CAPACITARTE
Introducción a la Gestión en el Departamento de Recursos Humanos
2010
Bernardo Hidalgo - 2010
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MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO
29 de Julio: COMPENSACIONES. NIVEL I BÁSICO
•Cómo diseñar programas de retribución de acuerdo con las particularidades de cada empresa y su grupo
humano Estrategia de Pago
•Prácticas de administración salarial (Lineamientos generales)
•Descripción de puestos
•Evaluación de puestos
•Escalas salariales
•Encuestas de mercado
•Normas para administrar compensaciones
La intención es lograr una aproximación teórico práctica para que los participantes puedan identificar los
actuales sistemas de administración de compensaciones y la viabilidad de aplicación en sus empresas.
05 de Agosto: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Marco Legal.
•Jubilación, Obra Social, Seguros del trabajo.
•Legajo de Personal.
•Comunicación y notificaciones al empleado.
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MODULOS Y TEMARIOS DEL CURSO
12 de Agosto: LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
•Conceptos básicos. Remuneraciones.
•Marco Legal.
•Beneficios sociales.
•Asignaciones familiares.
•SAC - Vacaciones - Licencias especiales.
•Aportes y Contribuciones.
•Liquidaciones finales.
19 de Agosto: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
•Etapas del proceso
•Modelos de CV y canales de presentación
•Selector vs candidato. Los roles y su posicionamiento al momento de planificar la entrevista
•Distintos tipos de enfoque
•Qué busca el mercado laboral?
•Entrevistas: distintos modelos
•Reclutamiento 2.0. Nuevas tendencias
•Cierre del proceso y modelos de entrevista
26 de Agosto – MODULO CAPACITACIÓN
•Concepto de Capacitación
•Distintos enfoques de la Capacitación
•¿Por qué Capacitar?
•Detección de Necesidades de Capacitación
•Diseño del Programa de Capacitación
•Implementación del Programa de Capacitación
•Evaluación de los resultados
•Conclusiones
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EJES TEMATICOS
 ESTRATEGIA DE COMPENSACIONES Y SUS HERRAMIENTAS
ASOCIADAS
 HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACION DE COMPENSACIONES
1. Análisis y Descripción de Puestos
2. Evaluación de Puestos
3. Estructura de Puestos
4. Investigación de Mercado
5. Escalas salariales
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INTRODUCCION
¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA?
 ¿AJUSTANDO COSTOS?
 ¿CONGELANDO INGRESOS?
 ¿REDUCIENDO SALARIOS? ¿DE QUÉ FORMA?
 ¿REDUCIENDO PERSONAL?
 ¿HAY PLANES DE CERRAR PLANTAS U OFICINAS?
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INTRODUCCION
¿QUE ESTÁ HACIENDO NUESTRA EMPRESA?
 ¿INVIRTIENDO EN NUEVOS PRODUCTOS O
SERVICIOS?
 ¿MANTENIENDO PERSONAL?
 ¿CUBRIENDO LAS VACANTES?
 ¿INCORPORANDO PERSONAL?
UNA VEZ QUE RECONOZCA LA SITUACIÓN,
RECURSOS HUMANOS DEBERÁ ACTUAR PARA PROMOVER Y
ACOMPAÑAR EL PROCESO DE CAMBIO.
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SIGNIFICADO DE LAS COMPENSACIONES
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¿QUE SON LAS COMPENSACIONES?
OPINIONES DENTRO DE UN CONTEXTO DE EMPRESAS
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ESTRATEGIA DE PAGO
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¿POR QUÉ LA IMPORTANCIA ESTRATEGICA DE COMPENSACIONES?
• Impactan directamente en los resultados de la Compañía.
• Direccionan las acciones de los empleados.
• Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa frente a variables del mercado
y la competencia
• Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones mediante el logro de tres (3)
objetivos principales:
- Consistencia Interna en términos de equidad y estructura
de costos
- Competitividad en el mercado
- Reconocimiento de la contribución individual
Mercado
Pérdida de Competitividad
Su Empresa
Pérdida de Talentos
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PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES
Relación con la Compensación y otras Variables
• Para ganar mas hay que ser jefe
• Los profesionales y especialistas pueden
estar mejor remunerados
• Salario fijo ligado a la jerarquía, status quo,
antigüedad
• Salario fijo ligado a la adquisición de
conocimientos
• Salario variable ligado a la jerarquía, status
quo, antigüedad
• Salario variable ligado a resultados
individuales, grupales y del negocio
• Crecimiento Vertical (intra-area)
• Crecimiento vertical o horizontal (interareas)
• Oportunidades más escasas
• Mayores oportunidades
• Para crecer hay que complacer a los
superiores
• El verdadero jefe está afuera: es el cliente
• Los roles son diseñados conforme a
jerarquías
• El diseño de rangos y roles es diferente
• Muchos empleados no perciben la relación
entre su rol y el éxito de la empresa
• El vínculo entre roles y resultados es
importante
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PREMISAS DE LAS ORGANIZACIONES
Diseño de Sistemas de Retribución
Algunas Pautas
 Remuneración basada
en el cargo
 Remuneración basada en
la persona
 Remuneración basada en
el desempeño
 Posición en el mercado
 Jerarquía
 Equidad interna y
externa
 Estabilidad laboral
 Estructura centralizada
 Antigüedad
 Mix de retribuciones
 Estructura
descentralizada
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PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
El desafío en el diseño está en lograr
políticas y normas de compensaciones que
estén relacionadas con la estrategia
de Recursos Humanos y del Negocio.
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PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
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PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
WORLDATWORK MODEL
ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL
COMPENSACIONES
BENEFICIOS
BALANCE – VIDA Y TRABAJO
RECONOCIMIENTO Y PERFORMANCE
DESARROLLO Y OPORTUNIDADES DE CARRERA
 ATRAER
 RETENER
 MOTIVAR
EMPLEADOS
SATISFACCION Y COMPROMISO
NEGOCIO
RESULTADOS Y PERFORMANCE
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MODELO DE COMPENSACION TOTAL
 LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO MONETARIA) QUE LA
COMPAÑÍA PROPORCIONA A SUS EMPLEADOS POR SU TIEMPO, TALENTO, ESFUERZO Y
RESULTADOS.
 UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE
COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS PARA OBTENER LOS
MEJORES RESULTADOS.
LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE
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¿QUE ES COMPENSACIONES?
Filosofía de Pago
Qué se paga ?
Estrategia de Pago
Niveles de Pago
Instrumentación
Modalidad de Pago
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Antigüedad
Permanencia
Potencial
Desempeño
Resultados
Competencias
Estructura de Costos
Competencia
Contexto-Marco Económico
Salario Fijo
Remuneración
variable
Beneficios
Servicios
Entrenamiento
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PREMISAS DE LAS COMPENSACIONES
Política de Comunicación (de la remuneración)
A
“Abierta”
Z
“Zerrada”
Toda la información
está disponible y para
todos
Cierta información está
disponible para unos
pocos
A
Z
Toma de Decisiones (de la remuneración)
“Amplio”
Compartido con todos.
Comité
“Zerrado”
Solo los altos ejecutivos
deciden
El lugar donde la compañía decida situarse
estará relacionado
con la cultura
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EMPLEADOS COMPROMETIDOS
SATISFACCION
EXPECTATIVAS
REALIZACIONES
Posibilidades dadas por:
1. Presupuesto (Cuánto retribuir)
2.
Filosofía y Estrategia de Pago (De qué manera
hacerlo)
• Política de Compensaciones
• Prácticas de pago
• Normas y procedimientos
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EMPLEADOS COMPROMETIDOS
 LIDERES
 GERENTES
 PARES / COMPAÑEROS
 PERSONAL CLAVE
 CLIENTES
 ACTIVIDADES LABORALES
 ORIENTACION A RESULTADOS
 RECURSOS
 PROCESOS
 PAGO
 BENEFICIOS
 RECONOCIMIENTO
 POLITICAS Y PRACTICAS
 GESTION DEL DESEMPEÑO
 ALINEACION DE LA MARCA CON
LA ESTRATEGIA
 REPUTACION DE LA COMPAÑÍA
 OPORTUNIDADES DE CARRERA
 ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
 BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL Y TRABAJO
 ENTORNO DE TRABAJO
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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE LARGO
PLAZO
BENEFICIOS
VARIABLE CORTO
PLAZO
BENEFICIOS NO
MONETARIOS
PROYECTO
PUESTO
SALARIO FIJO
CIA.
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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE LARGO
PLAZO
BENEFICIOS
VARIABLE CORTO
PLAZO
SALARIO FIJO
- SALARIO BASICO
BENEFICIOS NO
MONETARIOS
-ADICIONAL FUNCION
PROYECTO
-SUELDO 14
PUESTO
-GRATIFICACIONES
CIA.
-BONUS CONTRATACION
-VALES
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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE CORTO
PLAZO
-BONUS
-INCENTIVOS
-METAS
-COMISIONES
-PREMIOS
-BONUS CONTRATACION
-GRATIFICACIONES
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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
VARIABLE LARGO PLAZO
(MAS DE 1 AÑO)
-BONUS A LARGO PLAZO
-OPCION DE ACCIONES
-COMPRA DE ACCIONES
-BONUS CONTRATACION
- BONUS ESPECIALES
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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
BENEFICIOS
-AUTOMOVIL
-ALMUERZO
-PLAN DE RETIRO
-PRESTAMOS
-LICENCIAS
EXTRAORDINARIAS
-MEDICINA
-SEGURO DE VIDA
-PRODUCTOS DE LA CIA.
-REGALOS
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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
BENFICIOS NO MONETARIOS
-CAPACITACION
( empleados e hijos )
-VIAJES
-ACTIVIDADES CULTURALES
( fiestas, eventos)
-ACTIVIDADES DEPORTIVAS
-REVISTA INTERNA
- OTROS
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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
PROYECTO
-PLAN DE CARRERA
-PROGRAMA DE
COMUNICACIÓN
-CAPACITACION
-MAGNITUD DEL PROYECTO
-PERSPECTIVA DE
DESARROLLO
- PERSPECTIVA
INTERNACIONAL
-RECURSOS ASIGNADOS
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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
PUESTO
- TAREA
- RESPONSABILIDAD
- LIDERAZGO
-CRECIMIENTO
-CONOCIMIENTOS TECNICOS
-EXPERIENCIA LABORAL
-EDUCACION LABORAL
-APTITUDES (proactividad)
-ACTITUDES
(tolerancia/ capacidad de
comunicación)
TELETRABAJO
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ELEMENTOS DE LAS COMPENSACIONES
CIA
- EMPRESA
-- MERCADO
- MARCAS
- OFICINAS
- CRECIMIENTO
-HORARIO FLEXIBLE
- SEGURIDAD
- BANCO DE HORAS
- MISTICA
- UBICACIÓN
-CLIMA DE TRABAJO
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HERRAMIENTAS DE LA ADMINISTRACION SALARIAL
Descripción de
 Estructura
Funciones
Salarial
(Con Información del Mercado)
Evaluación de Puestos
Cosméticos Avon S.A.C.I.
Evaluación de Puestos
Gerencia: Estimaciones
Analista:
Nombre
del Puesto
Ocupante
Cat.
Educación
Jefe de Sección
Ernesto Ordoñez
11
3
Adrián Taddei
7
2
Est. CFT
Est. Jr. CFT
Estimador Sr.
Victoria Lavazza
8
Verónica Arcuri
7
Estimador Jr. CFT.
Mariana Lamborizio
Jefe Est.Ventas Nvos. Alberto Formoso
Neg. y Estud. Esp.
7
10
10
50
10
50
10
50
10
20
4
3
3
4
2
2
2
3
2
3
2
3
55
354
66
317
66
317
93
559
3
20
3
46
317
66
3
20
46
619
66
3
20
46
35
4
33
2
3
93
3
20
46
35
10
3
36
3
3
4
60
2
46
35
10
9
4
12
3
2
3
46
3
35
33
9
12
2
54
3
2
3
75
3
10
23
12
39
5
45
3
2
5
56
2
9
12
39
20
5
115 10
2
4
4
53
2
12
39
20
5
12
2
39
20
3
2
2
54
4
3
2
BCD.
5
45
3
2
BCD.
Estimador Jr.
5
115 10
50
Fecha de Evaluación: Abril de 1997
Experiencia Experiencia Manejo de Liderazgo Información Decis. y Rel. Int. Rel. Externas Habilidad Total de
Anterior en el Puesto Bienes
Ejercido Confidencial Recom. Clientes Int. Cliente Ext. Anal. Creat. Puntos
4
60
Políticas de Compensaciones
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HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
DESCRIPCION DE FUNCIONES
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DESCRIPCION DE FUNCIONES
ES LA IDENTIFICACION Y REGISTRO
DE LA INFORMACION RELATIVA A UN PUESTO
 OBJETIVO
 CONTENIDO
 REQUERIMIENTOS
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DESCRIPCION DE FUNCIONES
APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA
Reclutamiento y Selección
Plan de Carrera
Evaluación de Puestos
Plan de Remuneraciones
¿Para que puede
ser Utilizada?
Desarrollo
Capacitación
Administración Salarial
Análisis de Organigramas
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DESCRIPCION DE FUNCIONES
METODOS DE INVESTIGACION
 La Observación
 El Cuestionario
 La Entrevista
 Métodos Combinados
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DESCRIPCION DE FUNCIONES
ASPECTOS CLAVES DEL
ANALISIS Y DESCRIPCION DE FUNCIONES
 El puesto es objeto de análisis, no su ocupante.
 Definición clara y precisa de la misión del puesto.
 Sólo son importantes las funciones actualmente
desarrolladas.
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DESCRIPCION DE FUNCIONES
CHECK LIST DE LA INFORMACION RELEVADA
i.
¿qué hace y con qué finalidad?
ii. ¿de qué nivel de puesto se trata?
iii. ¿cuál es el impacto de esta posición sobre los resultados
de la Cía.? (corto, mediano, largo plazo) / ¿Afecta a un
sector, una gerencia o a un grupo de gerencias?,
iv. ¿en qué se diferencia en relación a otros puestos?
v. ¿qué nivel de formación y experiencia requiere
aproximadamente?
vi. ¿grado de complejidad y autonomía requiere?
vii. ¿qué funciones no pueden ser delegadas?
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HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
EVALUACION DE PUESTOS
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EVALUACION DE PUESTOS
 Proporcionar datos reales para determinar el valor relativo de los
puestos.
La finalidad de
la Evaluación de
Puestos es:
 Proporcionar una base equitativa para la administración de los
salarios de la Cía.
 Medir y controlar con mayor precisión los costos del personal
 Ayudar al reclutamiento, selección, incorporación y traslado
del personal.
 Aclarar y delimitar las funciones, autoridad y responsabilidades de
los puestos.
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EVALUACION DE PUESTOS
GRUPOS DE SISTEMAS
TIPOS DE SISTEMAS
- No Analíticos:
Se caracterizan por evaluar el puesto en
forma general sin descomponerlo en
tareas o funciones.
- Analíticos:
Graduación
Clasificación
Comparación por factores
Descomponen el puesto en tareas, funciones
y responsabilidades, y le otorgan un valor.
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Puntuación
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DISEÑO DE LA EVALUACION
4.
Ponderación y puntuación de los Grados
Asignación de un valor en puntos a los grados definidos para cada factor.
GRADOS
FACTORES
FACTORES
TIPO DE PROGRESION
PONDERACION
INICIAL (%)
A
B
C
D
11
11
22
33
44
E
TOTAL
110
ARITMÉTICA
120
GEOMÉTRICA
25
44
22
33
66
INTERVALOS
DESIGUALES
22
33
44
55
165
8
16
24
32
40
120
10
0
10
20
30
60
Factor 8
5
5
10
15
20
50
9
Factor 9
10
10
20
30
40
50
150
10
Factor 10
8
0
8
16
24
32
80
11
Factor 11
5
5
10
15
20
12
Factor 12
5
100
5
10
15
20
1
Factor
1
Estudios
requeridos
2
Factor 2
Experiencia
8
0
8
16
32
3
Factor 3
Decisiones
y recomendaciones
5
3
5
11
4
Factor 4
11
0
11
5
Factor 5
11
11
6
Factor 6
8
7
Factor 7
8
TOTAL
58
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64
IMPORTANTE!
UNIFICAR
CRITERIO
PARA EL RESTO
DEL PROCESO
50
25
438
75
1090
40 de 63
CHECKLIST DE LA EVALUACION

Definir el alcance de los puestos a evaluar,

Seleccionar y definir los factores de evaluación,

Determinar el valor relativo de cada factor,

Determinar y definir los grados de cada factor,

Asignar los valores en puntos a cada grado,

Construcción de Escala de Puntos,

Evaluación de Puestos.
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HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
ESTRUCTURA DE PUESTOS
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42 de 63
PASOS PARA SU ELABORACION

DECISIÓN RESPECTO AL NÚMERO DE NIVELES DE LA ESCALA,

DETERMINAR LA LINEA DE PAGO DEL MERCADO,

ASIGNAR GRADOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS,

EVALUACION DE RESULTADOS: ESTRUCTURA INTERNA VS
MERCADO.
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43
NUMERO DE NIVELES
 Análisis de Estructura y Organigrama
 Personal en Convenio / Fuera de Convenio
 Zona Geográfica
 Familia de Puestos (ejecutivos, profesionales, etc.)
 Ratios de mercado
 Otros
 Aspectos Culturales
 Niveles de decisión / autoridad
 Delegación
 Sistemas de valoración de puestos (Puesto ≠ Competencias)
 Negocio
 Planes de Crecimiento de la Cía., en el mediano / corto plazo
 Estructura Internacional ≠ Estructura local, etc.
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44
NIVELES ORGANIZACIONALES
8
7
DIRECTORES
6
5
4
3
GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
2
1
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
PROFESIONALES SR
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
ADMINISTRATIVOS JR
Bernardo Hidalgo - 2010
45
NIVELES ORGANIZACIONALES
8
482
7
6
334
5
X = PUESTOS
4
3
2
1
134
161
X
X
X
112
90
232
129
X
X
277
X
399
X
321
333
DIRECTORES
GERENCIAS DE 1ER NIVEL
GERENCIAS DE 2DO NIVEL / JEFES
268
ESPECIALISTAS / SUPERVISORES
231
X
160
X
X
X
223
194
X
X
279
401
PROFESIONALES SR
186
193
155
PROFESIONALES SSR / ADMINISTRATIVOS SR
PROFESIONALES JR / ADMINISTRATIVOS SSR
134
ADMINISTRATIVOS JR
108
Bernardo Hidalgo - 2010
46
MATRIZ DE EQUILIBRIO INTERNO
BANDA
8
DIRECCION
7
GERENCIAS DE 1ER LINEA
6
GERENCIAS 2DA LINEA
JEFATURAS
5
ESPECIALISTAS
SUPERVISORES
4
PROFESIONALES SR
3
PROFESIONALES SSR
ADMINISTRATIVOS SR
2
PROFESIONALES JR
ADMINISTRATIVOS SSR
1
ADMINISTRATIVOS JR
OPERACIONES
IT
DIRECTOR DE OPERACIONES
ADM&FZAS
RRHH
CFO
GERENTE DE SISTEMAS
JEFE DE CALIDAD
JEFE DE MATRICERIA
PROJECT MANAGER
INGENIERO DE PROCESO
DEVELOPER
GERENTE DE RRHH
CONTROLLER
JEFE DE COMPENSACIONES
ANALISTA DE FINANZAS
ANALISTA DE TESORERIA
ANALISTA DE PAYROLL
ANALISTA DE RECRUITING
TECNICO DE CONTENIDOS
PROYECTISTA
OPERARIO DE INGRESO
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CADETE
47
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
INVESTIGACION DE MERCADO
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48 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
OBJETIVOS
Determinar el posicionamiento relativo de la compañía con respecto a su
mercado competidor en términos de:
 Remuneraciones
 Beneficios
 Prácticas de Pago
Facilitar la construcción y el mantenimiento de Estructuras Salariales.
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49 de 63 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
ETAPAS (CONT.)
2.
ELECCION DE COMPAÑIAS PERTENECIENTES AL MERCADO
DE COMPETENCIA.
Mercado
General
COMPETIDORES
POR RRHH
COMPAÑIAS DE DONDE
VIENEN NUESTROS
RECURSOS O SE VAN.
Mercado
Específico
COMPETIDORES
POR NEGOCIOS
COMPETIDORES DIRECTOS
DEL NEGOCIO.
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50 de 63 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
NIVELES DE ANALISIS DE LA INFORMACION SALARIAL
SUELDO BASICO
DEL EMPLEADO AL MOMENTO DEL RELEVAMIENTO
COMPENSACION EFECTIVA
SUELDO BASICO + COMISIONES + PREMIOS + BONUS +
GRATIFICACIONES, ETC.
COMPENSACION TOTAL
COMPENSACION EFECTIVA + BENEFICIOS CUANTIFICABLES
(ALMUERZO, AUTO COMPAÑÍA, MOVILIDAD, VACACIONES
ADICIONALES, ETC.
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51 de 63 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
ETAPAS DE UNA ENCUESTA - SINTESIS

OBJETIVOS

DISEÑO GENERAL

ELECCION DE POSICIONES A RELEVAR

SELECCION DE MERCADO

BENEFICIOS Y PRACTICAS A RELEVAR (NIVELES
DE ANALISIS)

INVITACION AL MERCADO

RELEVAMIENTO DE LA INFORMACION

ANALISIS Y EVALUACION DE RESULTADOS
(PROCESAMIENTO DE INFORMACION)

PRESENTACION DE RESULTADOS

DEVOLUCION A EMPRESAS PARTICIPANTES
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52 de 63 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
FORMATOS – CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS
La información contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carácter representativo
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53 de 63
ENCUESTA DE COMPENSACIONES
FORMATOS – CUADROS Y TABLAS DE ANALISIS
Empresas Participantes
La información contenida en este anexo es ficticia y es utilizada en carácter representativo
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54 de 63 de 63
HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍON SALARIAL
ESCALAS SALARIALES
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55 de 63
CONCEPTO
LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA
ASIGNACIÓN DE DIFERENTES RATIOS DE
PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS /
PERSONAS DE LA EMPRESA.
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56
ESTRUCTURA Y MERCADO
CRECIMIENTO DEL MERCADO
MUY DEBAJO
DEL
MERCADO
EN MERCADO
AHORA
DEBAJO DEL
MERCADO
NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADO
VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO
Bernardo Hidalgo - 2010
57
ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS
AMPLITUD (%)
Distancia entre valor máximo y el mínimo de la categoría.
MAXIMO
AMPLITUD
AMPLITUD =
VALOR MAXIMO
x 100
VALOR MINIMO
PUNTO MEDIO (MIDPOINT)
MINIMO
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58
ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS
PROGRESION (%)
Distancia entre los puntos medios de categorías sucesivas.
B
MAXIMO
A
MIDPOINT
MAXIMO
PROGRESION =
PUNTO MEDIO B -1 x 100
PUNTO MEDIO A
MINIMO
MIDPOINT
MINIMO
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59
ESTRUCTURAS SALARIALES
ALGUNOS CONCEPTOS
SOLAPAMIENTO (%)
Área en el que los valores de la categoría inferior igualan o superan al mínimo de la
categoría superior inmediato.
B
MAXIMO
A
MIDPOINT
MAXIMO
SOLAPAMIENTO
SOLAPAMIENTO =
MAX A – MIN B
x 100
MAX B – MIN B
MINIMO
MIDPOINT
MINIMO
Bernardo Hidalgo - 2010
60
PROYECCION DE LA ESTRUCTURA
ESTRUCTURA ACTUAL
AJUSTE DE
ESTRUCTURA
BENCHMARKING
 SOLAPAMIENTO
 % ICV
EQUIDAD INTERNA
NORMALIZACION
Bernardo Hidalgo - 2010
 MESES DE AJUSTE
 FORMA DE PAGO
61
¿CUALES SON LAS PRACTICAS APROPIADAS PARA LA CIA HOY?
Máximo
Estructura de Pago
Mínimo
PAGO TRADICIONAL
Crecimiento sobre el
nivel de mercado por
crecimiento en
competencias que
signifiquen valor
agregado a la
organización
Crecimiento hasta el
nivel de mercado por
puesto y desempeño
PAGO POR
COMPETENCIAS
Máximo
Punto Medio
sujeto al
valor de
mercado.
Bernardo Hidalgo - 2010
Mínimo
62
MUCHAS GRACIAS!
Bernardo Hidalgo - 2010
63 de 63
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