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CULTURA
Es el conjunto de valores universales y manifestaciones del
espíritu humano
que, por medio del ejercicio de sus
capacidades , el hombre puede interiorizar dotándose así de
una segunda naturaleza que a la vez que le sea propia, lo
perfeccione tanto individual, como socialmente.
LOS VALORES
Los valores son ideales de perfección que orientan la
conducta humana para que se pueda dar, tanto la
convivencia social, como el desarrollo integral del ser
humano en sus aspectos:
 Biológico
 Psicológico
 Social y
 Espiritual
EL BIEN COMUN
El bien común es el conjunto de condiciones políticas,
sociales, educativas, económicas y de todo tipo, que
promuevan, estimulen y permitan el desarrollo integral del
ser humano como tal.
Porque sólo cuando el ser humano logra desarrollarse
integralmente puede ser feliz y cumplir su destino.
Cuando una sociedad ha fracasado en el logro del bien
común ha fracasado en su razón de ser.
LOS VALORES UNIVERSALES
Los valores universales son:
 SANTIDAD
 BONDAD
 VERDAD
 JUSTICIA
 VIDA
 BELLEZA
 UTILIDAD
LA PROYECCION DE LOS VALORES
EN LA EMPRESA
El trabajo en la empresa es parte importante de la vida
humana y por lo tanto, también está regida por los valores.
Por lo tanto, en los valores que rigen la vida humana en la
empresa, tienen que proyectarse los valores universales.
Sin embargo, pueden también incluirse en el conjunto de
valores de la empresa, otros, que sin contradecir los
universales, orienten la conducta de los colaboradores
hacia los fines específicos de la empresa.
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional es un sistema de valores ( lo
que es importante ) y creencias ( como funcionan las
cosas ) compartidos, que interactúan con la gente de
la empresa, las estructuras organizacionales y los
sistemas de control, para producir normas de
comportamiento ( las manera como se hacen las
cosas ).
La cultura organizacional es un subsistema de la
cultura social en la que se encuentra inmersa la
empresa.
LA DINAMICA DE LA ORGANIZACIÓN:
ENTORNO CAMBIANTE
ECONOMICO
SOCIAL
INTERNACIONAL
FINES
POLITICO
JURIDICO
TECNOLOGICO
AUTORIDAD
NORMATIZACION
GRUPO HUMANO CAMBIANTE
LA NORMATIZACION EN LA EMPRESA
La normatización en la empresa incluye:
 Valores ( cultura organizacional )
 Planes
 Estrategias
 Políticas
 Presupuestos
 Procedimientos
 Reglamentos
 Métodos
LA INFLUENCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
 Define
la identidad distintiva de la empresa (personalidad y
carácter de la organización).

Transmite sentido de identidad y pertenencia sus miembros (la
camiseta).

Facilita la creación de un compromiso personal más profundo
con los objetivos de la organización poniéndolos por encima de
los individuales.



Ayuda a mantener unida a la organización.
Da seguridad a sus miembros.
Disminuye la necesidad de establecer políticas y normas
explícitas para guiar el comportamiento.
LA CULTURA Y EL DESARROLLO DE LA
ORGANIZACIÓN.
CULTURA
CAMBIO
ESTRUCTURA
 VALORES
 OBJETIVOS
 INTERESES
 ESTRATEGIAS
 HABITOS
 PLANES
 COSTUMBRES
PRESUPUESTOS
TECNOLOGIA
CAMBIO
PROCESOS
 EQUIPOS
CAMBIO
 SOFT WARE
 SOCIALES
PROCEDIMIENTOS
 ADMINISTRATIVOS
 METODOS
INTERDEPENDENCIA
CAMBIO
VISION
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
FUERZAS
DEBILIDADES
MISION
OBJETIVOS
INSTITUCIONALES
VALORES Y
CREDO
VENTAJAS
COMPETITIVAS
NORMAS Y
REGLAMENTOS
ESTRATEGIAS
COMPETENCIAS
ORGANIZACIONALES
OBJETIVOS
OPERACIONALES
COMPETENCIAS
DEL PERSONAL
REDISEÑO DE
ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL
EL PROCESO DE PLANEACION ESTRATEGICA
LAS FUENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
HISTORIA DE LA EMPRESA
INTERNAS
VALORES DE LOS DUEÑOS
VALORES DE LOS GERENTES CLAVE
IDEOSINCRACIAS DEL PERSONAL
NECESIDADES DEL MERCADO
EXTERNAS
REQUERIMIENTOS DEL PRODUCTO
FUERZAS IMPULSORAS DEL CAMBIO EN LA
CULTURA ORGANIZACIONAL







Cambios en los valores sociales.
Cambios en la tecnología.
Cambios en la composición de la población.
Cambios transculturales.
Influencia de los medios de comunicación.
Influencia de líderes destacados.
Insatisfacción con estado actual ( status quo ).
PRINCIPALES FUENTES DE LA RESISTENCIA
AL CAMBIO
 Pérdida de prestigio y posición
 Variación desfavorable en ingresos
 Incertidumbre sobre nuevas capacidades
 Cambios en el grupo habitual de trabajo
 Modificación de hábitos
 Aumento de controles
 Cambios en espacios físicos
EL PROCESO DE ADMINISTRACION DEL CAMBIO
PLANIFICADO
FASE 1
DIAGNOSTICO
FASE 2
CAMBIO
FASE 3
INSTITUCIONALIZACION
Análisis de la situación presente (externa e interna.)



Determinación de la necesidad del cambio.
Definición del estado futuro deseado.
Análisis del campo de fuerzas ( impulsoras y
restrictivas ).




Definición de estrategias y procedimientos.
Administración del cambio ( control de transición )
Medidas correctivas.
Institucionalización
 publicación de resultados.
 recompensas o castigos.
EL COMPORTAMIENTO DEL GRUPO
ANTE EL CAMBIO
ACUERDO
 ACTIVIDAD
COLABORACION
 SOLUCIONES
REALES
COMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTO
COMPORTAMIENTO
ACTUAL
ESPERADO
EMERGENTE
DESACUERDO
 PASIVIDAD
 AGRESION
 SOLUCIONES
IRREALES
LA FORMULA DEL CAMBIO
C=(IxMxP)>R
En donde:
C = Cambio
I = Insatisfacción con el statu quo
M = Modelo futuro ( a donde vamos a llegar )
P = Plan o proceso a seguir ( cómo llegaremos )
R = Resistencia o costo del cambio
FACILITANTES DEL CAMBIO











Hacer que los gerentes de alto nivel sean modelos positivos.
Crear historias, símbolos, rituales.
Manifestar señales visibles del cambio.
Seleccionar, promover y apoyar a las personas que abrazan los nuevos
valores.
Rediseñar estructuras y procesos.
Enfrentar el cambio cara a cara.
Delimitar claramente lo que hay que cambiar.
Cambiar no es destruir, sino fundir lo valioso.
Proveer de recursos y tecnología necesarios.
Que la gente se de cuenta de que pararse es retroceder.
Estar conscientes de que lleva tiempo.
A MANERA DE DESPEDIDA......
“ ANTE LA LLEGADA DE LOS VIENTOS DEL CAMBIO Y CRISIS,
HAY QUIENES SE PREOCUPAN POR HACER SUS REFUGIOS, A
DIFERENCIA DE ESTOS, HAY QUIENES SE PREPARAN Y
CONSTRUYEN MOLINOS, PARA APROVECHAR LA FUERZA DE
LOS VIENTOS ”
Muchas gracias por su amable atención.
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