Igualdad de Género como
elemento transversal en la
Agenda del Trabajo Decente
Trabajo decente y equidad
El tema de la equidad está en el centro de
la Agenda del Trabajo Decente
“El trabajo decente es aquella ocupación
productiva que es justamente remunerada
y que se ejerce en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad
humanas.”
Equidad de género
Sin avances efectivos en esa dirección no
se podrá reducir significativamente el
déficit de Trabajo Decente en ninguna de
las dimensiones definidas en la última
Memoria del DG (brecha de derechos, de
empleo, de protección social y de diálogo
social)
Brechas de equidad de
género
En cada una de esas brechas, existe un
componente de género, o sea, desigualdades en
la situación de hombres y mujeres
avanzar en la superación de cada una de esas
brechas supone avanzar también en la
superación de las desigualdades de género
Género = mujeres?
Género, relaciones de género: considerar
la situación, características y necesidades
de hombres y mujeres y las relaciones
(incluyendo las de poder) entre ellos
Una triple aproximación
La superación de las brechas de equidad
(la promoción de la igualdad de
oportunidades) supone
actividades
e
intervenciones
dirigidas
especialmente a las mujeres: ellas están en
desventaja en muchos aspectos
transversalización de la perspectiva de
género (gender mainstreaming)
hombres y masculinidades
Hombres y masculinidades
Tomar en cuenta la situación de los hombres en
una determinada ordem de género:
la igualdad de género es imposible sin un
cambio en los comportamientos masculinos
(dentro y fuera del trabajo)
en algunos aspectos y situaciones los hombres
pueden estar en desventaja (ej: mayor
exposición a determinadas enfermedades
profesionales/accidentes de trabajo)
Modelo dominante de
masculinidad
 los valores, normas y roles socialmente atribuídos a los
hombres pueden ser opresivos también para ellos:
hombre no llora, la obligación de ser proveedor,
desequilibrio entre la vida laboral y la vida familiar...
 El modelo de “trabajador adecuado” a la empresa, con
base en el cual el desempeño de las mujeres
frecuentemente es evaluado y considerado inadecuado,
poco eficiente, etc, supone una dedicación exclusiva a la
empresa: la ausencia de tiempo y condiciones para la
vida asociativa, cultural, familiar, subjetiva.... y el
supuesto de que hay alguien encargado de cuidar de
todo eso (hombre proveedor vs. mujer cuidadora)
Objetivo Estratégico 1:
derechos fundamentales
Todas las personas que trabajan tienen
derechos que deben ser respetados
Más mujeres que hombres sufren el
problema de ser reconocidos como
sujetos de esos derechos, porque están
sobrerrepresentadas en las esferas
desprotegidas e invisibles del mundo del
trabajo
No discriminación: un
derecho fundamental
La igualdad de remuneración por trabajo de
igual valor y la no discriminación en el empleo
en un sentido más amplio están definidos como
derechos y principios fundamentales en el
trabajo
Parámetro básicos: Convenios 100 y 111 (alto
grado de ratificación en A. Latina)
importancia de otros convenios para que el
objetivo de la no discriminación se haga
realidad
Protección a la maternidad
la situación actual, futura o probable de la mujer
como madre y principal responsable por el
cuidado doméstico y familiar sigue siendo la
principal causa de su discriminación en el
empleo
América Latina: legislación relativamente
avanzada y alta frecuencia de incumplimiento
 no puede existir igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres en el trabajo sin una
adecuada protección a la maternidad
Trabajadores con
responsabilidades familiares
La equidad de género en el mundo del
trabajo está fuertemente asociada a la
equidad de género en la esfera del
cuidado
doméstico
y
familiar
(la
reproducción social)
Convenio 156: mayor equilíbrio entre
hombres y mujeres en la esfera familiar
grado de ratificación muy bajo en A.Latina
algunas medidas (legislación y NC) con ese
espiritu (licencia paternidad, “licencias
indistintas”)
Demás derechos fundamentales:
dimensión de género
Libertad sindical y negociación colectiva:
frecuentemente las mujeres enfrentan
mayores dificultades para organizarse
sindicalmente y negociar colectivamente
debido a:
sus patrones de empleo
relaciones autoritárias de género en la
família, la empresa y muchas veces en el
Sindicato
Libertad sindical y
negociación colectiva
No quiere decir que las mujeres tengan
necesariamente menor capacidad organizativa
Libertad Sindical y Negociación Colectiva:
importantes instrumentos para defensa de
derechos y la promoción de la igualdad de
oportunidades
NC en AL: los temas referentes a la mujer
trabajadora y a las relaciones de género en el
trabajo no están ausentes y su importancia no
es pequeña
Objetivo Estratégico 2:
Empleo de calidad
 Trabajo decente significa un trabajo productivo
y remunerado para hombres y mujeres
 Para las mujeres, al mismo tiempo:
•
•
•
Aumentar sus posibilidades de acceso al trabajo
remunerado y oportunidades de generación de
ingresos, especialmente las más pobres
Disminuir la invisibilidad del trabajo realizado en
diversas esferas no reconocidas como productivas
Mejorar la calidad del empleo
Indicadores de progreso
Aumento de las tasas de participación, en
especial de las más pobres: salida de la
situación de inactividad
Aumento de las tasas de ocupación
(oportunidades de empleo)
Disminución de la tasa de desempleo
Aumento de las posibilidades de acceder a
un empleo formal
Indicadores de progreso
Mejoría de los niveles de ingreso y
disminución de la brecha respecto a los
hombres
Mejoría y diversificación de sus niveles de
escolaridad y formación profesional
Reducción de la segmentación
ocupacional (glass walls)
Mayores oportunidades de ascenso y
promoción (glass ceiling)
Objetivo Estratégico 3: extender
la protección social
Las mujeres están más excluidas de los
mecanismos y sistemas de protección social
debido a sus patrones de empleo
Tienen más necesidad de protección; además
de las contingencias que son comunes a ambos
sexos (vejez, invalidez, salud, desempleo,
enfermedades y accidentes laborales) necesitan
la protección a su función reproductiva
Objetivo Estratégico 4:
promoción del diálogo social
Necesidad de promover la representación de las
mujeres en las estructuras y procesos de
diálogo social para que los temas referentes a
los derechos de la mujer trabajadora se
transformen en parte sustantiva y permanente
de esa agenda
Fortalecer los actores para el diálogo social
supone incorporar a las mujeres en sus
estructuras de organización y representación,
así como los temas de género a su agenda
Avances hacia la igualdad de género
en la Agenda del Trabajo Decente.
Cómo medirlos?
 progreso absoluto: comparar la situación de las
mujeres en dos puntos en el tiempo (ej:
comienzos y final de la década de los 90);
 progreso relativo: analizar la evolución de las
brechas con respecto a los hombres en el
mismo período de tiempo
América Latina en los 90:
avances, retrocesos, desafíos
Aumenta la tasa de participación femenina y
disminuye la brecha con respecto a los hombres
(aun es muy elevada: 30 puntos)
Aumenta la tasa de participación de las mujeres
más pobres a un ritmo aun más acelerado
Aumentan sus oportunidades de empleo (la
mayor parte de los nuevos empleos generados
en la década fueron ocupados por mujeres)
Importancia de la
participación económica
Aumenta significativamente la importancia
de la participación económica de las
mujeres:
son el 40% de la PEA (población
económicamente activa) en A.Latina
aumenta significativamente el número de
hogares con jefatura femenina (30%)
en 1/4 de los hogares bi-parentales, las
mujeres contribuyen con 50% o más del
ingreso familiar
Participación económica
de las mujeres
La posibilidad de obtener un ingreso a
partir de su trabajo es clave:
para la autonomía económica y personal de
las mujeres (democratización de las
relaciones de género)
para el bien estar de la familia: superación
de la línea de pobreza y posibilidad de
romper el ciclo intergeneracional de
reproducción de la pobreza (destino de sus
ingresos)
Desempleo e ingresos
Fuerte aumento de sus tasas de desempleo y
aumento de las brechas de desempleo con
respecto a los hombres (20% al inicio de la
década y 47% al final)
Disminución de la brecha de ingresos, aunque
persistan fuertes desigualdades: 22% por hora y
34% por mes en el año 2000
Están sobrerepresentadas
en el sector informal
La incidencia de las ocupaciones
informales en el total del empleo
femenino es superior a la registrada en el
caso de los hombres y crece en los 90
(2000: 44,5% de los hombres y 50,3% de las mujeres
están ocupados/as en el sector informal)
El ritmo de informalización del empleo fue
más acentuado para los hombres que
para las mujeres (respectivamente 70% y 54% de
los nuevos empleos generados en el sector informal)
Calidad del empleo y
protección social
Es inferior la calidad del empleo de las
mujeres al interior del sector informal
En los años 90 se reducen los niveles de
protección social
Servicio doméstico
En situación de especial vulnerabilidad
están las trabajadoras del servicio
doméstico:
15% del total de la ocupación femenina
más bajos niveles de ingreso y protección
social (23%)
fuerte incidencia de trabajo infantil y
migrantes indocumentados
La OIT y el “gender
mainstreming” en A.Latina
De qué se trata?
Tranversalización
Medio para alcanzar a la equidad de género
De quien es la responsabilidad?
(Circular DG nov 99,
Plan de Acción dic 99, Estrategia AL dic 2001)
no sólo de las/os especialistas, expertas/os y puntos
focales en género
En especial de la dirección: liderazgo y rendición de
cuentas
De todos/as los/as funcionarios/as en sus
respectivas áreas técnicas y de actuación
Demanda de los
constituyentes
Creciente en América Latina, en especial
entre gobiernos y sindicatos
Necesidad de estar presente también en
las esferas/procesos de integración
regional y subregional (ej: CCLA,
instancias tripartites del Mercosur, etc...)
El desafío en la OIT
No basta una sensibilidad general al tema
No basta “creer” en la igualdad de
oportunidades
Necesidad creciente de una expertise
de género en cada una de las áreas
técnicas de la OIT
Donde estamos en América
Latina? Avances
 Aumentó la “sensibilidad” general al tema
Aumentó el compromiso de la dirección
(Regional, ETMs, OAs)
Aun muy insuficiente para atender:
a la demanda de los constituyentes
a los compromisos institucionales con el gender
mainstreaming
Problemas
Solo una especialista de género entre el
personal permanente de la OIT (y muy
recientemente una experta y una experta
asociada): en África hay 2 y en Ásia 3 (y varias
expertas asociadas)
equilibrio entre hombres y mujeres: el peor de
todos: sólo 16% del personal en puestos P y D,
2 ETMs sin ninguna especialista mujer, solo una
mujer en un puesto de dirección
Género = mujeres?
Son pocas las personas que incorporan el
tema en su área de especialización/
programa regular de trabajo
Tendencia: seguir considerandolo como
un “tema de mujeres” y de delegar su
tratamiento/seguimiento a la
especialista/expertas de género
Cooperación técnica
Pocos proyectos focalizados
especificamente en las mujeres
Son pocos los proyectos de cooperación
técnica que incorporan el tema de manera
transversal; como máximo, alguna
actividad agregada y periferica
Cómo avanzar?
Considerar el tema de género como
central en la Agenda del Trabajo Decente
significa considerar la expertise de género
como una de las especializaciones
centrales en los equipos técnicos de la
OIT
hacer realidad la idea de que la
responsabilidad por el tema es de
todos/as
Capacitación
Capacitación de los/as funcionarios/as:
Visión general de la política de género de la
OIT
Capacitación técnica permanente en las
respectivas áreas de especialización/
actuación (áreas técnicas, programación,
presupuesto, sistemas de información...)
Prioridades 2002/2003:
Objetivo Estrategico 1
 Informe Global sobre la no Discriminación
Aportes de la región:
Costos laborales desagregados por sexo
Brecha de ingresos
Memórias Comisión Sociolaboral Mercosur
Observatório Social CUT/Brasil
Seminario Subregional con las Comisiones
Tripartitas del Mercosur (octubre)
Objetivo estratégico 2
Incorporar la dimensión de género a las
políticas de empleo y generación de
ingresos
Instrumentos:
Programa GPE
Ejercicios Trabajo Decente
Objetivo estratégico 3
Promoción del Convenio 183
Resolución sobre Protección Social: abre
un espacio importante para el tema
Salud y seguridad ocupacional
Objetivo estratégico 4
Fortalecimiento de los temas de género
en la negociación colectiva: investigación
y diseminación resultados (formación)
Fortalecimiento Comisiones Tripartitas
para la Igualdad de Oportunidades
Fortalecimiento de la Comisión de Mujeres
de la CCSCS, COMUANDE y COMUT
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Mujeres empresarias