PLANES DE IGUALDAD
Y
PROTOCOLOS DE ACOSO
Ley Orgánica 3/2007
-
Establece en su exposición de motivos, la prevención
de las conductas discriminatorias por razón de género
y previsión de políticas activas para hacer efectivo el
Prin. Ig. con una dimensión transversal de las mismas.
- Título IV: Dº al trabajo en igualdad de oportunidades,
incorporando medidas para garantizar Ig. entre Mjs-Hs
en el acceso al empleo, formación, promoción profesional,
condiciones de trabajo. Incluye la protección frente al
acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
- Deber general de Empresa - Respetar Prin. Ig. en
ámbito laboral.
Art. 45 LOIEM, Obligación específica de introducir PIE
- Empresas que están obligadas:
- > 250 trabjs-as.
- Establecido por Conv. Colectivo.
- Sustitución de sanciones sustitutorias.
- En el resto, la elaboración y aplicación será
Voluntaria (requiere igualmente - consulta a
Repres. legal trabjs-as).
- Al margen de PIE´s,
TODAS las Empresas están obligadas adoptar
MEDIDAS para evitar cualquier tipo discrim.
lab. entre Hs-Mjs.
DEBER Y OBLIGACIÓN .
• La realización de un PIE en los supuestos
que recoge la LOIEMH, es una
obligación empresarial siempre.
• Desde nuestra responsabilidad como
Sindicato, hemos de exigirlo (que se
haga y se cumpla).
PIE,s y PROTOCOLOS DE ACOSO
• CONSIDERAMOS QUE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA ES UNA HERRAMIENTA CLAVE
PARA INCLUIR LA IGUALDAD EN LAS
EMPRESAS.
• DESDE LA UGT-PV ABORDAMOS LOS PIE y
LOS PROTOCOLOS DE ACOSO YA EN LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
PIE,s y PROTOCOLOS DE ACOSO
• INCLUÍMOS LAS BUENAS PRÁCTICAS CON
MEDIDAS DIRIGIDAS A PROMOVER,
PROTEGER Y GARANTIZAR EL DERECHO A
LA IGUALDAD DE TRATO Y LA PROHIBICIÓN
DE DISCRIMINACIONES POR RAZÓN DE
SEXO.
• INCLUÍMOS CLÁUSULAS
ANTIDISCRIMINATORIAS Y ADECUAMOS
LOS CONTENIDOS DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS A LA NORMATIVA VIGENTE,
INCLUSO INTENTANDO MEJORARLA.
PIE,s y PROTOCOLOS DE ACOSO
• SE NEGOCIAN CLÁUSULAS DE ACCIÓN
POSITIVA PARA FORMENTAR EL ACCESO
DE LAS MUJERES A SECTORES Y
OCUPACIONES EN LOS QUE SE
ENCUENTREN SUBREPRESENTADAS.
• EN LA NC SE DETERMINAN EL TIEMPO DE
DISFRUTE DE LA MATERNIDAD, LA
PATERNIDAD Y LAS EXCEDENCIAS.
PIE,s y PROTOCOLOS DE ACOSO
LA NC Y LA LEY DE IGUALDAD
• UNO DE LOS CAMBIOS DESTACABLES QUE
INTRODUCE LA LEY DE IGUALDAD ES EL
PAPEL ASIGNADO AL EMPRESARIADO Y A
LA NC, EN LA APLICACIÓN PRÁCTICA DE
LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD EN EL
MERCADO DE TRABAJO Y EN LAS
EMPRESAS.
PIE,s y PROTOCOLOS DE ACOSO
• Art. 46.1 LOIEMH
“Los planes de igualdad de las empresas son un
conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de
realizar un diagnóstico de situación, tendentes a
alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la
discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos
objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y
prácticas a adoptar para su consecución, así como
el establecimiento de sistemas eficaces de
seguimiento y evaluación de los objetivos fijados”.
PIE,s y PROTOCOLOS DE ACOSO
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Art. 46.2 LOIEMH
MATERIAS A INCLUIR EN EL PIE
Acceso al empleo
Clasificación profesional
Promoción y formación
Retribuciones
Ordenación del tiempo de trabajo
Uso no sexista del lenguaje
Prevención del acoso sexual y del acoso por
razón de sexo.
Clasificación profesional (Art. 46.2 LOIEMH)
- Objetivo General: Promover presencia equilibrada
Mj-Hs en todos grupos y categorías profesionales.
- Objetivo Específico: Revisión de la clasificación
profesional para ajustarla a criterios objetivos.
- Acciones:
- Uso términos neutros en Clasificación Profes.
- Definir criterios y funciones de grupos y categorías.
- Evaluación bianual de Clasific. y encuadramiento
profesional de la empresa.
- Revisar y ajustar las retribuciones para garantizar
que se retribuye de igual manera las funciones de
igual valor.
PROTOCOLO DE ACOSO
Artículo 7.- LOIEHM
Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
• 1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos
de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento,
verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
• 2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier
comportamiento realizado en función del sexo de una persona,
con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de
crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• 3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo.
• 4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de
derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso
sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también
acto de discriminación por razón de sexo.
MARCO JURÍDICO II
Artículo 48. LOIEHM
Medidas Específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo en el trabajo.
•
•
•
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten
el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del
mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán
negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la
elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización
de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a
prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo
mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al
mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas
o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran
propiciarlo.
MODELO DE PROTOCOLO
RECOMENDADO
PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO
SEXUAL Y EL ACOSO POR RAZÓN DE
SEXO
EN EL TRABAJO
UN PROTOCOLO DEBERÁ
INCLUIR SIEMPRE
1.- LA NORMATIVA BÁSICA
2.- LOS PRINCIPIOS RECTORES
3.- DEFINICIÓN DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR
RAZÓN DE SEXO.
4.- ÁMBITO DE APLICACIÓN
5.- PREVENCIÓN: INFORMACIÓN, SENSIBILIZACIÓN Y
FORMACIÓN EN MATERIA DE ACOSO A TODA LA
PLANTILLA.
6.- PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN
6.1.- Procedimiento informal
6.2.- Procedimiento formal
ORGANIGRAMA
SITUACIÓN DE ACOSO
PROCEDIMIENTO INFORMAL
PRESENTACIÓN QUEJA O DENUNCIA ANTE:
- LA COMISIÓN PARITARIA DE ACOSO
- RRHH
- SECCIONES SINDICALES
APERTURA DEL EXPEDIENTE
INVESTIGACIÓN
MEDIDAS CAUTELARES
PROPUESTA DE CONCLUSIONES Y RESOLUCIÓN
(PLAZO 9 DÍAS DESDE LA PRESENTACIÓN DE LA
DENUNCIA O QUEJA)
REMISIÓN A LA COMISIÓN PARITARIA DE ACOSO
COMUNICACIÓN DE LA RESOLUCIÓN A LAS PERSONAS:
DENUNCIANTE Y DENUNCIADA
ORGANIGRAMA
PROCEDIMIENTO FORMAL
APERTURA DEL EXPEDIENTE/CONTINUACIÓN
DEL PROCEDIMIENTO
INVESTIGACIÓN
MEDIDAS CAUTELARES
INFORME DE INVESTIGACIÓN
(PLAZO 9 DÍAS DESDE LA PRESENTACIÓN DE LA
DENUNCIA O QUEJA)
REMISIÓN A LA COMISIÓN PARITARIA DE ACOSO
(TOMA DE DECISIÓN Y RESOLUCIÓN DEL EXPEDIENTE)
ACOSO NO PROBADO
(SIN CONSECUENCIAS)
ACOSO PROBADO
(SANCIONES DISCIPLINARIAS Y MEDIDAS)
DENUNCIA FALSA PROBADA
(SANCIONES DISCIPLINARIAS Y MEDIDAS)
EN LOS TRES CASOS SE COMUNICA LA RESOLUCIÓN A LAS PERSONAS DENUNCIANTE Y
DENUNCIADA.
PLANES DE IGUALDAD
Y
PROTOCOLOS DE ACOSO