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EXPOSITOR
LIC. CARLOS PEREZ GAVIDIA
Profesional en Administración de Empresas, Ciencias de la Comunicación Social, Relaciones
Públicas y Relaciones Industriales. Estudios de postgrado en Asesoramiento y Consultoría Empresarial.
Estudios de Maestría en Educación.
Estudios y experiencias profesionales logrados en Perú, Alemania, Brasil, España, Francia, Inglaterra,
USA, México, Países de la Comunidad Andina e Israel.
Entre otros cargos, ha sido Consultor de la Fundación KONRAD ADENAUER de la República
Alemana, Director del Programa Nacional de Capacitación de PREMIUM INVESTMENT, Consultor del
Programa de Fomento de la Pequeña Industria de Latinoamérica (FOPIAL); Consultor Asociado de
German Consulting Agency for Higiene and Medicine Ltda. (Alemania); y Consultor del Convenio BIDMINSA, para el Programa de Mejoramiento de los Sistemas de Salud en el Perú.
Actualmente se desempeña como Facilitador para Latinoamérica del Programa “THE BULLET
PROOF MANAGER” para Alta Gerencia de CRESTCOM INTERNATIONAL, una de las franquicias más
grandes del mundo en la Capacitación de Ejecutivos.
Es Consultor, Conferencista y Docente Universitario.
2
AGENDA
1. Nuevos Retos y Posibilidades de la Gestión
de Personal en el NEG del Siglo XXI.
2. Orientación del Área de Gestión de
Potencial Humano en el siglo XXI.
3. Rol de la Gerencia de Recursos Humanos
en la Empresa.
4. Valor de la Gestión del Desarrollo Humano
en la Empresa.
5. Gestión de RR.HH. en empresas modernas.
1
IMPORTANCIA
DE LA
GERENCIA
DE
PERSONAL
D
E
DINAMIZADOR
S
A
PERSONAL :
Factor
Estratégico
R
R
O
L
RETARDANTE /
FRUSTRANTE
L
O
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EXIGENCIAS
DEL
ENTORNO ACTUAL
1. EPOCA DE CAMBIOS
2. GLOBALIZACION Y NUEVAS TENDENCIAS :
- Coaching
- Entreurship
- Downsizing
- Liderazgo Vivencial
- Outsourcing
- Empowerment
- Teletrabajo
-
Servicio al Cliente
-
Trabajo en Equipo
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3. POTENCIAL HUMANO
- COMPETENCIAS
4. FIDELIZACION DEL BUEN TRABAJADOR
5. GLOBALIZACION DEL MERCADO LABORAL
6. DESCENTRALIZACION DEL SISTEMA DE GP.
7. COMPETITIVIDAD – PRODUCTIVIDAD – CALIDAD
8. FUGA DE TALENTOS
9. INESTABILIDAD LABORAL
10. EQUILIBRIO DINAMICO
11. RESPONSABILIDAD SOCIAL ORGANIZACIONAL
12. VISION Y MISION INSTITUCIONAL
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2
TENDENCIA LABORAL EN EL MUNDO
I
GRAN REDUCCION
DEL
EMPLEO INDUSTRIAL
1. Mayor producción industrial con menos personas, debido
a la utilización de nuevas tecnologías y procesos.
2. Oferta de empleo en expansión en el sector de servicios
3. Migración del empleo industrial hacia el empleo terciario
II
SOFISTICACION
GRADUAL
DEL EMPLEO
1. El trabajo industrial es cada vez más intelectual y menos
manual.
2. Advenimiento de la tecnología informática a la organización
3. Mayor
automatización de los procesos empresariales
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III
EL CONOCIMIENTO
COMO RECURSO
MAS IMPORTANTE
IV
TENDENCIA CRECIENTE
A LA
GLOBALIZACION
1. El capital financiero es importante, pero es mucho
más importante el conocimiento de cómo invertirlo
y hacerlo rentable.
2.El conocimiento es novedad, creatividad,
innovación y, la piedra angular del cambio.
1. Globalización de la economía y creación de la
aldea global.
2. Globalización del mercado laboral: cada vez más
mundial y cada vez menos nacional o local.
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1. No son propiedad
privada de la
Organización.
3. Las experiencias,
conocimientos,
habilidades, etc. del
personal son intangibles..
2. La Pertenencia
institucional es voluntaria
P
4. El personal es vital:
tiene sentimientos,
emociones, expectativas,
necesidades, etc.
H
5. El personal tiene
capacidad para
reflexionar, analizar,
comparar y elaborar sus
propias decisiones.
6. El Recurso Humano
a nivel de Potencial
Humano es escaso.
PARADIGMAS
GENERICOS
LA GERENCIA DE
PERSONAL
COMO
SISTEMA ABIERTO
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AMBIENTE GENERAL
EN EL QUE SE
DESENVUELVE LA
GERENCIA DE
PERSONAL
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3
ROL DE LA
GESTION DE RR.HH.
CON LA ALTA DIRECCION
1. SENSIBILIZARSE CON EL NUEVO ESCENARIO EMPRESARIAL :
•
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•
•
•
•
•
•
Mercados abiertos
Desaparición de las barreras arancelarias
Recursos humanos globalizados y disponibles.
Exigencia de Calidad y Excelencia
Competencia mundial y diversificada en tamaño.
“Sofisticación de la demanda” y Servicio al Cliente.
Tecnología al alcance.
Presencia de Nuevas Megatendencias Empresariales
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2. AYUDAR A LA ALTA DIRECCION A MOLDEAR Y MODERNIZAR
LA EMPRESA:
•
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•
•
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•
•
Estructuras flexibles
Procesos innovadores
Acreditación de la Calidad
Trabajadores convertidos en Potencial Humano
Capacitación y Mejora Continua
Desarrollo de Personal
Uso de nuevas tecnologías
Valor agregado a la producción y servicios
Generación del “Equilibrio Dinámico”
Mejorar y mantener el Clima Organizacional Positivo
3. GENERAR EL CAMBIO, EL DESARROLLO Y LA COMPETITIVIDAD :
•
•
•
•
Liderar la Gestión del Cambio
Desarrollar el Potencial Humano
Desarrollar el Potencial de la Organización
Desarrollar la Competitividad Interna y Externa
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VALOR DE LA GESTION
DEL DESARROLLO HUMANO
EN LA EMPRESA MODERNA
“ Construir en la mente de cada trabajador, la preocupación por el
negocio, como si fuera el propio dueño” - Mario Gutiérrez Ulloa
¿ QUE HACER ?:
1. Reposicionar el Área de Personal dentro de la empresa.
2. Ingresar a la Gestión del Cambio
3. Diseñar Políticas y desarrollar Estrategias para buscar el Equilibrio
Dinámico.
4. Desarrollar un Proceso Moderno de Gestión de Potencial Humano
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OI
OO
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EQUILIBRIO DINAMICO
OBJETIVOS
OBJETIVOS
INDIVIDUALES
ORGANIZACIONALES
• Mejores salarios
• Supervivencia
• Mayores beneficios
• Crecimiento sostenido
• Estabilidad en el empleo
• Seguridad en el trabajo
• Rentabilidad
• Productividad
• Calidad de vida en el trabajo
• Calidad en los productos y
servicios
• Satisfacción en el trabajo
• Reducción de costos
• Consideración y respeto
• Participación en el mercado
• Oportunidades de desarrollo
• Nuevos mercados
• Libertad para trabajar
•
Nuevos clientes
• Liderazgo participativo
•
Competitividad
• Orgullo de la organización
•
Imagen en el mercado
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DESARROLLO HUMANO
Proceso permanente para lograr, a largo plazo, la
evolución y mejoramiento integral del personal.
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INDIVIDUAL
LABORAL
FAMILIAR
PROFESIONAL
INSTITUCIONAL
SOCIAL
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5
FASES DEL PROCESO
DE GESTION DE PERSONAL
¿Cómo saber lo que
hacen y lo que son ?
VII
VI
V
MANTENIMIENTO
DESARROLLO
IV COMPENSACION
III
II
APLICACION
ADMISION
EVALUACION
¿Cómo
retenerlas?
¿ Cómo desarrollar a las
personas ?
¿ Cómo compensar a las personas?
¿ Qué deberán hacer las personas?
¿ Quién debe trabajar en la Organización?
ADMINISTRACION
I
INICIAL
¿ Cuál es la filosofía, previsión y organización de
la empresa acerca del RR.HH.?
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1
Planeamiento
ADMINISTRACION
INICIAL
Organización
2
• Requerimiento
ADMISION
DE PERSONAS
• Reclutamiento
• Selección
3
•
Asignación de Puestos
APLICACION
DE PERSONAS
•
Contrato de Trabajo
y Filiación
•
Orientación e Inducción
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4
COMPENSACION
DE PERSONAL
• Remuneraciones
• Beneficios Sociales
• Bienestar de Personal
5
DESARROLLO
DE PERSONAL
• Capacitación
• Desarrollo Humano
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• Base de Datos
7
EVALUACION
DE PERSONAS
• Sistemas de Información
Gerencial
• Evaluación del
Desempeño
• Auditorias de Personal
• Investigaciones
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GERENCIA DE PERSONAL