EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
MEDICIÓN
Comparación del
rendimiento
entre empleados
Obliga a los
supervisores a
diferenciar
Relativo
Tipo
de
Juicio
Absoluto
La medición se
centra en los
estándares de
rendimiento
Evita crear
conflicto
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
MEDICIÓN
Objeto
de
Medición
Características
PERSONA
Comportamiento
CONDUCTA
Resultados
OBJETIVOS
MÉTODOS DEL PASADO





Miden el desempeño que ha
presentado el empleado en un
período de tiempo que ya ha
pasado o culminado. (El
desempeño ya ocurrió).
Utilizan instrumentos.
El empleado puede corregir
errores.
Lo que ya se hizo no se puede
cambiar al momento de evaluar.
Son los más tradicionales y
aplican para todo tipo de
personal.











Escala Grafica/Puntuación
Investigación o Verificación de Campo
Incidentes Críticos /Registro de
Acontecimientos notables.
Comparación de Pares.
Frases descriptivas/Lista de
Verificación
Calificación basada en el
comportamiento/Calificación
Conductual
Establecimiento de
Categorías/Alternancia en la
Clasificación.
Formas narrativas/Ensayo
Elección Forzada
Distribución Forzada
Mixtos /Integración de Métodos.
MÉTODOS DEL FUTURO





Miden el desempeño que
presentará el empleado en un
período de tiempo venidero.
(Potencialidades, lo que es
capaz de hacer).
Algunos toman como referencia
aspectos del desempeño
pasado pero no se centran en
eso, sino en lo que el empleado
logrará.
No utilizan instrumentos.
Son los más novedosos y
costosos.
No aplican para todo tipo de
personal.
•Por Objetivos/Resultados
•Autoevaluación
•Administración Psicológica
•Centros de Evaluación/Centros
de Valoración
Descargar

Diapositiva 1