LA NUEVA GENERACIÓN
DE ABOGADOS:
tendencias y motivaciones
de la actual
"GENERACIÓN Y"
Madrid, 5 de febrero de 2015
AGENDA
1. BIENVENIDA
2. RETOS DEL SECTOR EN LO RELATIVO A
PERSONAS
3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO
4. DEBATE
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1. BIENVENIDA
OBJETIVOS:
 Análisis comparativo de las generaciones que
predominan en el mundo profesional.
 Peculiaridades específicas del sector legal en
España.
 ¿Qué es necesario para integrar las nuevas
generaciones con las anteriores?
 ¿Cómo compatibilizar sus
expectativas ante el trabajo?
3
actitudes
y
2. RETOS DEL SECTOR EN LO RELATIVO A
PERSONAS
DOS PERSPECTIVAS
 Negocio
Situación del mercado de trabajo
 Recursos Humanos
Oferta < Demanda
Oferta > Demanda
Impacto principal
•
4
Externo
Interno
•
Reputación
general
RSC
•
•
Compromiso
Re-ilusión
Atracción del talento
Fidelización del
talento
3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. ALCANCE Y
ÁMBITO DEL ESTUDIO
Experiencia de 6 meses a 2 años.
PERSONAS
Abogados y Fiscalistas
”Generación Y” (nacidos entre 1980 y 1994).
Target: nacidos entre 1987-1990.
Trainees & New joiners
ORGANIZACIONES
Despachos
Uría, Cuatrecasas, Garrigues, GAPO, Clifford Chance,
Linklaters, Freshfields, Allen & Overy, KW&M SJ Berwin,
Squire Patton Boggs, Bird & Bird, Baker & McKenzie,
Hogan Lovells, Pérez-Llorca, RHGR, Araoz y Rueda,
Cremades Calvo & Sotelo
Consultoras
PWC, Ernst & Young, Deloitte, KPMG, BDO, Mazars
Proveedores de Servicios
Jurídicos y Fiscales
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3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. PREGUNTAS
CLAVE
¿Qué impulsa y motiva en la actualidad a
un abogado sin experiencia a decantarse
por uno u otro Despacho de Abogados?
¿Que rasgos o competencias identifican a la
“Generación Y” y caracterizan de forma más
general al abogado “new joiner”?
¿Qué significado tiene el “liderazgo” de un
Socio? ¿Qué comportamientos o capacidades
identifican al Socio “líder” de un Despacho?
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3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. PREGUNTAS
CLAVE
¿Qué impulsa y motiva en la actualidad a un abogado sin experiencia a decantarse por uno u
otro Despacho de Abogados?
1.
REPUTACIÓN CORPORATIVA: Son factores clave en su decisión (i) el
prestigio y tamaño de la firma y (ii) la representatividad e impacto de los
casos que se dirigen en ella. En definitiva, su objetivo es dar solidez al
CV.
2. POLÍTICA RETRIBUTIVA/CONDICIONES: Basan su elección en el
binomio salario-condiciones laborales. (i) Buscan una remuneración
atractiva/competitiva, bien mediante bonus, bien mediante otros modelos
retributivos y (ii) valoran el equilibrio entre salario-tiempo libre,
mostrándose dispuestos a sacrificar el tiempo libre si el salario lo justifica.
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3.
ESPECIALIZACIÓN: Es un elemento clave la relevancia y peso
específico del área de práctica elegida en el Despacho. Para ello, analizan
los Directorios Legales como vía para conocer las referencias y reputación
del socio y el área de práctica.
4.
FORMACIÓN: Es factor decisorio la posibilidad de recibir cursos o
másteres subvencionados por la firma. Otorgan mucho peso a la
posibilidad de recibir formación en el área comercial y la generación de
negocio.
5.
DESARROLLO: Valoran la existencia de dos modelos: (i) un sistema de
promoción interna claramente definido y realizable (preferiblemente, que
no sea un modelo “up or out”) o (ii) un sistema de promoción “flexible”,
propio en cada caso, pero que se base en la meritocracia.
3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. PREGUNTAS
CLAVE
¿Que rasgos o competencias identifican a la “Generación Y” y caracterizan de forma más
general al abogado “new joiner”?
1. PREPARACIÓN: Mayor competencia
técnica como consecuencia de diferentes
factores, como el cambio en la forma de
enseñar en las universidades, mayor formación
práctica y la existencia del Máster de Acceso a
la Abogacía. No obstante, afirman tener
excesiva preparación teórica y poca formación
práctica.
3. ESPECIALIZACIÓN/COMPETITIVIDAD:
Buscan la especialización como ventaja
competitiva, identificando las cualidades
individuales que les hacen diferentes del resto
de candidatos. Su objetivo es crear perfiles
individuales más competitivos, conscientes
situación de mercado.
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2. BE LOCAL, THINK GLOBAL:
Consideran que poseen una visión globalizada,
con experiencias internacionales y un carácter
más abierto gracias a becas, programas,
postgrados y Másters cursados en el
extranjero. Además, poseen un alto nivel y
formación en idiomas y nuevas tecnologías.
4. SENTIDO COMERCIAL: Afirman poseer
una mayor habilidad social, con una gran
capacidad para crear un buen ambiente en su
trabajo, sinergias internas y sólidas relaciones
con el cliente.
3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO. PREGUNTAS
CLAVE
¿Qué significado tiene el “liderazgo” de un Socio? ¿Qué comportamientos o capacidades
identifican al Socio “líder” de un Despacho?
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1.
REFERENTE: El Socio es la cabeza visible tanto dentro
como fuera del despacho y es un ejemplo a seguir por (i) su
capacidad de gestión, (ii) su capacidad de transmitir su
motivación,
(iii)
sus
grandes
habilidades
comerciales/sociales y (iv) por su excelencia técnica.
2.
GESTOR DE PERSONAS: En la gestión de sus equipos se
valoran especialmente (i) su cercanía con los juniors, (ii) el
hecho de que tengan sus opiniones en cuenta antes de la
toma de decisiones, (iii) su carácter abierto y empático a la
hora de comprender la situación de un junior y (iv) la
capacidad de emitir críticas constructivas.
3.
APOYO: La exigencia por parte del Socio es una cualidad
que todos identifican como clave a la hora de maximizar su
aprendizaje pero, además, su papel como mentor/tutor es
un elemento esencial en la relación Socio-junior: el que sea
capaz de proporcionar información precisa, dedicar tiempo
a supervisar el trabajo a realizar, así como el hecho de
formar y potenciar las habilidades y virtudes del junior,
ampliando la delegación periódicamente, se convierten en
factores clave en la atracción y compromiso.
3. ATRACCIÓN Y COMPROMISO.
CONCLUSIONES
Generación
“babyboomers”
Generación X
•
Liderazgo más estratégico, menos ambiciosos en
entornos volátiles.
•
Ambición fuerte, pero de un modo más conservador ante
los nuevos desafíos.
•
Socialmente seguros: cuentan con habilidades sociales
relevantes en el actual sector legal.
Capacidad de adaptación: comprenden el actual entorno
empresarial, a nivel local y global (clientes, competidores,
mercados…) con una mayor capacidad de desarrollar el
pensamiento abstracto.
Más formados/informados: mayor sentido crítico,
otorgando su compromiso por medio del liderazgo por
influencia, no “persuasivo”.
•
Generación Y
•
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4. DEBATE
CUESTIONES A DEBATE
 ¿Cuáles son las claves para construir
equipos de alto rendimiento con las
diferentes generaciones?
 ¿Cómo coordinar y gestionar los equipos con
diferentes generaciones?
 ¿Cómo lideran los gestores de equipos?
Socios, asociados, etc.
 ¿Cómo les gusta a los asociados de
diferentes generaciones ser liderados?
 ¿Qué peculiaridades encontramos desde
RRHH para atraer y motivar profesionales de
diferentes generaciones?
 ¿Cuáles consideramos que son los retos
compartidos del negocio y RRHH en el sector
legal?
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Luis Díaz-Obregón
Tax & Legal Senior Consultant
[email protected]
Ignacio Maseda
Talent Management Senior
Consultant
[email protected]
Fernando Guijarro
Talent Management General
Director
[email protected]
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Madrid
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Calle Serrano, nº 240 1ª planta
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28016 Madrid
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Tlf.: +34 91 787 93 00
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