Servicio Civil Peruano
Servicio Civil
 Sentido Institucional del Servicio Civil
El servicio civil un componente esencial del Estado
democrático de derecho, y está referido al conjunto de reglas
que garantizan la profesionalidad y objetividad de los
funcionarios públicos.
Servicio Civil
 Sentido instrumental
El servicio civil es visto como el conjunto de políticas y
técnicas de gestión de los recursos humanos que trabajan para
el Estado y que deben ordenarse para que su utilización sea lo
más eficiente posible y responda a las necesidades de las
políticas públicas diseñadas.
Ranking de los Servicios Civiles de LAC
Brasil
Chile
Costa Rica
Barbados
Uruguay
Colombia
Argentina
Jamaica
México
Trinidad y Tobago
Venezuela
Rep. Dominicana
Guatemala
Bolivia
Nicaragua
Ecuador
PERU
Paraguay
Honduras
Panamá
El Salvador
0
10
20
30
40
50
60
70
80
BID 2003
90
100
Sistemas del Servicio Civil
 Sistemas cerrados o de carrera
 Sistemas abiertos o de empleo
Sistema de Gestion de Recursos
Humanos
Fuente,cuadro elaborado por: LONGO, Francisco. Mérito y Flexibilidad (2004),
Sistemas de Servicio Civil en el Perú
 Sistemas cerrados o de carrera
 D.Leg 276
Ley 24029-Ley del Profesorado
Ley 23536-Ley de los Profesionales de la Salud
 Sistemas abiertos o de Empleo
D.Leg 728
D.Leg 1057
Número de empleados por régimen de contratación
400000
350000
346,842
300000
250000
200000
150, 884
150000
128,467
100000
50000
0
Carrra administrativa D. LEG 276
Fuente: Conterno (2007)
Elaboración: GPGRRHH
Régimen privado D. LEG 728
Contrato temporal SNP/CAS
Perú: Economía
 Década 80s
Crisis financiera que lo lleva a alcanzar niveles de inflación de
2775% en 1989 y 7650% en 1990. Durante los últimos cinco años
de esta década el país decreció en -1.62%
 Década 90s,
Recuperación económica que le permitió alcanzar un crecimiento
promedio de 3.24%.
 Década 2000s,
Crecimiento sostenido habiéndose registrado para el 2006 un
crecimiento económico de 8.86%, en el 2007 un crecimiento de
8.90%, en el 2008 un crecimiento de 9.84%, en el 2009 un
crecimiento de 0.9%,(en medio de una crisis mundial) y en el
2010 un crecimiento de mayor al 9.0%
Relación entre la economía y el
servicio civil
 Década 80s
Decreto Legislativo 276 y carreras especiales (Leyes 24029 y
23536)
 Década 90s
D.Leg 728 y SNPs
 Década 2000s
D.Leg 1057, PNUD,FAG
Normas de Austeridad Fiscal
Desde 1993 (DL 25986) a la fecha las leyes de presupuesto
incluyen las prohibiciones relacionadas a los recursos
humanos del Estado :
 Efectuar nombramientos y reasignaciones de personal,
 Celebrar nuevos contratos de personal bajo cualquier forma o




modalidad,
Crear, modificar o recategorizar plazas,
Incrementar remuneraciones y efectuar gastos por concepto de horas
extraordinarias, entre otras medidas,
Pagos provisionales con cargo a remuneraciones, bonificaciones,
pensiones y adelantos por compensación de tiempo de servicios (CTS)
y,
Acordar reajustes de beneficios sociales, mejoras de condiciones de
trabajo u otros beneficios, cualesquier que fuera su modalidad y
periodicidad.
Normas de Austeridad Fiscal
Las Leyes de Presupuesto
Han prohibiendo de forma sistemática aumentar el presupuesto ya
destinado a la contratación de CAS
Diagnostico GRADE
Gestión de Empleo
 D.Leg 276
No se registran nuevos ingresos
- Sentencias judiciales de reposición de personal despedido
durante los 90s, y reposición de los ex SNPs (hoy CAS)
- Entidades prefirieron contratar via SNPs (ahora CAS).
 D.Leg 728 y 1057
Se registra nuevos ingresos
Diagnostico GRADE
 Gestión del Desarrollo
D. Leg 276
No ha habido promociones en 18 años lo que desmotiva el personal
D.Leg 728 y 1057
No se prevé las promociones internas.
Se ha encontrado que en el caso de las entidades regidas bajo el D.Leg
728 han adoptado practicas que se acercan más a modelos mixtos de
servicio civil
Diagnostico GRADE
 Gestión del Desarrollo
D. Leg 276
En el gobierno nacional si encuentran programas de capacitación
Los procesos de capacitación no son llevados a cabo regularmente en los
gobiernos regionales por problemas de falta de presupuesto.
D.Leg 728
Se encuentran programas de capacitación a nivel de gobierno central
No se levanto data sobre capacitación a nivel de gobiernos regionales
D.Leg 1057
Entidades del gobierno nacional incluyen a los CAS en sus programas de
capacitación
Entidades del gobierno regional no incluyen a los CAS en sus programas
de capacitación
Diagnostico GRADE
 Gestión del Rendimiento
D. Leg 276
Grade encuentra entidades que no se realizan desde los años noventa
argumentándose que no hay una normativa general que especifique una
metodología para realizar las evaluaciones.
Entidades que realizan evaluaciones meramente formales
D.Leg 728
Encuentra practicas de evaluación de personal
D.Leg 1057
Entidades del gobierno nacional incluyen a los CAS en sus procesos de
evaluación si la practica existe
Entidades del gobierno regional no incluyen a los CAS en sus procesos de
evaluación
Diagnostico GRADE
 Gestión del Empleo
D. Leg 276
Causas de retiro: Jubilación y renuncia de personal en la búsqueda
de nuevas oportunidades laborales incluso dentro de la misma
entidad bajo otro régimen.
D.Leg 728
Renuncia de personal en la búsqueda de nuevas oportunidades
laborales dentro o fuera del sector publico.
D.Leg 1057
No se levanto información
Diagnostico GRADE
 Planificación
Se encuentra que no existe un marco integrado para la
administración de recursos humanos. Es decir, que distintas etapas
de la gestión de recursos humanos, tales como ingreso y selección,
evaluación, capacitación, ascensos y salidas, no funcionan como
parte de un mismo sistema, sino que en cada etapa se busca
satisfacer la normativa.
Gestión de la Compensación- D.Leg
276
El D.Leg 276 creó un sistema único de remuneraciones, aplicable
a todos los funcionarios y servidores públicos independientemente
de la institución y lugar donde se prestaran los servicios.
En la medida que el sistema fue aprobado en el 84 pero
implementado a partir de los 90s, solo opero por 3 años, hasta que
la Ley de presupuesto de 1993 prohibió el aumento de
remuneraciones a los servidores públicos, prohibición que se
mantiene vigente 18 años mas tarde.
Gestión de la Compensación- D.Leg
276
 El CAFAE surge a medidos de los 70s (D.S 006-75-PM-INAP)
como un “Fondo de Asistencia y Estimulo” cuya finalidad
originaria fue asistir a las familias de los servidores públicos
mediante donaciones para atender gastos imprevistos no cubiertos
por la seguridad social, apoyo a actividades de recreación, pago de
becas, premios honoríficos.
 Desde sus inicios está a cargo de un Comité deAdministración
constituido en cada entidad por representantes de los trabajadores
y funcionarios de cada entidad, que debe ser constituido cada dos
años en Registros Públicos, lo que hace a los CAFAE
organizaciones de naturaleza peculiar
Gestión de la Compensación- D.Leg
276
 El control en el gasto de la planilla llevo a que durante los 90s y
2000s se transfería más dinero a los CAFAEs institucionales
 El aumento de ingresos a los trabajadores mediante CAFAE, no solo
se explica durante los 90s en el interés del Gobierno por favorecer o
potenciar determinadas entidades públicas, sino por mantener el
control del gasto, teniendo en cuenta que (i) todo aumento de
conceptos remunerativos al interior del sistema único de
remuneraciones significaba el aumento para todos los servidores
públicos del país bajo el D.Leg 276 y (ii) todo aumento remunerativo
repercutía directamente en quienes recibían pensiones bajo el D.Ley
20530.
Gestión de la Compensación- D.Leg 276
Rango de Dispersión del Promedio de Ingresos, CAFAE e IngresosTotales de los Servidores Públicos Régimen Laboral 276
8,000
7,000
6,000
5,000
4,000
3,000
2,000
1,000
Ingresos Promedio
CAFAE Promedio
Fuente: Servir (2010)
Elaboración: GPGRRHH
Ingresos Totales Promedio
VIVIENDA
MTC
MINSA
RREE
PRODUCE
PCM
MIMDES
MINJUS
MININTER
MEM
MEF
MINCETUR
MINAG
0
Gestión de la Compensación- D.Leg
276
 Distorsiones generadas por el CAFAE
Subsistema de gestión de empleo:
Retardo en la jubilación pues las pensiones serán calculadas sobre
aproximadamente 40% de sus ingresos mensuales
Afecta la movilidad horizontal
Subsistemas de rendimiento y desarrollo:
Afecta las evaluaciones de desempeño,
La poca seriedad de las evaluaciones trae como consecuencia
inmediata procesos de capacitación generales que no responden
adecuadamente a la verdadera necesidad de cubrir brechas y
mejora del desempeño de los servidores públicos.
Subsistema de compensación:
La aprobación de distintos CAFAEs en las entidades públicas
minan el sistema único de remuneraciones.
Gestión de la Compensación- D.Leg
728
Rango de Dispersión de los Ingresos Promedio de los Servidores Públicos
por Sector - Régimen Laboral 728
35,000
30,000
25,000
20,000
15,000
10,000
5,000
Fuente: Servir (2010)
Elaboración: GPGRRHH
Org. Const. Autón.
Viv. Const. y San.
Transp. y Comun.
Trabajo
Salud
Producción
PCM
Mujer y Des. Soc.
Justicia
Energía y Minas
Educación
Econ. y Finanzas
Com. Ext. y Tur.
Ambiente
Agricultura
0
Gestión de la Compensación- D.Leg
1057
Rango de Dispersión de los Ingresos Promedio de los Servidores Públicos porTipo de Entidad Régimen de Contratación CAS
30,000
25,000
20,000
15,000
10,000
5,000
0
Ministerios
Fuente: Servir (2010)
Elaboración: GPGRRHH
Organismos Públicos Descentralizados
Organismos Reguladores
Programas y Proyectos
Desafíos fiscales y administrativos
 Reducir
las oportunidades de patronaje
identificadas al interior del sistema
y
clientelismo
 Contar con un marco normativo con reglas claras y definidas sobre
el funcionamiento del sistema en su conjunto
 introducir mecanismos de transparencia que permitan asegurar los
principios de merito e igualdad en la gestión de los recursos
humanos del estado
 Incorporar criterios de flexibilidad en el manejo de las
instituciones y sus recursos humanos
Desafíos fiscales y administrativos
 Atraer capital humano capaz de hacer frente a los retos que
enfrenta el Estado.
 Simplificar y sincerar el hoy complejo sistema de gestión de
compensaciones y definir la nueva política remunerativa del
Estado
Alcances de la Reforma
Tomando en cuenta que los servidores públicos en el país alcanzan la
cifra de 1mil se propone:
 Priorización de Sectores
 Continuar con el desarrollo de enclaves de excelencia los mismos
que deberán de pasar de islas a archipiélagos de excelencia.
 Personal comprendido : Directivos y profesionales
Alcances de la Reforma
A nivel directivo:
 Marcada confusión entre puestos políticos y puestos de gestión
pública
 Práctica generalizada de libre nombramiento y remoción de
directivos
 Gestiones excesivamente reguladas que obliga al seguimiento de
reglas en detrimentos de mejores resultados
 Falta de incentivos para la búsqueda de una mejor gestión de las
instituciones a su cargo y
 Bajas remuneraciones, no acordes con el mercado laboral
privado.
Alcances de la Reforma
A nivel directivo proponemos:
 Separación entre los marcos de responsabilidad propios de la
política y de gestión, estableciéndose una clara distinción entre
directivos públicos políticos (denominados funcionarios públicos
en la LMEP) de los directivos públicos profesionales
(denominados directivos en la LMEP)
 Aplicación de los principios de merito e igualdad para el ingreso
de los directivos públicos profesionales (directivos) y libre
nombramiento y remoción para los directivos públicos políticos
(funcionarios)
 Procesos de selección de directivos profesionales basado en un
modelo de competencias donde seleccionada una terna la decisión
final recae en el superior jerárquico
 Reclutamiento en base a contratos de desempeño,
 Dotar a los directivos públicos profesionales de flexibilidad,
 Reconocerles un mínimo de autonomía normativa que les permita
disponer de un porcentaje mínimo de los ahorros que se generen y
de los ingresos extraordinarios que se produzcan.
 Remuneración mas acorde con el mercado.
Alcances de la Reforma
 Avances en cuanto a la gestión de los directivos públicos han
sido los siguientes:
 Se ha aprobado el D.Leg 1024 por medio del cual se aprueba el
Cuerpo de Gerentes Públicos
 Se ha presentado al Congreso el Proyecto de Ley No. 46822010-PE Ley de Funcionarios Públicos, Personal de Confianza
y Directivos
Alcances de la Reforma
Espacios de desarrollo encontrados :
 Queda el reto pendiente al interior del Proyecto de Ley No. 4682-
2010-PE de hacer una clara delimitación entre los cargos políticos
y de gestión
 El hecho de que actualmente no se cuenten con los conceptos que
permitan delimitar a priori que puesto directivos deben ser de
libre nombramiento y remoción y cuales deben de ser de ser
puesto directivos que deban pasar por rigurosos procesos de
selección y por tanto regidos por el principio de merito explican
los serios problemas de institucionalidad y falta de continuidad en
las políticas públicas al interior de nuestras instituciones.
Alcances de la Reforma
Servidores Públicos:
 Ingreso y ascenso al interior de la administración pública mediante
procesos altamente politizados y/o formales pero poco
transparentes
 Ausencia de promociones
 Desigualdad de derechos a la estabilidad laboral
 y escalas salariales poco competitivas con el mercado, construidas
con criterios no homogéneos y donde en muchos casos no se tiene
claro cuáles son esos criterios.
Alcances de la Reforma
Servidores Públicos:
 Igualdad: posibilidad de ingreso igualitario de los ciudadanos a
todos los puestos.
 Mérito entendido desde dos sentidos: a) aquellos que ingresan al
servicio civil constituyen los profesionales más aptos para
desempeñar las funciones del cargo asignado, b) las promociones
deben ser producto de una revisión y valoración objetiva de su
desempeño.
 Estabilidad relativa: los servidores públicos no pueden ser
removidos de sus cargos por cambios en el entorno político o
en la administración pero si por bajo desempeño laboral y
reestructuración de las entidades en las que laboran.
 Mejora de Remuneraciones.
Estrategia de implementación:
 Identificados los sectores priorizados
 Redefinición de las estructuras organizativas
 Crear perfiles de puestos a ser construidos por cada institución,
bajo el asesoramiento de SERVIR
 Concursos internos de merito para las nuevas posiciones
 Concursos públicos de merito para cubrir los puestos restantes
 Programas de capacitación y arreglos de salida para quienes no
fueren seleccionados.
Estrategia de implementación:
Respecto de los servidores separados de la administración pública
se plantea permitirles el acceso al programa “Revalora”
Se recomienda también se les de información sobre los programas
que maneja PRODUCE relacionados a la apertura de pymes
Estrategia de implementación:
 Desarrollo mecanismos de monitoreo y evaluación que permitan
comprobar que con los cambios introducidos se recluta y retiene
el recursos humano que requiere el estado.
 En Brasil por ejemplo se aplico por primera vez la encuesta
nacional sobre la satisfacción de los usuarios de servicios públicos
que se centro en la sanidad, educación y seguridad social y se
aprobó la Carta de derechos del ciudadano que obligo a las
agencias federales a publicar periódicamente datos sobre la
prestación de servicios.
Control del Impacto Fiscal en la
Reforma
Somos conscientes que el miedo al impacto fiscal que esta reforma
pueda conllevar es el mayor de sus enemigos es por ello que se
enfatiza en:
 Trabajar con áreas priorizadas
 Contar con proyecciones lo más precisas posibles respecto del
numero de servidores públicos, los gastos de personal en la
administración publica, los incentivos monetarios y no
monetarios que recibe el persona
 Un sistema mecanizado de planillas ligadas a la selección de
personal bajo cualquier régimen (incluido el CAS)
Control del Impacto Fiscal en la
Reforma
 En la búsqueda de las fuentes de financiamiento para hacer viable
la reforma de los sectores priorizados al interior de los gobiernos
regionales:
 El D.Leg 1026 por medio del cual se permite la reestructuración
de los gobiernos regionales, la supresión de plazas y áreas, la
contratación de nuevo personal y mejoramiento de las
remuneraciones en el marco de un proceso de modernización, el
cual vía reglamentaria podría definirse por etapas
 (ii) La Ley de Descentralización Fiscal la cual ha permitido el
ensanchamiento constante de los presupuestos de las Regionales
El Presupuesto en la Descentralización
Evolución del presupuesto
80,000.00
70,000.00
60,000.00
50,000.00
40,000.00
30,000.00
20,000.00
10,000.00
2003
2004
2005
El presupuesto en la Ley pasó de 44.5 mil
millones en 2003 a 71 mil millones en el
2008 (crece 60%).
45
Limpiando pasa de 43.5 a 68 (56%)
2006
2007
2008
•2003 Incluye nuevas instituciones
y exoneraciones GR
•Desde 2007 Incluye nuevas
fuentes.
Mayor descentralización del presupuesto del 2004
al 2008. Más recursos para GR y GL.
Estructura del Presupuesto Nacional
2008
2007
2006
2005
2004
0%
10%
20%
30%
Gobierno Central
46
40%
50%
60%
Gobiernos Regionales
70%
80%
90%
Gobiernos Locales
100%
Crecimiento del Presupuesto en GR y GL
Composición del Presupuesto de los Gobiernos Locales
10,000
8,000
6,000
4,000
2,000
2004
2005
Recursos Ordinarios
2006
2007
Canon
2008
FONCOMUN
Composición del Presupuesto de los Gobiernos Regionales
12,000
10,000
8,000
6,000
Fuente:MEF
4,000
2,000
47
2004
2005
Recursos Ordinarios
2006
2007
2008
Recursos determinados (canon)
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