La dotación de personal en el sector público central al primer
semestre de 2010, es de 186.000 funcionarios/as aproximadamente, lo
que constituye un 2,8% de la ocupación total del país según la
Dirección de Presupuestos del Ministerio de Hacienda.
CONTEXTO CONSTITUCIONAL
-Ámbito económico: crecimiento, estabilidad de precios y una
política deliberada del gobierno de orientar los recursos públicos a las
áreas sociales, reduciendo el índice de pobreza de 38.6% en 1990 a
21.7% en 1998.
SITUACIÓN MACROECONOMICA
-Producto Interno Bruto, aumentó un 2.3% durante 2003
-Para 2011 su PIB se sitúa en un 6%.1
1.
http://coyunturaeconomica.com/economia-latinoamerica/paiseslatinos-con-mayor-crecimiento-economico
Tasa de Pobreza e Indigencia 1990-2011
Año
Pobres
Indigentes
Brecha de pobreza como
porcentaje del PIB*
1990
38.4
12.8
4.09
1996
23.1
5.8
1.36
2000
20.5
5.7
1.2
2003
18.7
4.7
0.95
2006
13.7
3.2
0.49
2009
15.1
3.7
0.69
2011
14.4
2.8
*
http://www.pnud.cl/areas/ReduccionPobreza/datos-pobreza-enChile.asp
SISTEMA CON ALTA PARTICIPACIÓN
DESIGNACIÓN DE LOS FUNCIONARIOS.
POLÍTICA
EN
LA
MOMENTO DE TRANSICIÓN EN EL SERVICIO CIVIL POR LAS
POSIBILIDADES
DE IMPLEMENTACIÓN
DE INNOVACIONES
INTRODUCIDAS AL ESTATUTO ADMINISTRATIVO A PARTIR DE LA
PROMULGACION DE LA LEY DEL NUEVO TRATO.
PENDIENTES
La introducción de la promoción mediante concursos;
La instrumentación plena del Sistema de Alta Gerencia;
La capacidad de los sistemas de desempeño institucional y
colectivo, de superar en el tiempo la rutina de la cultura
organizativa.
ANTECEDENTES DE EL SERVICIO CIVIL EN CHILE
CONSTITUCIÓN DE CHILE.
ARTICULO38. Establece que una ley orgánica constitucional
determinará la organización básica de la Administración Pública,
garantizará la carrera funcionaria y sus principios, asegurando la
igualdad de oportunidades de ingreso y la capacitación y
perfeccionamiento de sus integrantes.
En 1986 se dicta la Ley Nº 18.575 relativa a las Bases Generales de
la Administración del Estado, que establece los principios generales
de la carrera funcionaria, entre ellos las cuestiones relativas al
ingreso, derechos y deberes, responsabilidad administrativa,
capacitación y cesación de funciones.
Ley de Estatuto Administrativo (EA) (1989) que establece el marco
central de la gestión de recursos humanos.

Reforma de primera generación: fue realizada
fundamentalmente durante los años 80.
› Reducción de déficit fiscal.
› Disminución del tamaño de la Administración.
› Privatización de empresas públicas.

Reforma de segunda generación: La premisa sobre
el mejoramiento de la calidad de las instituciones
públicas como base para el desarrollo sustentable
ha presidido el esfuerzo de los 16 años de gobiernos
democráticos.
En los Gobiernos de la Concertación:

Se detuvo el proceso de reducción del Estado.
Se han llenado vacíos institucionales: medio ambiente, género,
pueblos indígenas, coordinación, cooperación, discapacitados,
jóvenes, etc.
› Se introdujeron regulaciones a los sectores privatizados.
› Se han implementado amplios procesos de mejoramiento de la
gestión pública.
›
›
Durante los Gobiernos de la Concertación se han introducido
componentes de participación ciudadana y de mecanismos
de transparencia y control de la Administración.

Acuerdos Político-Legislativos de 30 enero 2003 para:
La Modernización del Estado (incluye modernización en la
gestión de los recursos humanos).
•
•
La Transparencia y Probidad
 La Promoción del Crecimiento

Presidente Aylwin (1990-1994): transición a
la democracia
Énfasis del periodo:
› Creación de instituciones básicas para el desarrollo
de políticas públicas prioritarias.
› Inicio de procesos de modernización de gestión
pública en grandes servicios.
› Mejoramiento de condiciones de trabajo en el
sector público.
› Democratización de los Gobiernos Regionales y
Locales.

Presidente Frei (1994-2000): modernización
de la gestión.
Énfasis del periodo:
› Creación de Comité Interministerial (1994).
› Recursos humanos.
› Calidad de servicio y participación ciudadana.
› Transparencia y Probidad.
› Gestión estratégica.
› Descentralización e institucionalidad.
› Nuevas tecnologías de información.

Presidente Lagos (2000-2006): reforma del
estado.
Énfasis del periodo:
› Perfeccionamiento institucionalidad
democrática.
› Gestión eficiente, transparente y participativa.
› Probidad y transparencia.
› Calidad de servicio.
› Defensoría del ciudadano.
› Racionalización de ministerios.

Presidente Lagos (2000-2006).
Etapas del periodo:
› El año 2000 se puso en marcha el Proyecto de
Reforma y Modernización del Estado, con un
enfoque global sobre transformaciones
institucionales y de modernización de la gestión.
› Acuerdos de enero de 2003: Agenda de
Modernización consensuada con la oposición
revitalizó el proceso de reforma, permitiendo
abordar cuestiones fundamentales del orden
institucional del Gobierno.
•
•
•
•
Es un servicio público descentralizado
personalidad jurídica y patrimonio propio
con
MARCO JURÍDICO:
Ley Nº 19.882
Estatuto Administrativo, Ley del Nuevo Trato, Ley
Orgánica de los servicios, Decreto Nº 69, entre
otros). Código de Buenas Prácticas Laborales,
establecido por Instructivo Presidencial N°2 de junio
del 2006.
Acuerdos y protocolos de la Reforma y
Modernización del Estado.
Directrices de la Dirección Nacional del Servicio
Civil.
SERVICIO CIVIL EN CHILE
MISIÓN:
• Posicionar la gestión estratégica de los
Recursos Humanos del Estado
como eje central de un Estado moderno
al servicio de los ciudadanos
VISIÓN:
• Construir un Estado de personas al
servicio de las personas
ESTRUCTURA JERARQUICA DEL SERVICIO CIVIL
EN CHILE
PRESIDENCIA DE
LA REPÚBLICA
MINISTERIO DE
HACIANDA
Dirección
Nacional del
Servicio Civil
Subdirección de
Alta Dirección
Pública
Subdirección de
Desarrollo de las
Personas
PROFESIONALIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
Profesionalización de la función pública
I Nivel Jerárquico
SADP
II Nivel Jerárquico
III Nivel Jerárquico
Promoción Interna
Ingreso a la planta
Carrera
funcionaria
Gestión Estratégica de RRHH
Subdirección Alta
Dirección Pública
Políticas y acciones dirigidas
a los Altos Directivos Públicos
de I y II nivel
Subdirección Desarrollo
de las Personas
Políticas y acciones dirigidas
a los Directivos de III nivel y
a los funcionarios públicos
en general
 La ley Nº 19.882 estableció los servicios públicos que se
incorporan (99) y los que se excluyen del SADP. (Proyecto ley
aumenta a 121 servicios)
 Son Altos Directivos Públicos:
–
–
Primer Nivel Jerárquico: Jefes Superiores de Servicios.
Segundo Nivel Jerárquico: Subdirectores de Servicio,
Directores Regionales, cargos que dependen en forma
inmediata del Jefe Superior o corresponden a jefaturas de
unidades organizativas con dependencia inmediata del
superior jerárquico.
 Los cargos excluidos del SADP son: Ministros, Subsecretarios,
Intendentes, SEREMI, Gobernadores, Embajadores y cargos
que sean desempeñados por oficiales en servicio activo de
las
Fuerzas
Armadas,
Carabineros
y
Policía
de
Investigaciones.
BANCO
CENTRAL
FUERZAS
ARMADAS
REGÍMENES
ESPECÍFICOS
SEGURIDAD
PÚBLICA
Número de
funcionarios,
normas que rigen
el marco
presupuestario
(incentivos y
remuneraciones)
Los trabajadores de las empresas públicas.
• Código del Trabajo.
El personal docente y no docente traspasado a los
municipios.
• Estatuto Docente (Ley Nº19.070) y el Código del Trabajo y la
Ley Nº19.464.
El personal de la salud primaria municipalizada.
Ley Nº19.378
El personal municipal.
Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades
y por el Estatuto Administrativo de los funcionarios
municipales(Ley Nº 18.883).
PLAN ESTRATEGICO DE MODERNIZACION DE LA
GESTIÓN PÚBLICA 1997-2000
Respondió a la necesidad de sistematizar de manera coherente e
integrada las líneas de acción del período 1997-2000. Contiene
orientaciones y directrices (avaladas por fundamentos teóricos y
prácticos) para “promover la dinámica y las transformaciones
necesarias para convertir a las instituciones
públicas en garantes del bien común”.
Además, fue una fuente básica para evaluar los resultados
obtenidos, ya que en él se plasmaron las líneas de acción que se
esperaba condujeran a modernizar el aparato público.
El Plan Estratégico de Modernización de la Gestión Pública se articuló
Sobre l a b a s e d e s e i s d i m e n s i o n e s y / o p r i n c i p i o s fundamentales :
· Probidad y responsabilidad. Las personas que se desempeñan en el servicio público deben
observar una conducta laboral correcta, basada en los valores de la honestidad, integridad y
lealtad en el desempeño de su función y en concordancia con la misión institucional.
· Igualdad y no-discriminación. No deben existir distinciones entre los usuarios en relación con el
acceso al servicio público y la calidad de la atención.
· Transparencia . Todo servicio público debe otorgar información sobre su organización y gestión.
La transparencia es una condición de diálogo y de concertación con los usuarios.
· Accesibilidad y simplificación. Se deben buscar los medios para simplificar trámites, disminuir
tiempos de respuesta, agilizar procedimientos, ser creativos e n l a b ú s q u e d a d e s o l u c i o n e s y
procurar la existencia de normas yprocedimientos claros y comprensibles para los usuarios.
· Gestión participativa. Se deben generar espacios de participación de los funcionarios públicos
y de los usuarios para mejorar los servicios y desarrollar la capacidad de responder
satisfactoriamente a sus diversas necesidades.
· Eficiencia y eficacia. La oportunidad, accesibilidad, precisión y continuidad son elementos
necesariamente presentes en la entrega de un buen servicio, de forma que cumpla su objetivo
de dar solución efectiva a un problema o necesidad concreta.
P
L
A
N
I
F
I
C
A
C
I
O
N
D H
E U
M
R A
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C O
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R
S
O
S
-EXISTENCIA E INTEGRIDAD DEL SISTEMA
-COHERENCIA ESTRATEGICA
-INFORMACIÓN DE BASE
-EFICACIA
-ADMINISTRACIÓN
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
-EXISTENCIA E INTEGRIDAD DEL
SUBSISTEMA
-CALIDAD TÉCNICA Y FLEXIBILIDAD
DEL DISEÑO DE PUESTOS
-CALIDAD DE LA DEFINICIÓN DE
PERFILES Y ADMINISTRACIÓN.
GESTION -IGUALDAD Y MERITO EN EL ACCESO
DEL
EMPLEO -CALIDAD DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
-CALIDAD DE SELECCIÓN
-CALIDAD DE RECEPCIÓN
-MOVILIDAD
-ASENTISMO
-DISCIPLINA Y DESVINCULACIÓN
GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
-PLANIFICACIÓN Y
RENDIMIENTO
-EVALUACIÓN
-ADMINISTRACIÓN
GESTIÓN DE COMPENSACIÓN
EXISTENCIA DE UNA ESTRATEGIA SALARIAL
-EQUIDAD INTERNA Y EXTERNA
-EFICIENCIA
-ADMINISTRACIÓN
-OTRAS COMPENSACIONES
GESTION DEL
DESARROLLO
PROFESIONAL
• EFICACIA DEL SISTEMA DE PROMOCIIÒN.
• CALIDAD
• GESTION DE LA FORMACION
GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y
SOCIALES
GESTION DEL CLIMA
EFICACIA DE LA COMUNICACIÓN
EQUILIBRIO Y CALIDAD DE LAS RELACIONES LABORALES
GESTION DEL CONFLICTO LABORAL
GESTION DE POLITICAS SOCIALES
CONSISTENCIA
ESTRUCUTRAL
CAPACIDAD
FUNCIONAL
MERITO
EFICIENCIA
ORGANIZACIÓN
DE LA FUNCION
DE RECURSOS
HUMANOS
CAPACIDAD
INTEGRADORA
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