Comportamiento organizacional
Columbia Centro Universitario
HUBE 5101
Programa Graduado en Administración de Empresas
Luis O. Cañals Berríos, Ph.D.
¿Qué implica trabajar en equipo?





Se sugiere que el producto del trabajo en equipo es superior al
trabajo individual.
Generar ideas y soluciones nuevas y creativas.
Realizar tareas complejas e interdependientes que están más
allá de la capacidad de los individuos.
El equipo pudiera experimentar distintas fases.
Poner en práctica decisiones complejas.
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¿Qué entendemos por equipo de
trabajo?

Un equipo de trabajo son grupos de
personas que tiene cierto grado de
interdependencia y motivación que les
permite alcanzar metas comunes.
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¿Qué entendemos por grupo de
trabajo?

Dos o más personas que que interactúan
para lograr un meta común.
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Comparación entre grupos y
equipos.
Equipo
Grupos de trabajo
 Compromiso total con metas
 Trabaja en metas comunes
comunes.
 Responsable ante un gerente
 Responsable ante los miembros
 Los niveles de habilidad suelen ser
del equipo.
aleatorios.
 Niveles de habilidad son
 La cultura es de cambio y
complementarios.
conflicto.
 Colaboración y compromiso.
 Desempeño variable.
 Desempeño suele ser mayor.
 Éxito en función del líder
 Éxito en función de los
miembros.
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Tipos de grupos.
Formales.
 Informales.
 De mando.
 De tarea
 De interés
 De amistad.

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Grupo formal

Grupo formado por la dirección para
lograr las metas de la organización.
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Grupo informal

Grupo formado por individuos que se
desarrolla en torno a intereses y
amisatdes comunes, y no en torno a un
diseño deliberado.
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Grupo de mando
El grupo de subordinados que sigue las
directrices de un gerente.
 Se especifica en función del organigrama
formal de la organización.

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Grupo de tarea

Grupo de personas que trabajan como
una unidad en la consecución de un
proyecto o una labor.
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Grupo de interés

Grupo que se forma por algún tema de
interés especial.

En general, cuando disminuye el interés o
se alcanza la meta, el grupo se desintegra.
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Grupo de amistad

Grupo informal que se establece en el
lugar de trabajo debido a alguna
característica en común de sus
integrantes, y que puede extender la
interacción de sus miembros e incluir
actividades fuera del lugar de trabajo.
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¿Por qué las personas forman
grupos?
Necesidades sociales.
 Necesidades de
seguridad.
 Nececsidades de
estima.
 Proximidad

Atracción.
 Lograr metas.
 Beneficios
económicos

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Tipos de equipos
Círculos de calidad
 Equipos interfuncionales.
 Equipos virtuales.
 Equipos de investigación y desarrollo.
 Equipos autodirigidos

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Círculos de calidad
Grupo pequeño de empleados que se
reúne en forma regular, por lo común en
horas de trabajo, para recomendar
mejoras y resolver problemas
relacionados con la calidad.
 Son parte de programas de calidad total.

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Equipo interfuncional

Consta de miembros de varios
departamentos funcionales que se
establecen para abordar determinado
problema.
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Equipos virtuales

Grupo de personas de distintas áreas
distribuidos geográfica, funcional y
culturalmente diverso, que trabaja en
conjunto mediante tecnología interactiva
como correo electrónico, webcasts y
video conferencias.
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Equipos de investigación y
desarrollo.

Grupo de personas dirigidos para crear
nuevos productos.
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Equipos autodirigidos

Pequeño grupo de individuos facultados
para realizar actividades con mínima
dirección externa.
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Factores que influyen en la
efectividad del equipo.
(Ivancevich, Konopaske y Metteson, 2006).

Capacitación

Comunicación.

Apoderamiento (“empowerment”)

Recompensas
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Fases que experimentan los equipos o
grupos de trabajo
Aunque no todos los grupos o equipos
necesariamente las experimentan o las
experimentan en orden, reconocer este
proceso es importante ya que permite facilitar
la comunicación en el equipo durante las
distintas fases y como el grupo maneja estos
cambios que afectan como se asumen los retos
al tomar decisiones. (Harris & Sherblom, 2002).
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Fases que experimentan los equipos de
trabajo

Fase de formación

Fase de desempeño

Fase tormentosa

Fase de terminación
(Joiner, 1991)

Fase de normalización
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Fase de formación:
Características de esta fase




Intentos de definir la tarea y decidir como se
realizará.
Intentos de determinar el comportamiento
aceptable del grupo y como tratar con problemas
del grupo.
Decisiones sobre que información necesita ser
recopilada.
Sospecha, temor y ansiedad por el trabajo que se
avecina.
(Joiner, 1991)
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Fase tormentosa:
Caraterísticas de esta fase





Grandes fluctuaciones en las actitudes hacia el
equipo y a las posibilidades de éxito del proyecto.
Discrepancia entre los miembros, aún cuando están
de acuerdo sobre las situaciones reales.
Defensividad y competencia, pudieran surgir bandos
dentro del grupo.
Cuestionamiento de la sabiduria.
Establecimiento de metas poco realistas.
(Joiner, 1991)
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Fase de normalización:
Caraterísticas de esta fase

Habilidad para expresar críticas constructivas.

Cohesión de grupo y metas comunes.

Establecimiento y observación de las reglas de juego.

Se traen a discusión las dinámicas en el grupo.
(Joiner, 1991)
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Fase de desempeño:
Características de esta fase

Se comienzan a notar entendimiento en los procesos grupales y
personales.

Sentido de unidad de grupo.
(Joiner, 1991)
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Fase de terminación

Indica que la labor llegó a su fin.

Se realiza el trabajo y se pasa a otras cosas.

Sentimiento de pérdida luego de haber trabajado intensamente
para relacionarse y llevar a cabo el trabajo.
(Joiner, 1991)
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Aspectos que influyen en las tareas de los grupos
y equipos de trabajo:Fenómeno del “groupthink”.
Se le conoce al fenomeno del “groupthink”
(falso consenso) la tendencia de un grupo a
concordar en asuntos sin poseer la objetividad
necesaria. (Greenberg & Baron, 1998).
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Señales del “groupthink”




Ilusión de
invulnerabilidad
Estereotipos
compartidos
Racionalización
Ilusión de moralidad




Autocensura
Ilusión de unanimidad
Presión directa
Guarda mente
(Ortiz & Navarro, 1998).
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Ilusión de invulnerabilidad

Le permite a un grupo pensar que lo que ha funcionado en el
pasado les protege de lo que pueda pasar en el futuro, creando
un falso sentido de seguridad.
(Ortiz, 1996).
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Estereotipos compartidos

El grupo hace juicios sobre una persona o grupos de personas
basados en generalizaciones. Por lo tanto, cuando una persona
que ha sido estereotipada hace un comentario, se le resta
credibilidad o no se atiende.
(Ortiz, 1996).
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Racionalización

Cuando se le confronta o cuestiona al grupo con alguna de sus
decisiones o acciones que es inadecuada, estos buscan
justificaciones que les permitan defender su funcionamiento.
(Ortiz, 1996).
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Ilusión de moralidad

Ocurre cuando un grupo se ampara en ejecutorias
pasadas en las que ha hecho algo de bien, para
justificar una acción presente que no está bien
hecho; pensar que se puede hacer algo justificando
en que se hace por el bien común.
(Ortiz, 1996).
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Autocensura

Ocurre cuando personas que podrian traer elementos a la
discusión, se abstienen de hacerlo.
(Ortiz, 1996).
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Ilusión de unanimidad

Sensación de que todos estan de acuerdo.
(Ortiz, 1996).
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Presión directa

Si alguien da una opinión contraria se le hace sentir que esta
interfiriendo con el consenso del grupo.
(Ortiz, 1996).
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Guarda mente

Proteger a otro de ser expuesto a pensamientos perturbadores.
No dejar que surgan objecciones válidas o que se comparta
información necesaria que pueda causar malestar al grupo.
(Ortiz, 1996)
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Sugerencias para facilitar el consenso en
grupos o equipos de trabajo duarnte
emergencias
Estimule a que todos los miembros del grupo participen.
 Presente sus posiciones lo más clara y lógicamente posible.
 Escuche y considere cuidadosamente las opiniones y reacciones
de otros miembros.
 Identifique y considere los supuestos que dan base a su posición
y la de otros.

(Ortiz, 1996).
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Sugerencias para facilitar el consenso en
grupos o equipos de trabajo durante
emergencias (cont.)



Acepte las diferencias de opinión como
beneficiosas o útiles pues proveen mayor
información y aumentan la probabilidad de una
decisión efectiva.
No cambie su opinión por el mero hecho de llegar
a un acuerdo y evitar conflicto
No espere estar totalmente de acuerdo con una
solución para apoyarla.
(Ortiz, 1996).
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Sugerencias para facilitar el consenso en
grupos o equipos de trabajo durante
emergencias

Trate de llegar a un acuerdo factible, donde usted
sienta que puede aceptar la decisión del grupo aún
cuando ésta no sea exactamente la que usted hubiera
hecho.
(Ortiz, 1996).
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¿Qué debemos tener en cuenta al manejar
situaciones con equipos de trabajo?

Planificación (antes, durante y después).

Adiestramiento continuo

Simulacros

Revisión contínua
(Campbell, 1999)
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Importancia de la planificación en los
equipos de trabajo.






Aunque no es una cura, permite identificar posibles riesgos.
Permite actuar con más seguridad y rapidez.
Permite aprender de los errores.
Ayuda a identificar áreas a mejorar.
Determina la línea de mando en roles de responsabilidad y
autoridad junto con los de otras agencias
Ayuda a identificar recursos disponibles y apoyo (comunidad,
iglesias, programas, industrias). (Campbell, 1999)
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Columbia Centro Universitario
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Programa Graduado en Administración de Empresas
Luis O. Cañals Berríos, Ph.D.
MUCHAS GRACIAS POR
SU ATENCIÓN.
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Profesionalismo durante una emergencia nacional