MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
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1
MODIFICACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO
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2
MODIFICACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO

MOVILIDAD FUNCIONAL

MOVILIDAD GEOGRÁFICA

MODIFICACIÓN SUSTANCIAL
CONDICIONES DE TRABAJO
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DE
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LA MOVILIDAD FUNCIONAL

CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO QUE MODIFICA EL CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN.

FACULTAD DIRECTIVA DEL EMPRESARIO O EMPRESARIA.

LÍMITES:






Dignidad del trabajador o trabajadora.
Derecho a la formación y promoción profesional.
Necesidad de titulación.
Pertenencia al grupo profesional o categoría equivalente.
No cabe el despido por ineptitud.
FUNCIONES SUPERIORES:




Por razones técnicas y organizativas.
Por el tiempo imprescindible.
Retribución conforme a las funciones realizadas.
Más de seis meses en un año u ocho en dos:



Ascenso automático si no lo impide norma o convenio.
Cobertura de vacante conforme al convenio.
FUNCIONES INFERIORES:



Por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad.
Retribución de origen excepto complementos de puesto.
Por el tiempo imprescindible.
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4
MOVILIDAD GEOGRÁFICA
 Traslados
 Desplazamientos
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5
TRASLADOS

CAMBIO DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA A OTRO
CENTRO DE TRABAJO QUE EXIJA CAMBIO DE RESIDENCIA

EXCLUSIÓN: EMPRESAS
ITINERANTES

CAUSAS:



CON
CENTROS
MÓVILES
O
Razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Que contribuyan a mejorar la situación de la empresa

TRASLADO COLECTIVO

TRASLADO INDIVIDUAL
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TRASLADO COLECTIVO

TODO EL CENTRO DE TRABAJO SI OCUPA A MÁS DE CINCO
TRABAJADORES O TRABAJADORAS.

EN UN PERÍODO DE NOVENTA DÍAS:




10 trabajadores y trabajadoras en empresas de hasta cien.
El 10% entre 100 y 300.
30 en empresas de más de 300.
REQUISITOS FORMALES:


Período de consultas no inferior a quince días.
Notificación a la autoridad laboral:



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Apertura de consultas.
Posiciones de las partes.
Notificación a los afectados y afectadas con treinta días de antelación.
Posibilidad ampliación plazo incorporación por autoridad laboral.
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TRASLADO INDIVIDUAL

NOTIFICACIÓN AL TRABAJADOR Y TRABAJADORA Y A SUS REPRESENTANTES LEGALES
CON TREINTA DÍAS DE ANTELACIÓN.

EFECTOS:

POSIBILIDAD DE OPCIÓN POR EXTINCIÓN DEL CONTRATO:


IMPUGNACIÓN ANTE LA JURISDICCIÓN:





Procedimiento especial 138 LPL..
Plazo caducidad 20 días.
Sentencia: justificado o injustificado.
Posibilidad conflicto colectivo.
TRASLADO JUSTIFICADO:




Indemnización 20 días por año, tope doce meses.
Compensación por gastos propios y familiares: fijada en convenio.
Derecho al traslado del cónyuge, si hubiera puesto.
Prioridad de permanencia representantes de los trabajadores y trabajadoras.
TRASLADO DE TRABAJADORA VÍCITIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO:



Derecho preferente a ocupar puesto en otra localidad donde haya vacante.
Obligación empresarial de comunicar vacantes.
Duración inicial seis meses.


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Reserva puesto de origen.
Tras los seis meses, opción entre retorno o continuidad en el nuevo puesto.
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DESPLAZAMIENTOS
 CAMBIO TEMPORAL DE RESIDENCIA. MÁXIMO UN AÑO.
 ABONO GASTOS DE VIAJE Y DIETAS.
 SI ES POR MÁS DE TRES MESES:
 Notificación antelación mínima cinco días.
 Cuatro días de permiso por cada tres meses, más tiempo de
viaje.
 PRIORIDAD PERMANENCIA REPRESENTANTES
TRABAJADORES Y TRABAJADORAS.
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MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE
CONDICIONES

EXISTENCIA
DE
PROBADAS
RAZONES
ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN:



TÉCNICAS,
Cuando contribuyan a mejorar la posición competitiva de la empresa.
Mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
AFECTA A CONDICIONES BÁSICAS DEL CONTRATO:







ECONÓMICAS,
Jornada de trabajo.
Horario.
Régimen de turnos.
Sistema de remuneración.
Sistema de trabajo y rendimiento.
Funciones.
REQUISITOS:


Sustancialidad: elementos esenciales.
Carácter definitivo.
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MODIFICACIÓN INDIVIDUAL

CONDICIONES RECONOCIDAS AL TRABAJADOR O TRABAJADORA A TÍTULO
INDIVIDUAL

MODIFICACIONES DE HORARIO Y FUNCIONES, AUN COLECTIVAS, SI AFECTAN EN
UN PERÍODO DE 90 DÍAS A UN NÚMERO DE PERSONAS INFERIOR A:

Diez trabajadores o trabajadoras, en empresas que ocupen hasta cien.

El 10% en empresas entre 100 y 300.

30 trabajadores o trabajadoras en empresas de más de 300.

REQUISITOS FORMALES:

Comunicación escrita al trabajador o trabajadora y a sus representantes.

Con antelación de treinta días.

NULIDAD DE LAS MODIFICACIONES INDIVIDUALES EN PERÍODOS SUCESIVOS DE 90
DÍAS POR LA MISMA CAUSA
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MODIFICACIÓN COLECTIVA

CONDICIONES RECONOCIDAS POR ACUERDO O PACTO COLECTIVO O POR
DECISIÓN EMPRESARIAL DE EFECTOS COLECTIVOS.

SÓLO CABE LA MODIFICACIÓN DE CONDICIONES RECONOCIDAS EN
CONVENIO COLECTIVO SI SE REFIEREN A HORARIO, TURNOS, SISTEMA DE
REMUNERACIÓN Y SISTEMA DE TRABAJO Y RENDIMIENTO, POR ACUERDO
CON REPRESENTANTES.

REQUISITOS FORMALES:



PERÍODO DE CONSULTAS PREVIO CON REPRESENTANTES LEGALES.
DURACIÓN NO INFERIOR A QUINCE DÍAS.
CONTENIDO:






Causas motivadoras de la decisión.
Posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
Medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los afectados.
Negociación de buena fe con vistas a conseguir un acuerdo.
ACUERDO: MAYORÍA DE LA REPRESENTACIÓN.
DESACUERDO: NOTIFICACIÓN A LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS CON UNA
ANTELACIÓN DE TREINTA DÍAS A LA EFECTIVIDAD.
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REACCIÓN A LAS MODIFICACIONES

RESCISIÓN DEL CONTRATO:


Opción del trabajador o trabajadora.
Requisitos:




Indemnización: 20 días salario por año trabajado, con un máximo de nueve meses.
IMPUGNACIÓN ANTE LA JURISDICCIÓN:



Procedimiento especial 138 LPL..
Plazo de caducidad 20 días desde notificación.
Sentencia:



Modificación justificada o injustificada.
Reposición del trabajador o trabajadora en sus condiciones si es injustificada.
Si la modificación es colectiva o plural:



Modificación de jornada, horario o turnos.
Existencia de perjuicio.
Posibilidad impugnación procedimiento conflicto colectivo.
Suspensión de los procedimientos individuales.
EN CASO DE CONCURSO: DECISIÓN JUEZ MERCANTIL.
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o SUSPENSIONES DEL
CONTRATO
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SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
 Interrupciones temporales de la relación laboral.
 Exonera a las partes de sus obligaciones recíprocas.
 Debe existir causa para la suspensión.
 Reserva del puesto de trabajo: el trabajador o
trabajadora se reincorpora al cesar la causa
suspensiva.
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CAUSAS DE SUSPENSIÓN








Incapacidad temporal
Incapacidad permanente no definitiva
Maternidad, Paternidad, Acogimiento y Adopción
Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
Privación de libertad
Suspensión disciplinaria
Huelga y cierre patronal legal.
Fuerza mayor y causas económicas técnicas, organizativas o de
producción.
 Acuerdo entre las partes.
 Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género
 Excedencias
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INCAPACIDAD TEMPORAL
Enfermedad o accidente del trabajador o
trabajadora, mientras reciba asistencia de
la S.S. y esté impedido o impedida para el
trabajo.
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INCAPACIDAD PERMANENTE NO
DEFINITIVA
Reserva puesto por dos años si se
prevé revisión por mejoría.
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MATERNIDAD, PATERNIDAD,
ACOGIMIENTO Y ADOPCIÓN

16 SEMANAS, AMPLIABLES POR PARTO O ADOPCIÓN MÚLTIPLE

DISTRIBUIDAS A OPCIÓN DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA

MATERNIDAD:
 Derecho de la madre que puede cederlo al padre
 Obligación de disfrute por la madre seis semanas posteriores al
parto.

POSIBLE DISFRUTE A TIEMPO PARCIAL

PATERNIDAD:
 Suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos
 Suspensión es independiente del disfrute compartido de los
periodos de descanso por maternidad.
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RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
En caso de exposición a un riesgo
para la trabajadora, el feto o la
lactancia, si no es posible un puesto
compatible.
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PRIVACIÓN DE LIBERTAD
Hasta sentencia. Necesaria
comunicación a la empresa
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SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA
Sanción de suspensión de empleo y sueldo.
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VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO
 DURACIÓN INICIAL SEIS MESES
 PRÓRROGA JUDICIAL POR PERÍODOS DE TRES
MESES, MÁXIMO DIECIOCHO
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EXCEDENCIAS
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EXCEDENCIAS
 Son situaciones en las que se produce la suspensión del
contrato de trabajo a solicitud del trabajador o trabajadora,
sin que tenga derecho a percibir remuneración alguna.
 A diferencia de la suspensión del contrato de trabajo, el
trabajador o trabajadora no siempre tendrá derecho a reserva
del puesto de trabajo, sino que en algunos supuestos sólo se
mantiene un derecho preferente a reingresar en las vacantes
de igual o similar categoría a la suya que hubiera o pudiera
producirse en un futuro en la empresa.
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EXCEDENCIAS
 VOLUNTARIA
 FORZOSA
 CUIDADO DE HIJOS E HIJAS
 CUIDADO DE FAMILIARES
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FORZOSA
 Por designación o elección para cargo público representativo
 Puede ser impuesta por la empresa: imposibilidad prestación
más del 20% horas laborables en tres meses.
 Reserva de puesto de trabajo.
 Cómputo a efectos de antigüedad.
 Reincorporación: preaviso de un mes.
 Otros supuestos: cargos electivos provinciales, autonómicos
o estatales en sindicatos más representativos.
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VOLUNTARIA
 REQUISITOS:
 Mínimo un año de antigüedad en la empresa.
 Duración entre 4 meses y cinco años.
 PREFERENCIA PARA OCUPAR VACANTE
 IMPUGNACIÓN NEGATIVA EMPRESA A LA
REINCORPORACIÓN:
 Voluntad extintiva: despido.
 Falta de vacante: reingreso.
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EXCEDENCIA POR CUIDADO DE
HIJOS E HIJAS O FAMILIARES

CUIDADO DE HIJOS E HIJAS:


CUIDADO DE FAMILIARES:




Máximo tres años desde nacimiento o resolución de adopción o acogimiento.
Hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad.
Que por razones de edad o enfermedad no puedan valerse y no desempeñen
actividad retribuida.
Máximo dos años.
CARACTERÍSTICAS:






Reserva de puesto de trabajo: primer año.
Resto: reserva puesto del mismo grupo o categoría equivalente.
Ejercicio simultáneo por el mismo sujeto restringido.
Nuevo sujeto causante: extinción excedencia e inicio de una nueva.
Computable a efectos de antigüedad.
Derecho a asistencia a cursos de formación.
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o LA EXTINCIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
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30
¿QUÉ ES LA EXTINCIÓN DE LA
RELACIÓN LABORAL?
 Es cuando el contrato llega a su fin.
 Pone punto y final a la relación jurídica que
vincula a la parte trabajadora y a la empresa.
 Supone que el contrato deja de existir, cesando
definitivamente las obligaciones entre las partes:
trabajar y remunerar el trabajo.
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31
CAUSAS DE EXTINCIÓN














Desistimiento del trabajador o trabajadora
Mutuo acuerdo de las partes
Causas consignadas en el contrato
Finalización del contrato temporal
Invalidez del trabajador o trabajadora
Jubilación del trabajador o trabajadora
Muerte del trabajador o trabajadora
Muerte, incapacidad o jubilación del empresario o empresaria
Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto
por ser víctima de violencia de género
Incumplimiento contractual del empresario o empresaria
Fuerza mayor
Despido colectivo
Despido objetivo
Despido disciplinario
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DESISTIMIENTO DEL
TRABAJADOR O TRABAJADORA
 Voluntario y libre.
 Necesario preaviso.
 Irrevocable.
 No podrá acceder a las prestaciones por
desempleo.
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MUTUO ACUERDO DE LAS
PARTES

La empresa y el trabajador y trabajadora pueden acordar en cualquier
momento la extinción del contrato de trabajo y ésta será válida siempre
que las partes lo pacten con entera libertad.

Normalmente será el trabajador o trabajadora quien solicite la baja que
aceptará el empresario o empresaria.

Mediante la firma del "finiquito", se saldarán las obligaciones entre las
partes (abono de salarios, pagas, vacaciones, etc.)

En estos casos, no existirá derecho a percibir ningún tipo de
indemnización.

No da derecho a percibir las prestaciones por desempleo.
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CAUSAS CONSIGNADAS EN EL
CONTRATO
 Deben ser alegadas por alguna de las partes porque, de lo
contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por
tiempo indefinido.
 Estas causas no serán válidas cuando constituyan un manifiesto
abuso de derecho por parte del empresario o empresaria, en
cuyo caso el trabajador o trabajadora podrá reclamar ante la
jurisdicción laboral por despido.
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FINALIZACIÓN DEL CONTRATO
TEMPORAL

Se refiere a la terminación de la duración pactada o la realización
de la obra o servicio objeto del contrato.
Si el contrato ha sido de duración superior al año, la parte del contrato
que quiera proceder a su extinción, esto es, tanto el trabajador o
trabajadora como la empresa, deberá notificarlo con una antelación
mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará
a lo pactado.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo
máximo de duración, incluidos los llamados contratos formativos,
concertados por una duración inferior a la máxima legalmente
establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho
plazo si no se produce su extinción o prórroga expresa y el trabajador o
trabajadora continúa prestando servicios.
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INVALIDEZ DEL TRABAJADOR O
TRABAJADORA
 DE CARÁCTER DEFINITIVO.
 EN CASO DE REVISIÓN POR MEJORÍA:
Preferencia para ocupar vacante.
 SI ES INCAPACIDAD TOTAL REQUIERE
DENUNCIA.
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37
MUERTE, INCAPACIDAD O JUBILACIÓN
DEL EMPRESARIO O EMPRESARIA
 SI CONLLEVA EL CESE DE LA ACTIVIDAD.
 INDEMNIZACIÓN UNA MENSUALIDAD DE
SALARIO
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38
INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL DEL
EMPRESARIO O EMPRESARIA

CAUSAS:
 Modificaciones de las condiciones de trabajo en perjuicio de la formación
profesional del trabajador o trabajadora o en menoscabo de su dignidad.
 Negativa del empresario o empresaria a reintegrar al trabajador o
trabajadora en sus condiciones tras sentencia que declare modificación
injustificada.
 Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario.
 Cualquier incumplimiento grave de las obligaciones del empresario o
empresaria.

PROCEDIMIENTO:
 Demanda ante la jurisdicción social.
 Plazo general de un año.

EFECTOS:
 Extinción del contrato desde la sentencia.
 Indemnización 45 días por año, tope 42 mensualidades.
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FUERZA MAYOR
 Solicitud a la autoridad laboral.
 Comunicación a la representación de los trabajadores
y trabajadoras.
 Resolución en el plazo de cinco días.
 Efectividad desde el hecho causante.
 Posibilidad de indemnización por el FOGASA si lo
acuerda la autoridad laboral.
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40
DESPIDO COLECTIVO
 CAUSAS:
 ECONÓMICAS:
 Situación de crisis o dificultad empresarial.
 El despido debe contribuir a superar una situación
económica negativa de la empresa.
 TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN:
 Garantizar la viabilidad futura de la empresa.
 A través de una mejor organización de los recursos.
 Mejora de la empresa y su rentabilidad.
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41
DESPIDO COLECTIVO
 SUPUESTOS:
 Cierre de la empresa si ocupa a más de cinco
trabajadores o trabajadoras.
 Necesidad de amortización de puestos de trabajo:
 Diez personas en empresas de menos de cien.
 El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300.
 30 en empresas de 300 o más.
 Cómputo en períodos de noventa días: será nulo el
despido de un número inferior de personas en períodos
sucesivos para eludir lo dispuesto para despidos
colectivos.
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42
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
COLECTIVO
 COMUNICACIÓN
LABORAL:
A
LA
AUTORIDAD
 Aportación de la documentación acreditativa
de las causas.
 Comunicación al SPE y solicitud informe a la
inspección por la autoridad laboral.
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43
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
COLECTIVO
 APERTURA DE PERÍODO DE CONSULTAS:
 De forma simultánea.
 Con la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras.
 Duración no inferior a treinta días o quince en
empresas de menos de cincuenta personas.
 Contenido de las consultas: causas de la extinción y
efectos para los trabajadores y trabajadoras.
 Posibilidades de viabilidad de la empresa.
 Acuerdo durante las consultas:
 Mayoría de representantes.
 Comunicación a la autoridad laboral.
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EFECTOS DE DESPIDO COLECTIVO

AUTORIZACIÓN DE LA EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS.

EN LOS TÉRMINOS DEL ACUERDO SI LO HUBIERE.

ORDEN:




EXTINCIÓN DEL CONTRATO:





Establecido en acuerdo o convenio.
Determinado por el empresario o empresaria.
Prioridad de permanencia representación de trabajadores y trabajadoras.
Situación legal de desempleo con prestaciones.
Indemnización 20 días por año, tope doce mensualidades.
Empresas de menos de 25 personas: 40% FOGASA.
Trabajadores y trabajadoras de más de 55 años: convenio especial S.S.
EMPRESA EN CONCURSO DE ACREEDORES:


Decisión juzgado mercantil.
Informe autoridad laboral.
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45
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Basado en causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora,
sin que tenga que ver con incumplimientos de sus obligaciones.

Estas causas son:
Ineptitud del trabajador o trabajadora.
Falta de adaptación del trabajador o trabajadora a las modificaciones
técnicas.
Amortización de puestos de trabajo.
Faltas de asistencia al trabajo.
Insuficiencia de consignación presupuestaria.
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DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
 La ineptitud del trabajador o trabajadora:
 Supone la falta de capacidad del trabajador o
trabajadora para desempeñar las funciones propias de
su cargo.
 Para ser causa de extinción de la relación laboral debe
ser conocida o sobrevenida después de su
contratación.
 Si existía con anterioridad a la finalización del período
de prueba no podrá ser alegada por el empresario o
empresaria como causa de extinción una vez finalizado
este período.
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DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

La falta de adaptación del trabajador o trabajadora a las
modificaciones técnicas de su puesto de trabajo:

Para que concurra esta causa es necesario que tales modificaciones
hayan sido razonables teniendo en cuenta los conocimientos y
capacidades del trabajador o trabajadora y que se concedan al menos
2 meses para adaptarse a estos cambios.

En los casos en los que la empresa ofrezca al trabajador o trabajadora
un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional, el contrato
se suspenderá por un plazo de 3 meses en los que el trabajador o
trabajadora seguirá cobrando su salario.

No podrá alegarse por el empresario o empresaria la falta de
adaptación del trabajador o trabajadora cuando ésta sea consecuencia
del cambio de las funciones que se le han encomendado (movilidad
funcional).
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DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

AMORTIZACIÓN INDIVIDUAL DEL PUESTO DE TRABAJO.

Necesidad objetivamente acreditada.

Causas:



Económicas: superación situaciones económicas negativas.
Técnicas, organizativas o de producción: superación dificultades que impidan el
buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el
mercado o por exigencias de la demanda.
Distinción del despido colectivo por el número de personas afectadas:




Menos de cinco si supone el cierre de la empresa.
Menos de diez en empresas de hasta 100 personas.
Menos del 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300.
Menos de 30, en empresas de más de 300.

Prioridad de permanencia en la empresa de la representación de los trabajadores y
trabajadoras.

Comunicación a la representación de los trabajadores y trabajadoras.
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DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Faltas de asistencia al trabajo:

Las faltas al trabajo deberán ser superiores a 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o
al 25 % en 4 meses no consecutivos dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de
absentismo del conjunto de la plantilla supere el 5 % en el mismo período de tiempo.

Se considerarán como faltas a efectos de la extinción del contrato de trabajo incluso las que estén
justificadas, sin que tengan tal consideración las siguientes ausencias:
- Debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
- Las ocasionadas por el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
- Accidentes de trabajo.
- Riesgos durante el embarazo o enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia.
- Maternidad.
- Licencias y vacaciones.
- Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja haya sido acordada por los servicios
sanitarios y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
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50
DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
 INSUFICIENCIA DE LA CONSIGNACIÓN
PRESUPUESTARIA:
 Contratos indefinidos de la administración o
entidades sin ánimo de lucro.
 Para la ejecución de planes y programas
públicos financiados con consignaciones
anuales.
 Si supera los umbrales numéricos, requiere
ER..E. art. 51.
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FORMA DEL DESPIDO OBJETIVO

COMUNICACIÓN ESCRITA:



PREAVISO DE 15 DÍAS:




20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores.
Máximo doce mensualidades.
SI ES POR CAUSA ECONÓMICA:


Posibilidad de sustitución por abono de los salarios.
Concesión de licencia de 6 horas semanales.
Por su parte, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso
se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la búsqueda de
un nuevo empleo.
PUESTA A DISPOSICIÓN DE LA INDEMNIZACIÓN:



Causa motivadora del despido.
Fecha de efectos.
Exención puesta a disposición indemnización, haciéndolo constar.
SI ES POR AMORTIZACIÓN:

Responsabilidad directa del FOGASA en empresas de menos de 25 trabajadores y
trabajadoras, por el 40% de la indemnización.
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EFECTOS DEL DESPIDO OBJETIVO

ANTES DE ACUDIR AL JUZGADO DE LO SOCIAL:
Es preceptivo intentar llegar a un acuerdo, acudiendo al SMAC, que actuará
como mediador. Si no hay acuerdo, entonces presentará la correspondiente
demanda.

IMPUGNACIÓN ANTE LA JURISDICCIÓN SOCIAL:


Plazo de caducidad veinte días desde el cese, (se interrumpe por la
interposición de la demanda de conciliación)

Posibilidad anticipación.
CALIFICACIÓN:

NULO

PROCEDENTE

IMPROCEDENTE
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DESPIDO OBJETIVO NULO
 Si tiene móvil discriminatorio o vulnera derechos
fundamentales.



La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el
notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del periodo de suspensión, y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos
relacionados con esta temática, o estén disfrutando la excedencia por estos ; y la de las
trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o
reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo
o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de
suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no
hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o
acogimiento del hijo.
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DESPIDO OBJETIVO PROCEDENTE
 Consolidación de la indemnización.
 Situación legal de desempleo.
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DESPIDO OBJETIVO
IMPROCEDENTE
 Opción del empresario o empresaria:
 Readmisión: devolución de la
indemnización.
 Indemnización: 45 días, tope 42
mensualidades, deduciendo la
indemnización percibida.
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EL DESPIDO DISCIPLINARIO
 DECISIÓN UNILATERAL DE LA EMPRESA QUE RESPONDE
A UN INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL GRAVE Y
CULPABLE DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA:
 CONTRACTUAL: De las obligaciones derivadas del
contrato.
 GRAVE: De una cierta entidad.
 CULPABLE: Imputable al trabajador o trabajadora.
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EL DESPIDO DISCIPLINARIO
 MANIFESTACIÓN DEL PODER DISCIPLINARIO DE LA
EMPRESA.
 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO:







Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
Indisciplina o desobediencia a las órdenes del empresario o empresaria.
Ofensas verbales o físicas al empresario o empresaria, personas que
trabajen en la empresa o sus familiares.
Trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.
Disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.
Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan en el trabajo.
El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a
las personas que trabajan en la empresa.
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FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS
DE ASISTENCIA Y/O PUNTUALIDAD
 Se considera que hay una falta de asistencia cuando el
trabajador o trabajadora no acude al puesto de trabajo
(incluso aunque se encuentre en el centro de trabajo),
durante toda o parte de la jornada.
 Por impuntualidad se considera tanto llegar tarde al puesto
de trabajo como salir antes.
Para saber cuántas faltas de asistencia o puntualidad son
suficientes para conducir a la extinción del contrato de
trabajo, habrá de estarse a lo que regule al respecto el
convenio colectivo aplicable.
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INDISCIPLINA O DESOBEDIENCIA

La desobediencia es el incumplimiento de las órdenes e instrucciones
del empresario, empresaria o de la persona en quien este delegue las
funciones de dirección, mientras que se entiende por indisciplina el
incumplimiento del deber de diligencia y de colaboración en el trabajo,
esto es, la desobediencia, acompañada de insubordinación lo que se
manifiesta en enfrentamientos directos con el empresario o empresaria.

Debe tenerse en cuenta que las órdenes del empresario o empresaria
deben ser obedecidas siempre, independientemente de que el
trabajador o trabajadora pueda reclamar después contra la empresa, a
excepción de que el cumplimiento de lo ordenado suponga un perjuicio
irreparable para su integridad personal o constituya un abuso de
derecho por parte del empresario o empresaria, en cuyo caso la
desobediencia estará justificada.
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OFENSAS VERBALES O FÍSICAS
 La ofensa verbal será toda expresión oral o escrita que
suponga una ofensa moral para la persona que la recibe, y la
ofensa física supondrá el ataque o agresión física de una
persona a otra, realizada por el propio trabajador o
trabajadora o sus familiares y por motivos laborales.
 Será irrelevante para que concurra esta causa de despido el
que dichas ofensas se produzcan o no en centro de trabajo y
durante la jornada laboral o fuera de ella.
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TRASGRESIÓN DE LA BUENA FE
CONTRACTUAL Y ABUSO DE CONFIANZA
 Supondrá un abuso de confianza en el desempeño
del trabajo por parte del trabajador o trabajadora y se
refiere principalmente al incumplimiento de las
obligaciones de fidelidad, diligencia y lealtad así
como de aquellas obligaciones exigibles en
cumplimiento de los intereses empresariales.
 Esta trasgresión de la buena fe contractual se dará en
situaciones de fraude, de negligencia del trabajador
o trabajadora en el desarrollo de sus funciones, de
deslealtad para con el empresario o empresaria y los
intereses de la empresa.
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Disminución continuada y voluntaria
del rendimiento normal o pactado
Para que esta causa de lugar al despido
disciplinario se requiere que exista una
efectiva disminución continuada en el
rendimiento y que ésta se produzca por
voluntad del trabajador o trabajadora.
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EMBRIAGUEZ HABITUAL O
TOXICOMANÍA
 Serán causa de despido siempre y cuando
repercutan negativamente en el trabajo.
 Por su parte, la embriaguez no habitual podrá ser
causa de despido si constituye desobediencia o
trasgresión de la buena fe contractual por
ejemplo, en el supuesto de conducción de
vehículos bajo la influencia de bebidas
alcohólicas o drogas.
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FORMA Y PROCEDIMIENTO EL
DESPIDO DISCIPLINARIO
 PLAZO PARA EL DESPIDO: PRESCRIPCIÓN
DE LAS FALTAS.





LEVES: Diez días.
GRAVES: Veinte días.
MUY GRAVES: Sesenta días.
EN TODO CASO A LOS SEIS MESES.
DÍA INICIAL: El de comisión de la falta.
 FALTAS CONTINUADAS: El de la última trasgresión.
 FALTAS OCULTAS: Desde que la empresa tuvo
conocimiento.
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FORMA Y PROCEDIMIENTO EL
DESPIDO DISCIPLINARIO
 REQUISITOS FORMALES:
 COMUNICACIÓN ESCRITA:
 Consignación detallada de los hechos que motivan el
despido.
 Fecha de efectos de la decisión extintiva.
 EXPEDIENTE CONTRADICTORIO:
Para
el
despido de representantes de los trabajadores.
 AUDIENCIA PREVIA:
A la sección sindical de
afiliación.
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FORMA Y PROCEDIMIENTO DEL
DESPIDO DISCIPLINARIO
 INCUMPLIMIENTO FORMAL: Posibilidad
de subsanación.
 En el plazo de veinte días.
 Abonando los salarios y cuotas de seguridad
social.
 Nuevo despido.
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EFECTOS DEL DESPIDO
DISCIPLINARIO
 PAPELETA DE CONCILIACIÓN: Ante el Servicio de Mediación
Arbitraje y Conciliación en el plazo de 20 días desde la fecha de
notificación de la carta de despido.
 DEMANDA ANTE LA JURISDICCIÓN SOCIAL: Si la mediación
del SMAC no obtuviera éxito, podrá interponer demanda ante el
Juzgado de lo social. Plazo de caducidad de veinte días.
 CALIFICACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO:
 Nulo
 Procedente

Improcedente
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DESPIDO DISCIPLINARIO NULO
 Cuando tenga un móvil discriminatorio.
 Si se produce con vulneración de derechos
fundamentales.
 El de trabajadores y trabajadoras durante el período
de suspensión por maternidad, riesgo durante el
embarazo, adopción o acogimiento.
 Trabajadoras embarazadas, trabajadores durante el
período de lactancia, reducción de jornada o
excedencia por cuidado de hijos o familiares.
 Trabajadoras víctimas de violencia de género que
hayan ejercicio los derechos de traslado, suspensión o
reducción de jornada.
 Efectos: readmisión inmediata.
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DESPIDO DISCIPLINARIO
PROCEDENTE
 PROCEDENTE:
 Si se acredita la existencia de causa justa de
despido y el cumplimiento de los requisitos
formales.
 Convalida la extinción del contrato.
 No procede abono de indemnización alguna.
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DESPIDO DISCIPLINARIO
IMPROCEDENTE

NO SE ACREDITA LA CAUSA DEL DESPIDO.

NO SE CUMPLEN LOS REQUISITOS DE FORMA: Posible subsanación en el
plazo de siete días.

EFECTOS:
 Readmisión del trabajador o trabajadora.
 Abono de una indemnización de 45 días por año de servicio, tope 42 meses.

OPCIÓN DE LA EMPRESA:
 En el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia.
 Si no opta, procede la readmisión.

EN TODO CASO, ABONO DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN:
 Si la empresa reconoce la improcedencia y abona la indemnización antes de
la conciliación previa, los salarios se limitan al período transcurrido.
 Si el reconocimiento y abono se producen en las 48 horas siguientes no hay
salarios de tramitación.

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJDORAS: Derecho de
opción.
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