiento gravísimo que le podría haber
ocasionado la pérdida de su empleo, un daño en su imagen,
etc.
Rol de la Inspeccion General del Trabajo
En materia de Acoso laboral, sexual y
otras formas de violaciones de
derechos inespecificos
En materia de acoso sexual y mobbing, a nivel estatal es a la
IGTSS a quien le compete desarrollar y resolver los
procedimientos de investigación correspondientes.
El procedimiento que seguirá es el establecido en el Decreto
500/991, que se iniciará con la denuncia que reciba, y
continuará con una vista a la persona denunciada, apertura,
ofrecimiento y diligenciamiento de la prueba, vista final y
resolución. Esta última será pasible de recursos
administrativos y eventualmente se podrá solicitar su nulidad
ante el Tribunal de lo Contencioso Administrativo.
Además, la IGTSS estará facultada para aplicar sanciones a
la empresa en caso que la misma haya incumplido una o
varias de sus obligaciones.
SE ENVIA A ARCHIVO
SOLO EN EL CASO
DE NUEVAS PRUEBAS
DIVISION JURIDICA
REALIZA PROYECTO DE
RESOLUCION
DILIGENCIAMIENTO DE
NUEVAS PRUEBAS
SE ENVIA A ARCHIVO
INSPECTOR DE C.G.T. NOTIFICA A LAS PARTES
DIVISION JURIDICA
DILIGENCIA PRUEBA
CONDICIONES GENERALES
DE TRABAJO
INSPECTOR REALIZA
ACTUACION
REALIZA PROYECTO DE
RESOLUCION
INSPECTOR
NOTIFICA RES.
DIVISION JURIDICA
RESOLUCION
INSPECTOR GENERAL
MESA DE ENTRADA FORMA EXPEDIENTE
Mesa de entrada
SECRETARIA DE
LA INSPECCION
ACOSO SEXUAL O LABORAL
OFICINA ZONAL
DE TRABAJO
AÑO
ACOSO
MORAL
ACOSO SEXUAL
REPRESIÓN
SINDICAL
TOTAL
2009
11
8
8
27
2010
87
26
32
145
2011
150
45
48
243
2012
258
64
73
395
2013
290
70
70
430
COMPETENCIA DE LA INSPECCION
GENERAL DEL TRABAJO EN MATERIA
DE FUNCIONARIOS PUBLICOS
En cuanto a la competencia de la Inspección de Trabajo en los casos de
Acoso laboral, acoso sexual, discriminación, etc es clara en el ámbito
del derecho laboral; no resulta lo mismo en materia de los funcionarios
públicos.
El derecho aplicable a las relaciones laborales de los trabajadores del
estado es derecho administrativo, es decir el Estatuto del Funcionario
Publico y otras normas que rigen sus tareas.
El ministerio de trabajo tiene dentro de sus competencias cuidado,
vigilancia y represión de todo aquello surgido en ocasión del trabajo.
En conclusión en primera instancia se deberá aplicar el derecho
administrativo a los efectos de investigación de cualquiera de estos
temas; la actuación del Ministerio de Trabajo y particularmente de la
Inspección seria una segunda etapa en la cual el denunciante
demandara la intervención del Ministerio porque considera que ha
habido una denegación de justicia, abuso de derecho, no se han
ofrecido las debidas garantías dentro del proceso administrativo.
En que consiste la actuación de la Inspección, notificar a la
institución estatal involucrada a los efectos que esta tome
conocimiento y dependiendo de la gravedad de los hechos
denunciados solicitar información al respecto.
Intimar
medidas paliativas, la formación de comisiones para atender
estos casos.
Actualmente en la ONSC se realizo se realizo un curso a
los efectos de construir acuerdos conceptuales del cual
surgió un Protocolo en materia de Bienestar Laboral,
este en un marco de referencia para que en cada
Unidad Ejecutora se instrumente un protocolo así como
la creación de una Comisión de Bienestar Laboral
propia.
:
GRACIAS
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Acoso - Cofe