Experiencias sobre la gestión
de personas en empresas
multinacionales.
José Antonio Gallardo Navarro
Liderazgo y Gestión de la Internacionalización
Sevilla, 09-03-2009 - 13-03-2009
Experiencias practicas en la gestión de
expatriados
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Contexto.
Motivos empresariales y del empleado.
Preocupaciones familiares.
Política fiscal.
Tendencias.
Rol de RRHH.
Proceso expatriación: Antes, durante y regreso
Política de expatriados, Manual de Expatriados.
Conclusiones.
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CONTEXTO
LA GLOBALIZACIÓN DE LA
ECONOMIA ESTA INVOLUCRANDO A LAS EMPRESAS
EN UNA DIMENSIÓN INTERNACIONAL.
CUESTIONES A CONSIDERAR, RESPUESTA
COHERENTE:
•CARACTERISTICAS DEL PROYECTO EMPRESARIAL Y
LOS OBJETIVOS.
•SELECCIONAR A LAS PERSONAS CAPACES DE
DESARROLLAR EL PROYECTO.
•SUPERVISIÓN DEL DESARROLLO Y PLANIFICACIÓN DE
REGRESO.
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CONTEXTO
• VISIÓN GLOBAL QUE ATIENDA
A LAS TRES DIMENSIONES ANTERIORES.
• ES UN PROCESO QUE REQUIERE UNA
SOFISTICADA GESTIÓN:
– ECONOMICA, LEGAL, POLITICA,
PSICOLOGICA, FAMILIAR Y SOCIOCULTURAL.
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MOTIVOS
EMPRESARIALES.
• ASEGURAR EL ÉXITO DEL PROYECTO
EMPRESARIAL: LOS RESULTADOS
ECONOMICOS Y LOS OBJETIVOS DEL
NEGOCIO.
• PERFILES SOLICITADOS:
– CONOCIMIENTOS TECNICOS.
– TRAYECTORIA PROFESIONAL.
– ADAPTACIÓN INTERCULTURAL
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MOTIVACIÓN
DEL EMPLEADO
• INTERES PROFESIONAL, DE APRENDIZAJE
Y PROYECTO ATRACTIVO.
• EL ASPECTO ECONOMICO ES
COMPLEMENTARIO
• ASUMIR EL RETO DE UNA AVENTURA
EMPRESARIAL Y PROFESIONAL.
• CENTRA SU INTERES EN EL ÉXITO DEL
PROYECTO.
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PREOCUPACIONES
FAMILIARES
ES LA PRIMERA CAUSA DEL RECHAZO A LA EXPATRIACIÓN
EL QUE MENOS SE CUIDA Y EL PRIMER MOTIVO DE
REGRESO.
REPERCUTEN EN EL ESTADO EMOCIAL Y PRODUCTIVIDAD
DEL EMPLEADO,
CUANDO SE SELECCIONA A UN EXPATRIADO TAMBIEN SE
ESTA SELECCIONANDO A SU CONYUGE, PAREJA O
FAMILIA COMPLETA.
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POLITICA FISCAL
• IMPORTANCIA DE LA POLITICA
FISCAL.
• COMPLEJIDAD DE LOS SISTEMAS
TRIBUTARIOS.
• CONTRATACIÓN BUFETE EXPERTO
FISCALIDAD EXPATRIADOS.
• ECUALIZACIÓN FISCAL.
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TENDENCIAS
CONTEXTO DE CRISIS ECONOMICA:
EXPATRIADOS SIN CARGAS FAMILIARES
CONTRATACION DE PERSONAL LOCAL
EXPATRIACIONES A CORTO PLAZO.
EXPATRIACIONES VIRTUALES
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ROL DE RRHH
• GESTIÓN ESTRATEGICA / GESTIÓN
ADMTVA.
• DISEÑAR PLANES DE CARRERA DONDE LA
ASIGNACIÓN ES UN PASO INTERMEDIO.
• DISEÑO POLITICA EXPATRIADOS,
COORDINADA CON LA CENTRAL.
• ATRACTIVA Y FACILITADORA DEL
INTERCAMBIO DE EMPLEADOS.
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ROL DE RRHH
•ASIGNAR RECURSOS Y ESTRUCTURA DE
COORDINACIÓN CON LA CENTRAL.
•PLAN DE COMUNICACIÓN PARA FOMENTAR LAS
ASIGNACIONES INTERNACIONALES DENTRO DEL
PERSONAL.
•GESTIONES ADMINISTRATIVAS/COORDINACIÓN
BUFETE EXTERNO.
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ANTES DE LA
EXPATRIACIÓN
TRAYECTORIA PROFESIONAL, COMPETENCIAS Y
DIMENSIÓN FAMILIAR
PERSONALIDAD DEL EMPLEADO: RELACIONAMIENTO
INTERCULTURAL.
DURACIÓN DE LA EXPATRIACIÓN Y SITUACIÓN TRAS EL
REGRESO.
ES UN ESCAPARATE SE FIJARAN EL RESTO DE POSIBLES
CANDIDATOS A UNA ASIGNACIÓN INTERNACIONAL.
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DAVID EXPATRIADO EN SUDAN
http://www.youtube.com/watch?v=r9DRzaLDi_o
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DURANTE LA
EXPATRIACIÓN
•ADAPTACIÓN AL NUEVO ENTORNO
DEL EXPATRIADO Y SU FAMILIA:
•ADAPTACIÓN PROFESIONAL.
•CULTURAL
•ADAPTACIÓN FAMILIAR.
•EFECTO “ OUT OF SIGHT OUT OF MIND”
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EL REGRESO
• QUIEN FUE A SEVILLA, PERDIO SU SILLA.
• INDEFINICIÓN Y FALTA DE CLARIDAD EN LA
PLANIFICACIÓN DEL REGRESO.
• STATUS SOCIAL Y PROFESIONAL DEL
EXPATRIADO. “ NO SABEN QUE HACER CON
ELLOS”.
• ES EL ASPECTO MÁS DELICADO Y
COMPLICADO DE LA EXPATRIACIÓN.
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EL REGRESO
SI NO HAY PLANIFICACIÓN:
“VETE Y YA TE IREMOS CONTANDO”:
• DESMOTIVACIÓN
• SALIDA
• PETICIÓN DE NUEVA EXP.
• CUANDO HAY PLANIFICACIÓN,
GARANTIAS, SALVO EXCEPCIONES.
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POLITICA DE
EXPATRIADOS
• MEDIDAS QUE CONTRIBUYAN A FACILITAR
LA INTEGRACIÓN FAMILIAR: IDIOMAS, CASA,
EMPLEO, COLEGIO, ENTRENAMIENTO
INTERCULTURAL (CLUB SOCIAL).
• MODELO FORMALIZADO DE GESTIÓN:
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HOME COUNTRY APPOACH.
PRIMA EXPATRIACIÓN.
VIVIENDA, COLEGIO.
AUTOMOVIL.
VIAJES A PAIS ORIGEN.
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CONCLUSIÓN
• LA GESTIÓN DE LA EXPATRIACIÓN SE
CENTRA EN EL ÉXITO EMPRESARIAL Y
ECONOMICO.
• TENER MUY PRESENTE LOS PLANOS
PERSONAL Y FAMILIAR.
• CUIDAR LOS DETALLES, GRAN UTILIDAD
EMOCIONALMENTE.
• HABILIDAD INTERCULTURAL. DISPOSICIÓN
AL CAMBIO.
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¿ QUIERO REALMENTE
CAMBIAR?
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