Calidad de vida en el ciclo laboral
¿Desafío pendiente o realidad posible?
DRA. ANITA QUIROGA ARAYA
Jefa División de Gestión y Desarrollo de las Personas
Ministerio de Salud
Subsecretaría de Redes Asistenciales
Noviembre de 2014
Caracterización del Personal
del SNSS
120,000
100,000
80,000
60,000
40,000
20,000
Estamentos
0
Directivos
MUJERES
HOMBRES
TOTAL DOTACIÓN
259
445
704
Profesionales
17,678
5,795
23,473
Tecnicos
26,473
5,069
31,542
Administrativos
8,914
2,433
11,347
Auxiliares
5,261
7,369
12,630
Personal Afecto a Leyes 15076 y 19664
7,650
11,976
19,626
TOTAL DOTACIÓN
66,235
33,087
99,322
Fuente: BGI dic. 2013
Indicadores de Gestión de RHS
Indicadores
Fórmula de Cálculo
Resultados
2013
Rotación de Personal
(N° de funcionarios que han cesado en sus
funciones o se han retirado del servicio por
cualquier causal año t/ Dotación Efectiva año t
) *100
Porcentaje de egresos de la dotación efectiva por causal de cesación.
· Funcionarios
(N° de funcionarios Jubilados año t/ Dotación
jubilados
Efectiva año t)*100
Otros retiros
(N° de retiros otros retiros voluntarios año t/
voluntarios
Dotación efectiva año t)*100
Porcentaje de egresos del
servicio respecto de la dotación
efectiva.
Fuente: BGI dic. 2013
10%
Estas cifras nos muestran
que un 10% de nuestros
funcionarios sale del sistema,
generando recambios en el
sector.
0,12%
El grueso de los retiros son
voluntarios…
9,88%
por qué?
Indicadores de Gestión de RHS
Fórmula de Cálculo
Resultados
2013
(N° de Funci ona ri os As cendi dos o Promovi dos )
/ (N° de funci ona ri os de l a Pl a nta Efecti va )*100
23%
(N° de funci ona ri os recontra ta dos en gra do
s uperi or, a ño t)/( Tota l contra tos efecti vos a ño
t)*100
11%
Indicadores
Grado de Movilidad en el servicio
Porcenta je de funci ona ri os de
pl a nta a s cendi dos y promovi dos
res pecto de l a Pl a nta Efecti va de
Pers ona l .
Porcenta je de funci ona ri os
recontra ta dos en gra do s uperi or
res pecto del N° efecti vo de
funci ona ri os contra ta dos .
Capacitación y Perfeccionamiento del Personal
Porcenta je de Funci ona ri os
Ca pa ci ta dos en el a ño res pecto
de l a Dota ci ón efecti va .
(N° funci ona ri os Ca pa ci ta dos a ño t/ Dota ci ón
efecti va a ño t)*100
59.5
Promedi o a nua l de hora s
contra ta da s pa ra ca pa ci ta ci ón
por funci ona ri o.
∑(N° de hora s contra ta da s en a ct. de
ca pa ci ta ci ón a ño t * N° pa rti ci pa ntes en a ct. de
ca pa ci ta ci ón a ño t) / N° de pa rti ci pa ntes
ca pa ci ta dos a ño t)
256.9
Fuente: BGI dic. 2013
Diseño de Carrera para Personal de Salud
Remuneraciones
acorde a la
función y
responsabilidad
del cargo
Desarrollo del Personal
Sistemas de
Incentivos por
cumplimiento de
metas
Desarrollo de
funciones en un
clima laboral
saludable
Calidad de Vida
del Personal:
salas cuna,
bienestar, otros
beneficios no
pecuniarios
Sistema de Remuneraciones
Sistemas
innovadores de
capacitación y
políticas de
formación que
promuevan el
desarrollo
continuo de
competencias
Infraestructura y
equipamiento para
el desarrollo de la
función e
incorporación de
nuevas tecnologías
Mecanismos No Pecuniarios
COMO HEMOS AVANZADO?
Política Sectorial de Recursos Humanos
Incorporación Personal Sanitario
• Reclutamiento y Selección
•Acogida, Integración e Inducción
Gestión del Desempeño
• Gestión y Supervisión
•Gestión de la Comunicación
•Evaluación del Desempeño
•Relaciones Humanas
Desarrollo de los RHS
Relaciones Laborales
• Formación y Capacitación
•Carrera Sanitaria
•Desarrollo Organizacional y Personal
Compensación y Reconocimiento
Herramientas para aplicar la política
• Remuneraciones
•Bienestar
•Salud Ocupacional
•Alejamiento
Políticas de Recursos Humanos
QUE NOS QUEDA POR HACER?
BIENVENIDO A LA
CARRERA SANITARIA
ENTRE POR AQUÍ!
Desafíos Inmediatos
Optimizar Sistemas de Reclutamiento y
Selección de Personal
Desvinculación
Estímulos e
Incentivos
Evaluación del
Desempeño
Reclutamiento
y Selección
Promoción y
Ascensos
Capacitación y
Desarrollo
 Definir perfiles de competencias por grupos de
cargos para el sector.
 Definir planes operativos para implementar una
política de contratación del personal con criterios
generales para el sector.
Desafíos Inmediatos
Sistemas Permanentes de Promoción
y Ascensos
Desvinculación
Estímulos e
Incentivos
Evaluación del
Desempeño
Reclutamiento
y Selección
Promoción y
Ascensos
Capacitación y
Desarrollo
 Mantener actualizados los procesos
regulares de promoción y ascensos del
personal.
Pero también…
 Regular los mejoramientos de grado del
personal a contrata, estableciendo
criterios comunes y objetivos.
Desafíos Inmediatos
Estimular y Potenciar los Sistemas
de Capacitación y Desarrollo
Desvinculación
Estímulos e
Incentivos
Evaluación del
Desempeño
Reclutamiento
y Selección
Promoción y
Ascensos
Capacitación y
Desarrollo
 Capacitación de acuerdo a detección de
brechas por competencias.
 Capacitación orientada al logro de los
objetivos
institucionales
en
concordancia con las necesidades reales
de los funcionarios.
Desafíos Inmediatos
Desvinculación
Estímulos e
Incentivos
Evaluación del
Desempeño
Reclutamiento
y Selección
Promoción y
Ascensos
Capacitación y
Desarrollo
Mantener un Sistema de Evaluación de
Desempeño Óptimo y Objetivo, tanto
Individual como Colectivo
 Separar la evaluación de desempeño
respecto de los sistemas de bonificación
del personal.
 Perfeccionar el sistema de evaluación
individual, detallando los ítem de
evaluación y asociándolos a metas de
trabajo.
Desafíos Inmediatos
Mantener un Sistema de incentivos
Pecuniarios y no Pecuniarios
Desvinculación
Estímulos e
Incentivos
Evaluación del
Desempeño
Reclutamiento
y Selección
Promoción y
Ascensos
Capacitación y
Desarrollo
 Asociar los incentivos monetarios
cumplimiento de metas por equipo.
a
 Establecer un sistema de incentivos por la
vía del mejoramiento de las condiciones de
trabajo y calidad de vida.
 Fortalecer la generación de ambientes de
trabajo saludables.
Desafíos Inmediatos
Implementar Políticas de Desvinculación del
Personal
Desvinculación
Estímulos e
Incentivos
Evaluación del
Desempeño
Reclutamiento
y Selección
Promoción y
Ascensos
Capacitación y
Desarrollo
 Generar y mantener un sistema de
desvinculación asistida para el personal.
 Establecer la indemnización como un
mecanismo permanente de incentivo al
retiro de personal en edad de jubilar, como
estrategia de movilidad.
Tareas Pendientes
Evaluar el impacto que los sistemas de carrera sanitaria y de
incentivos han tenido sobre la disponibilidad, retención y
distribución del personal de salud.
Siempre es posible cuando se generan las condiciones adecuadas
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Hospital de La Florida