Productividad en
Publicidad
Hervey Juris
Estudio de Costos e Ingresos, 2005
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Cómo se determina el
tamaño de la fuerza
de ventas
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Cómo determinar el tamaño de la
fuerza de ventas
(Verificación rápida)
Paso 1. Calcular las ventas por persona (ventas totales dividido
por el número de vendedores)
Paso 2. Estimar el margen de utilidades sobre el último anuncio
vendido (no requiere páginas adicionales)
Paso 3. Calcular el costo total de un vendedor (salario, gasto,
porcentaje del tiempo de administración, etc.)
Paso 4. Calcular las ventas para llegar al punto de equilibrio
[(3)/(2)]
Paso 5. Dividir las ventas por vendedor (1) por las ventas en
punto de equilibro (4)
– Si la respuesta al Paso 5 es menos de “6” posiblemente
tenga demasiado personal. Si es más de “8”, quizá menos
personal del necesario
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Fuente: ZS Associates
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Cómo determinar el tamaño de la
fuerza de ventas - ejemplo
1. Suponga ventas/vendedor = $500,000
2. Suponga un margen de utilidad de 0.8 u 80%
3. Costo total de un vendedor = $25,000
4.
Ventas para punto de equilibrio [(3)/(2)] = $31,250
5. (1)/(4) = 16.0

El resultado superior a “8” indica que esta fuerza de ventas
puede necesitar personal
Fuente: ZS Associates
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Análisis de quintiles
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Análisis de quintiles - ejemplo
CUENTAS SEPARADAS POR QUINTILES SEGÚN NÚMERO IGUAL DE CUENTAS
QUINTIL
CUENTAS
VENTS 1996
% DE VENTAS
MEDIA DE VEN.
0
76,701
$
(4,700)
0.00%
$
(0)
1
14,028
$
647,802
0.17%
$
46
2
14,028
$
2,192,750
0.58%
$
156
3
14,029
$
5,143,456
1.35%
$
367
4
14,028
$
13,502,391
3.55%
$
963
5
14,029
$ 358,705,354
94.35%
$
25,569
TOTAL
146,843
$
380,187,053
6
380,187,053
146,843
VENTAS MAX.
$
$
94
$
233
$
546
$
1,674
$ 18,878,303
VENTAS MIN.
$
(1,720)
$
1
$
15,414
$
110,668
$
474,771
$
1,913,558
VENTAS MAX.
$
$
15,406
$
110,642
$
457,273
$
1,876,229
$ 18,878,303
100.00%
CUENTAS SEPARADAS POR QUINTILED SEGÚN IGUAL VOLUMEN DE VENTAS
QUINTIL
VENTAS 1996
CUENTAS
% DE CUENTAS
MEDIA DE VEN.
0
$
(4,700)
76,701
52.23%
$
(0)
1
$
76,046,943
67,624
46.05%
$
1,125
2
$
76,056,098
2,064
1.41%
$
36,849
3
$
76,200,711
348
0.24%
$
218,968
4
$
75,996,113
84
0.06%
$
904,716
5
$
75,891,888
22
0.01%
$
3,449,631
TOTAL $
VENTAS MIN.
$
(1,720)
$
1
$
94
$
233
$
546
$
1,674
100.00%
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Compensación y
definición de metas
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Elementos de juicio para seleccionar
un plan de compensación
SI
NO
Evaluación de la motivación
¿Refuerza el plan la estrategia del periódico?
¿Es apropiado el umbral de pagos?
¿Es suficiente el pago por la meta para las condiciones del mercado?
¿Fomenta el pago por encima de la meta que se tenga el mejor desempeño?
¿Tiene restricciones el pago máximo?
¿Es el plan más atractivo para los que tienen el mejor rendimiento?
¿Son las metas realistas y posibles?
¿Fomenta el plan el comportamiento deseado en servicio al cliente?
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Compensación y definición de metas
• Los planes de compensación deben ser sencillos de
entender, equitativos y deben dar las mayores recompensas
a quienes tengan el mejor desempeño
• Los planes de compensación deben reforzar la asignación
de las actividades de ventas que la gerencia desea
• Los planes de compensación se deben concentrar el
aumento incremental de los ingresos y en los resultados
para el anunciante, no en los del representante de ventas
• Para controlar la asignación de esfuerzos de la fuerza de
ventas, los planes de compensación deben medir e
incentivar aquellos que los representantes de ventas
pueden controlar (aumento de los ingresos y de los
ingresos incrementales)
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– La calidad del servicio y la satisfacción del anunciante
también se deben medir y usar ya sea para ajustar el salario
básico o para bonificaciones por la calidad de un servicio
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específico o satisfacción del anunciante
Definición de metas
Observaciones y percepciones:
•
Las metas deben asignar, de manera efectiva, las cifras de la meta anual
de la compañía a cada gerente de ventas y a cada vendedor, no sobre la
base de las ventas históricas sino intentando equilibrar la carga de trabajo
y el potencial. Luego, a cada unidad y a cada persona se le debe exigir el
cumplimiento de su meta
– Si se usan solamente las ventas históricas se castiga a las estrellas y
se premia a los flojos
•
Las metas deben ser agresivas pero realistas y posibles
– Las metas demasiado altas no motivan a la fuerza de ventas y las que
son demasiado bajas producen un exceso de pagos
•
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Al menos 80% de la fuerza de ventas debe cumplir o exceder sus metas
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