EL TRABAJO FORZOSO EN EL AMBITO
SOCIO LABORAL FORESTAL
EXPOSITOR :
ABOG. ROBERT DANIEL HUANSI DAVILA
DIRECTOR DE PREVENCION Y SOLUCION DE
CONFLICTOS LABORALES
“ NORMATIVIDAD SOCIOLABORAL QUE
REGULA LA ACTIVIDAD FORESTAL ”
En la actualidad en nuestro país la actividad forestal
es regulada por el marco jurídico laboral ordinario ,
es decir ésta se encuentra comprendido dentro de
los alcances normativos establecidos para la
actividad privada común , lo cual por ser
la
actividad forestal una actividad económica que
presenta muchas peculiaridades o particularidades
que la distinguen o diferencian de otras actividades
económicas resulta casi inoperante su aplicabilidad .
Por lo que en consecuencia estando a ésta realidad
preexistente el sujeto obligado del cumplimiento de
los derechos y beneficios laborales del trabajador ,
resulta ser el “ BENEFICIADO ”.
En consecuencia resulta de imperiosa necesidad y
urgencia el establecimiento de una
regulación socio
laboral más
ajustada
a
la
actividad forestal ,
estableciendo requisitos o mecanismos
desde la
expedición de una concesión forestal y mucho mas en
el aspecto de la contratación de los recursos humanos
para la explotación forestal
, como por ejemplo
estableciéndose que una persona natural o jurídica que
solicite la explotación de una determinada área forestal
para su explotación , deberá previamente señalar la
cantidad de trabajadores que
utilizará para
dicha
explotación y cuando ésta se materialice ésta información
deberá
de
consignarse en un
documento forestal
,información que deberá de comunicarse o ponerse a
conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Asimismo el que obtenga una conseción forestal debe
tener
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA con el sub
contratista responsable de la explotación forestal o en
su defecto debe establecerse en forma obligatoria la
obtención por parte empleador directo
una CARTA
FIANZA , mediante el cual específica y únicamente se
garanticen con ella el cumplimiento de los derechos y
beneficios de los trabajadores forestales ; la misma que
será de conocimiento de la Autoridad Administrativa de
trabajo y ante el incumplimiento del empleador dicha
póliza será ejecutada por èsta.
LEGISLACION
LABORAL
PRIVADA
MODALIDADES CONTRACTUALES
Nuestra legislación laboral vigente aplicable al régimen
privado contempla dos tipos o formas de contratación
laboral :
CONTRATACION A PLAZO INDETERMINADO :
Esta primera forma de contratación se encuentra referida
a la contratación tradicional es decir a la contratación
verbal o a tiempo indeterminado , la misma no requiere
de formalidad alguna ni mucho menos del cumplimiento de
prerrequisitos .
CONTRATACION A PLAZO FIJO : ( D.S. Nº 003-97-TR – ART. 53)
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden
celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del
mercado o mayor producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar . Esta modalidad contractual se agrupa en tres
grandes rubros Como : Contratos Temporales , contratos
Accidentales , Contratos de Obra o Servicio.
CONTRATACION A TIEMPO PARCIAL :
Es un contrato laboral que pueden suscribir los
empleadores
para
contratar
trabajadores. La
característica principal radica en la prestación de una
jornada menor al 50% de la jornada máxima legal (
menos de 4 horas diarias o en promedio semanal ) Este
tipo de contrato debe ser cebrado por escrito
DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES LEGALES
GRATIFICACIONES :
( LEY Nº 27735 )
Gratificaciones Legales – Convencionales
Son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga
al trabajador en forma adicional a la remuneración que
percibe mensualmente, y siempre que cumpla con los
requisitos correspondientes. Los trabajadores sujetos al
régimen de la actividad privada tienen derecho a
percibir dos
gratificaciones equivalentes a
una
remuneración mensual ( Fiestas Patrias – Navidad ).
Hoy en
día
resulta procedente el pago de
gratificaciones truncas.
ASIGNACION FAMILIAR :
( LEY Nº 25129 )
Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores
del régimen laboral de la actividad privada cuyas
remuneraciones
no
se
regulan por
negociación
colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso . Este
beneficio asciende al 10% de la Remuneración Mínima
Vital vigente. Tiene como finalidad la de contribuir a la
manutención de los hijos menores
de 18 años de
edad y con ocasión de estudios cobertura hasta los 24
años de edad.
POLIZA DE SEGURO DE VIDA :
( D. LEG. Nº 688 )
Es una obligación económica que contrae el empleador
en favor de los beneficiarios de los trabajadores para
cubrir las contingencias que se deriven del fallecimiento
o invalidez permanente de éstos.
Es un concepto remunerativo en la medida que este
beneficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares
directos del trabajador que fallece durante la relación
laboral o a los propios trabajadores si quedaran en
invalidez permanente y total.
El empleador se encuentra obligado a contratar una
póliza de seguro de vida cuando el trabajador haya
cumplido cuatro años de servicios. Sin embargo , éste
puede contratarlo con
mucha anticipación al plazo
establecido.
PARTICIPACION LABORAL EN LAS UTILIDADES
( D. LEG. Nº 677 )
Es un
derecho
de los
trabajadores reconocido
constitucionalmente en los siguientes términos : “ El
Estado reconoce el derecho de los trabajadores a
participar en las utilidades de la empresa y promueve
otras formas de participación ”.
Estan obligados al pago de utilidades los empleadores
que cuenten con más de veinte trabajadores, sujetos al
régimen
de la
actividad
privada, que desarrollen
actividades generadoras de rentas de tercera categoría.
( Empresas Industriales 10% ).
COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS
( TEXTO UNICO ORDENADO - D.S. Nº 001-97-TR)
La Compensación por Tiempo de Servicios constituye un
elemento de previsión de las contingencias que origina el
cese en el trabajo para el trabajador y su familia.
Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan
cuando menos una jornada ordinaria de cuatro horas
diarias. Y además tiene que haber transcurrido un mes de
prestación efectiva.
Están excluidos aquellos trabajadores que perciben el
treinta por ciento o más del importe de la tarifa que
paga el público . ( Peluqueros , etc. ).
Los depósitos de CTS se realizan en los meses de
Mayo y Noviembre de cada año a razón de tantos
dozavos d e la remuneración computable percibida por el
trabajador en los meses de abril y octubre.
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
( D.S. Nº 007 – 2002 – TR )
JORNADA DE TRABAJO :
Es el tiempo diario , semanal, mensual y en algunos
casos anual, que debe destinar el trabajador para
prestar sus servicios en favor del empleador, en el
marco de una relación laboral.
La constitución Política del Perú en concordancia con lo
determinado por los Convenios Internacionales de la
OIT y las normas sobre Derechos Humanos , ha
establecido que la jornada máxima de trabajo es de
ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.
TIPOS DE JORNADAS LABORALES :
JORNADAS ATIPICAS :
Jornadas Compensatorias o Acumulativas , son aquellas
que no guardan uniformidad en la cantidad de horas
diarias laboradas , en la medida que la razonabilidad o las
necesidades de la empresa lo ameriten y , ciertamente, se
respeten los parámetros máximos establecidos.
Los regímenes acumulativos se refieren a la
acumulación de los días de descanso semanal para
hacerlos efectivos con posterioridad.
HORARIO DE TRABAJO :
( D.S. Nº 007 – 2002 – TR )
Es la representación del periodo temporal durante el cual el
trabajador se encuentra a disposición del empleador para la
prestación de sus servicios y , evidentemente , este lapso no
podrá ser mayor al de el ingreso hasta la salida del
trabajador del puesto o centro de trabajo , incluyendo el
tiempo de refrigerio.
HORARIO DE REFRIGERIO :
Es el tiempo establecido por la ley que tiene como finalidad
que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación
principal .
El tiempo del refrigerio no podrá ser menor a 45 minutos y
deberá coincidir con los horarios habituales del desayuno,
almuerzo o cena. El tiempo de refrigerio no forma parte de
la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio
colectivo se disponga algo distinto.
HORARIO NOCTURNO :
Se entiende por jornada nocturna , el tiempo trabajado entre
las 10 de la noche y 6 de la mañana , éstos en lo posible
deberán ser rotativos. El trabajador que labora en horario
nocturno no podrá percibir una remuneración inferior a la
remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la
remuneración mínima mensual vigente con una sobretasa del
35 % de esta.
HORAS EXTRAS :
( D.S. Nº 007 – 2002 – TR )
Es aquel tiempo trabajado que excede a la jornada diaria o
semanal , realizado después del horario ordinario de la
empresa o centro laboral . Las horas extras o sobretiempo
son voluntarias , tanto en su otorgamiento como en su
prestación , caso contrario sería un trabajo forzoso.La
permanencia del trabajador antes o después del horario de
ingreso y salida , respectivamente , se considera como hora
extra , salvo que el empleador demuestre que no hubo
prestación de horas extras.
La horas extras se abonan con un recargo para las dos
primeras horas con el porcentaje
que no podrá ser
inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración
percibida por el trabajador ; y 35% para las horas
restantes.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso
o de la hora de salida establecidas.
El trabajo forzoso es una infracción de tercer grado, y se
sanciona con una indemnización equivalente al 100% del
valor de la hora extra.
DESCANSOS REMUNERADOS :
( D. LEG. Nº 713 )
La finalidad de los descansos remunerados es que los
trabajadores puedan recuperar las energías desgastadas
durante la semana laborada y destinen tiempo para sí
mismos y sus familias.
La constitución Política establece que los trabajadores
tienen derecho a un descanso semanal y anual
remunerado ; se determina que el descanso semanal
obligatorio es, como mínimo de 24 horas consecutivas en
cada semana, el cual se otorgará preferentemente el día
domingo, salvo acuerdo de las partes.
VACACIONES ANUALES :
( D. LEG. Nº 713 )
Es el derecho que todo trabajador tiene al descanso
físico remunerado , de manera ininterrumpida , con el fin
de poder reponer sus energías , producto de la
prestación personal del servicio y dedicar tiempo
asimismo y su familia. Es por ello que todo trabajador
tiene derecho a 30 días calendarios de descanso
vacacional por cada año completo de servicios .
La Constitución establece que los trabajadores tienen
derecho al descanso anual remunerado y su disfrute y
su compensación se regulan por ley o por convenio.
REGIMEN LABORAL ESPECIAL
( MYPES - LEY Nº 28015 )
Régimen laboral creado para fomentar la formalización
y desarrollo de las microempresas, y mejorar las
condiciones de disfrute efectivo de los derechos de
naturaleza laboral de sus trabajadores.
Este régimen comprende todos los derechos
laborales previstos para el régimen común , excepto la
CTS , las Gratificaciones de Julio y Diciembre y la
Asignación Familiar. Tienen derecho a 15 días de
vacaciones por un año de labor efectiva.
Este
régimen
de
beneficios laborales
restringidos,
recientemente fue ampliado a la Pequeña Empresa
,mediante el D. Leg. Nº 1086 , en el cual se establece
que
todas aquellas unidades económicas que tengan
hasta 100 trabajadores y que tengan una venta anual que
no supere las 1700 UIT. Serán beneficiarias del régimen
MYPE tan solo en un 50 % de los derechos y beneficios
laborales de la actividad privada común. Sin perjuicio las
partes pueden pactar mejores condiciones laborales, siendo
potestativo el plazo de la vigencia de dicho pacto. En
horario nocturno no se aplica la sobretasa del 35%
establecida. Por concepto de indemnización por despido
injustificado la microempresa pagará el importe de 10
remuneraciones diarias por cada año completo con un tope
máximo de 90 remuneraciones diarias. Y para la Pequeña
empresa es de 20 remuneraciones diarias con un tope de
120 remuneraciones diarias .
TERCERIZACION LABORAL
( LEY Nº 29245 )
La tercerización laboral consiste en la contratación de
empresas para
que desarrollen
actividades
especializadas u obras , siempre que aquellas asuman
los servicios prestados por su cuenta y riesgo ;
cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o
materiales ; sean responsables por los resultados de
sus
actividades y sus trabajadores estén bajo su
exclusiva subordinación.