Ángela Gragera Santisteban
Cristina López Durán
Mercedes Siboni Cohen
 Poder
de dirección
 Modificaciones
trabajo
 Jurisprudencia
 Bibliografía
sustanciales de las condiciones de
 DEFINICIÓN:
El poder de dirección es el conjunto de facultades jurídicas a
través de cuyo ejercicio el empresario dispone del trabajo
realizado por cuenta ajena, ordenando las prestaciones laborales
y ordenando el ejercicio de la empresa. Esto se encuentra
fundamentado en el artículo 38 de la Constitución, en el que se
reconoce la libertad de empresa y la libertad tanto de crearla
como de dirigirla.
El art. 20.3 ET reconoce la facultad empresarial de adoptar las
medidas que considere más oportunas de vigilancia y control
para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y
aplicación la consideración debida a la dignidad humana. Estas
medidas son:
1. Grabación de las conversaciones.
2. Utilización de investigadores privados. Limitada a aquellos
supuestos en que este medio sea el único posible para controlar la
actividad laboral del trabajador. No puede incidir en su vida privada.
3. Instalación de sistemas de videovigilancia (Art. 20.3 ET). Tiene que
cumplir tres requisitos para que sea legal:
 El control debe ser estrictamente laboral.
 Espacios de control excluidos. La instalación de las
cámaras de video debe efectuarse exclusivamente en
lugares de trabajo.
 La instalación de cámaras debe ponerse en conocimiento de
los trabajadores o sus representantes.
4. Registros sobre la persona del trabajador, taquillas o efectos
particulares (Art. 18 ET). Tienen que cumplirse tres requisitos:
 Justificación de la necesidad de la medida.
 Carácter imprescindible.
 Asistencia de un representante de los trabajadores o de un
trabajador de la empresa.
5. Control sobre equipos informáticos propiedad de la empresa.
El poder de vigilancia se ejerce sobre los medios informáticos puestos a
disposición de los trabajadores dado que se trata de instrumentos de
producción cuya titularidad corresponde al empresario y que se utilizan
por el trabajador para la ejecución de su trabajo.
6. Control del estado de salud del trabajador por el empresario
(Art. 20.4 ET). Este podrá verificar el estado de enfermedad o accidente
del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de
asistencia al trabajador, mediante reconocimientos a cargo del personal
médico. La negativa del trabajador podrá determinar la suspensión de los
derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por
dichas situaciones.

El poder de dirección del empresario no es absoluto o
ilimitado. La reducción de la posibilidad de actuación del
empresario suele tener una directa correlación con la
ampliación de los derechos del trabajador. Se han de dar los
siguientes requisitos:
Ha de ejercitarse respetando los límites externos impuestos por la
Constitución, las leyes, los convenios colectivos y los contratos
de trabajo.
 Tiene como límite principal el respeto a la dignidad del
trabajador, así como al resto de los derechos fundamentales y
libertad públicas.
 La buena fe actúa como límite al poder de dirección del
empresario. Tanto el trabajador como el empresario se someten a
prestaciones recíprocas de buena fe.
 Ha de ser ejercido de forma regular. Artículo 20.2 del RDLeg
1/1995 de 24 de marzo.


En el ejercicio de las potestades directivas y organizativas, la
limitación de los derechos de los trabajadores debe justificarse en
exigencias organizativas especialmente cualificadas por razones
de necesidad, siendo preciso acreditar que la restricción del
derecho del trabajador es el único medio razonable para el logro
del legítimo interés empresarial.

El Tribunal Constitucional, a la hora de establecer límites a este
derecho del empresario ha utilizado la teoría del principio de
proporcionalidad. De acuerdo con este principio, para comprobar
si una determinada medida llevada a cabo por el empresario
supera el juicio de proporcionalidad es necesario constatar si
cumple tres requisitos o condiciones:



Juicio de Idoneidad. Si tal medida es susceptible de conseguir
el objetivo propuesto.
Juicio de Necesidad. Si además esta medida es necesaria, en
el sentido de que no exista otra medida más moderada para la
consecución de tal propósito con igual eficacia.
Juicio de Proporcionalidad. Si la medida es ponderada o
equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas
para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o
valores en conflicto.

La jornada de trabajo delimita el ámbito de incidencia del poder
de dirección del empresario sobre el trabajador. Por jornada de
trabajo se entiende el tiempo que, durante cada día, cada semana o
cada año ha de dedicar el trabajador a la realización de la
actividad para la que ha sido contratado.

Los convenios colectivos y los contratos individuales pueden
mejorar lo regulado, con carácter mínimo, en las normas estatales,
pero no empeorarlas en materia de jornada.

Los artículos 37.4 y 37.5 del ET regulan un especial tiempo
trabajo derivado no de genéricas condiciones de trabajo sino
personales circunstancias del trabajador. Estas reducciones
articulan como derecho del trabajador afectado quien puede o
hacer uso de ellas.
de
de
se
no
1.
La disminución de la jornada por lactancia de un hijo menor de
nueve meses (Art. 37.4 ET). Derecho de la mujer trabajadora a una
hora diaria de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo menor de
nueve meses. El derecho dura, por tanto, hasta que cumpla el hijo
nueve meses; la filiación puede ser por naturaleza o por adopción.
2.
La reducción de jornada por razones de guarda legal de menor o
disminuido físico, psíquico o sensorial (Art. 37.5 ET). Es un
derecho de duración limitada hasta que el menor cumpla seis años y
de duración indefinida para el supuesto de cuidado de minusválidos.
Es un derecho cuyo titular es quien tenga la patria potestad o la
tutela.
3.
El cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad.
El derecho a concretar el horario, a determinar el período por
lactancia y a fijar la reducción horaria corresponde al trabajador
dentro de su jornada ordinaria. Cuando el trabajador se reincorpore
a su normalidad horaria debe preavisarlo con quince días de
antelación.
ART. 41 ET: “La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones
substanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones
substanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes
materias:
 Jornada de trabajo.
 Horario.
 Régimen de trabajo a turnos.
 Sistema de remuneración.
 Sistema de trabajo y rendimiento.
 Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39 de esta Ley.
Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción
de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de
una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva
en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.
Concepto jurisprudencial: modificaciones “que alteren o transformen los aspectos
fundamentales de la relación laboral” llevadas a cabo por el empresario de
manera unilateral.
En atención al origen de las condiciones objeto de modificación (no
al número de trabajadores afectados):
A.
Modificaciones individuales: modificaciones que afectan a condiciones
pactadas individualmente en el contrato de trabajo con cada uno de los
trabajadores, independientemente de si esa modificación se aplica a un solo
trabajador o a varios.
B.
Modificaciones colectivas: modificaciones que afectan a condiciones de
origen colectivo o a decisiones unilaterales del empresario de efectos
colectivos, con independencia de si esa modificación se aplica a uno o a
varios trabajadores.
C.
Modificaciones plurales: modificaciones de carácter colectivo de funciones,
horarios o turnos que afecten a un número pequeño de trabajadores. En
concreto, las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten,
en un período de 90 días, a un número de trabajadores inferior a:

En las empresas que tengan menos de 100 trabajadores: 10
trabajadores.

En las empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores: el 10% del
número de trabajadores de la empresa.

En las empresas que tengan 300 o más trabajadores: 30 trabajadores.
1)
Debe afectar, entre otras, a las siguientes condiciones
laborales del trabajador:






2)
3)
La jornada de trabajo.
El horario de trabajo.
El régimen de trabajo a turnos.
El sistema de remuneración.
El sistema de trabajo y rendimiento.
Las funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad
funcional.
Debe implicar un cambio en las condiciones de trabajo en
vigor.
Debe responder a una decisión unilateral del empresario,
por lo que no pueden ser modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo las siguientes:


Modificaciones derivadas de cambios en la legislación.
Modificaciones acordadas o permitidas en convenios colectivos
estatutarios o en pactos de empresa.
 Modificaciones acordadas en el contrato de trabajo individual.
 Modificaciones establecidas en acuerdos novatorios suscritos con
el trabajador.
4)
Debe tener carácter sustancial: a la hora de determinar
si una modificación tiene o no carácter sustancial la
jurisprudencia utiliza los siguientes criterios:
a)
Entidad de la modificación: la modificación es sustancial
cuando afecta a aspectos fundamentales de la condición,
de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un
modo notorio. Por el contrario, la modificación no será
sustancial cuando sea una alteración poco significativa
de carácter organizativo.
b)
Condición afectada: la modificación es sustancial si
afecta, entre otras, a alguna de las condiciones
establecidas en el art. 41 ET.
c)
Consecuencias para los trabajadores: la modificación es
sustancial cuando cause perjuicio a los trabajadores.
d)
Duración de la medida: la modificación es sustancial
cuando tiene carácter indefinido.
5)
Debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción, cuya prueba compete al empresario:
Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las
medidas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de
una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su
posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las
exigencias de la demanda.

6)
Debe cumplir el procedimiento establecido:
Procedimiento individual: el empresario debe comunicar la
modificación al trabajador/es afectados y a sus representantes legales
con un preaviso de 30 días.
A.


Modificaciones individuales y plurales.
Decisión empresarial ejecutiva, con o sin acuerdo.
Procedimiento colectivo: previo período de consultas y notificación
de la modificación a los trabajadores con un preaviso de 30 días.
B.


Modificaciones colectivas; salvo si se trata de modificaciones
colectivas de condiciones fijadas en convenio colectivo estatutario, en
cuyo caso se puede o no seguir este procedimiento.
Decisión empresarial ejecutiva, con o sin acuerdo; salvo si se trata de
modificación sustancial de condiciones fijadas en convenio colectivo
estatutario, en cuyo caso se requiere acuerdo entre empleador y
sindicatos y que se refiera a determinadas materias (horario, trabajo a
turnos, remuneración, trabajo y rendimiento – art. 41.2 ET).
A.
En caso de modificaciones sustanciales individuales o
plurales:
a)
b)
c)
d)
B.
Aceptar la modificación.
Impugnar la decisión ante la jurisdicción social mediante el
ejercicio de una acción individual.
Rescindir el contrato de trabajo con indemnización de 20
días/año (máximo 9 meses).
Solicitar la extinción del contrato ante la jurisdicción social
con indemnización de 45 días/año (máximo 42 meses).
En caso de modificaciones sustanciales colectivas:
a)
Acciones anteriores.
b)
Acción de conflicto colectivo por parte de los
representantes legales de los trabajadores.
Concepto
Procedimiento
Modificación
individual
Modificación plural
Modificación colectiva
Modificación de las
condiciones pactadas
individualmente en el
contrato,
tanto
si
afecta a un trabajador
como si afecta a varios
Modificación colectiva de
funciones, horarios o
turnos que afecta a un
número
pequeño
de
trabajadores
Modificación de condiciones
fijadas en convenios colectivos
estatutarios o pactos de
empresa, tanto si afecta a un
trabajador como si afecta a
varios
Individual
Individual
Colectivo
Carácter de la
decisión
empresarial
Decisión empresarial
ejecutiva (con o sin
acuerdo)
Decisión
ejecutiva
acuerdo)
empresarial
(con o sin
Reacciones
1.
Aceptar
la
modificación.
2.
Impugnar
la
modificación.
3.
Rescisión
con
indemnización de 20
días/año.
4.
Solicitud
de
extinción
con
indemnización de 45
días/año.
1.
Aceptar
la
modificación.
2.
Impugnar
la
modificación.
3.
Rescisión
con
indemnización de 20
días/año.
4. Solicitud de extinción
con indemnización de 45
días/año.
Decisión empresarial ejecutiva
(con o sin acuerdo), salvo si es
una
modificación
de
condiciones establecidas en
convenio colectivo estatutario
1.
Reacciones
de
las
modificaciones individuales.
2. Acción de conflicto colectivo
por parte de los representantes
legales de los trabajadores.
STS 5759/2008, de 6 de Octubre
HECHOS:

El ámbito de afectación del conflicto se extiende a los trabajadores de la
empresa que prestan servicios como Técnicos de Mantenimiento de la
Unidad que se denomina Integration & Maintenance para la empresa
Ericsson Network Services S.L de las diferentes comunidades autónomas
del estado.

La empresa propuso un periodo de consultas para modificar el horario de
los técnicos de mantenimiento, adelantando la hora de entrada, y en igual
medida la hora de salida, si bien modulada según la distancia entre el
domicilio del último cliente y el centro de trabajo al que esté asignado,
manteniendo inalterado el turno de tarde y reduciendo en general el
horario de guardia en media hora.

La empresa manifestó su disposición a analizar y valorar los posibles
perjuicios que pudieran derivarse. Por otro lado la representación de los
trabajadores solicitó que dichos cambios llevasen aparejados mejoras
económicas generales. A pesar de no haberse alcanzado ningún acuerdo,
la empresa les comunicó que en mayo de 2007 se procedería a modificar
el horario en los términos señalados con efectos desde el 10 de junio
siguiente, continuando el abono de los trabajos programados, según los
módulos retributivos establecidos.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS:

Al amparo del art. 205 d) LPL se denuncia un error en los hechos
probados basados en documentos, consistiendo tal error en la omisión de
parte del contenido de la Instrucción de 24/9/2007 de la empresa
demandada, proponiendo una ampliación del hecho probado séptimo
(duración de los trabajos programados).

Con amparo en el art. 205 e) LPL, denuncia la infracción por
interpretación errónea del art. 41.1 a) en relación con el art. 41.2 párrafo
3º y el art. 34.1 y 2 del ET.
La censura abarca dos cuestiones:

Hora en que se fija el final de la jornada, aludiendo a su inseguridad
temporal y por tanto la posibilidad de que, indirectamente se esté
modificando la jornada de trabajo por una vía inadecuada (la del art. 41
ET): Esta cuestión debe ser rechazada. No hay modificación de la
duración de la jornada sino una distribución horaria distinta. No se
considera modificación de jornada la racionalización del tiempo de
trabajo y la mejora en la atención al cliente.
La sentencia 11/12/2002 se refiere a la jornada de trabajo con las palabras
de la Directiva 93/104 CEE de 23/11/1993: “tiempo de trabajo es todo
período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a
disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus
funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales
(art. 2.1)” . Por lo tanto, no puede calificarse en ningún caso de
incremento de jornada ni de prolongación en su duración.

Adelanto de media hora en el horario de entrada, acusando que con ello
se harán menos trabajos programados con la consiguiente pérdida de
retribución: esta cuestión también debe ser rechazada, pues los trabajos
programados se realizan fuera de la jornada habitual, teniendo por tanto
consideración de horas extraordinarias, y la disminución cuantitativa que
alegan los recurrentes no constituyen una modificación del sistema
retributivo porque, como dijo la Sala en sentencia de 20/12/96 “la
realización de horas extraordinarias no constituye nunca un derecho
adquirido, pues es esencial a su naturaleza una libre oferta y una libre
realización de las mismas”.
FALLO:
Se desestima el recurso de casación interpuesto por la Federación
Minerometalúrgica de CCOO, contra la sentencia dictada por la Sala de
lo Social de la Audiencia Nacional con fecha 1 de Octubre de 2007.
STS 6489/2009, de 28 de Septiembre
HECHOS:

La Federación de Servicios Financieros y Administrativos del sindicato
CC.OO. (COMFIA CC.OO.) se alza en casación contra la sentencia de la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 11 de noviembre de 2008,
por la que se desestima su demanda de conflicto colectivo, interpuesta
frente a la Compañía de Seguros y Reaseguros de Crédito y Caución S.A.
y el sindicato CSI-CSIF suplicando que se declare: La nulidad de la
distribución horaria en jornada continuada decidida unilateralmente por la
empresa para el período de 1 de julio a 15 de septiembre y los días 24 y
31 de diciembre de 2008.

El derecho de los trabajadores con horario continuado a realizar durante
el 2008 el horario siguiente:
Del 1 al 29 de enero
7:40h-15.20h.
Del 30 de enero al 31 de diciembre
7:45h-15:20h con excepción del
24 y 31 de diciembre que será 7:45h-14:20h.
El exceso de horas que se genere sobre la jornada anual de trabajo se
compensará en días y/o horas de libranza.

El derecho de los representantes de los trabajadores y la correlativa
obligación de la empresa de negociar a través de acuerdo o convenio otras
distribuciones horarias continuadas diferentes a las establecidas en el
Acuerdo de 1998 para la adaptación del convenio sectorial; el Acuerdo
SIMA de 6-4-2004 y en el vigente Convenio Colectivo General para las
Entidades de Seguros, Reaseguros y Mutuas de accidentes y conforme a
los criterios y pautas en él establecidos mientras resulte de aplicación el
citado Convenio sectorial.
FUNDAMENTOS JURÍDICOS:
El recurso de casación del sindicato demandante se acoge al apartado e)
del art. 205 LPL y se desarrolla en dos motivos distintos:

Denunciar la infracción de los apartados 5 y 8 del art. 45 del Convenio
colectivo para las Entidades de Seguros, en relación con lo dispuesto en
el art. 41.2 y 4 del ET y 28.1 y 37.1CE.

Se denuncia la infracción de los arts. 3.1 y 1281 del Código Civil, así
como la doctrina sentada en las sentencias de la Sala de 3 de febrero de
2000 y 8 de noviembre de 1994.

La parte recurrente sostiene que la empresa no podía efectuar
unilateralmente la modificación por tratarse de una cuestión de horario
que implicaba la necesidad de alcanzar un acuerdo.
Art. 45.5 Convenio Colectivo: “A efectos de no superar el computo
anual de la jornada establecida en el presente convenio, se procurará
llevar a días de libranza los excesos que sobre dicho computo pudieran
derivarse de la adaptación al calendario de fiestas de cada año. Para
adaptaciones horarias diferentes habrán de seguirse las previsiones de
negociación a que se refiere el número 8 del presente artículo”.
Art. 45.8 Convenio Colectivo: “En el ámbito de empresa podrán
acordarse otras distribuciones horarias diferentes, continuadas y/o
partidas, mediante negociación colectiva a través de acuerdo o convenio y
conforme a los criterios y pautas del presente convenio.”

En este caso, se produce una modificación del horario sin afectación de la
jornada laboral, realidad sin acudir a causa de justificación alguna de las
señaladas en el art.41 del ET y sin que se haya alcanzado acuerdo en la
previa negociación que, no obstante, sí había abierto la empresa. El
convenio impide la modificación adoptada por la sola voluntad de la
empresa, aun cuando se hubieran llevado a cabo intentos de negociación
previa.

De no existir ese mandato convencional la empresa podría efectuar las
alteraciones de horario por acto de propio imperio, al entender que se
trataba de una facultad que los negociadores reconocían implícitamente.
Sin embargo, en el convenio colectivo que es aplicable, se indica
expresamente que las adaptaciones horarias han de llevarse a cabo
mediante el acuerdo colectivo y, por ello, al no existir margen en la
norma convencional para esa actuación discrecional, se reitera lo que se
indica en la STS de 17 de enero de 2007.

Todo ello hace que se discrepe del criterio de la sentencia dictada por la
Sala "a quo" y, con estimación del recurso de casación, se tenga que
revocar la misma, estimando la demanda inicial y declarando la nulidad
de la decisión empresarial.
FALLO:

Se estima el recurso de casación interpuesto por la COMFIA CC.OO.
frente a la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de
11 de noviembre de 2008, en los autos 54/2008 seguidos a su instancia
frente a la Compañía de Seguros y Reaseguros de Crédito y Caución S.A
y CSI-CSIF, se revoca la misma y se estima la demanda inicial,
declarando la nulidad de la decisión empresarial.

JESÚS R. MERCADER UGUINA, Lecciones de Derecho del
Trabajo, Tirant lo Blanch, 2009.

ALFREDO MONTOYA MELGAR, Derecho del Trabajo, Tecnos,
2009.

FRANCIS LEFEBVRE, Memento Práctico Social, 2008.

ROSA ISABEL SANTOS, “La aplicación judicial del artículo 41 del
Estatuto de los Trabajadores, de modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo”.

Bases de datos informáticas tales como EL DERECHO, QUANTOR,
WESTLAW.

Base de datos del Tribunal Supremo.
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Diapositiva 1 - Magdalena Nogueira | Grupo UAM de