La Promocion de la Salud Comunitaria
Por Medio del Cambio Oganizativo en
el Sector Social
Isaac Prilleltensky, PhD
Universidad de Miami
[email protected]
www.education.miami.edu/isaac
www.specway.org
Que es el bienestar?
El bienestar es un estado positivo, ocasionado por
la satisfaccion simultanea de necesidades
personales, interpersonales, organizativas y
colectivas
Sinergia entre los sitios del bienestar
Sitios, signos, origenes y estrategias
Sitios de
bienestar
Signos
Origenes
Estrategias
Personal
Voz y voto
Oportunidad Crear
de decidir
oportunidades
Interpersonal
Ayuda mutua
Empatia
Educacion
emocional
Organizativo
Participacion
Estructuras
participativ.
Proyectos
pilotos
Colectivo
Democracia y Poder
justicia
popular
Organizacion y
movimientos
sociales
Signos de Bienestar Personal
 Sentido de control
 Salud fisica
 Amor
 Optimismo
 Destrezas
 Crecimiento
 Auto-estima
Origenes de bienestar personal: Riesgo de mortalidad segun
empleo y nivel de control: Marmot, Whitehall Studies
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
Adminis
Prof
Secretarias
Otros sin
destrezas
Signos de Bienestar Interpersonal
 Soporte
 Afeccion
 Vinculacion
 Coesion
 Colaboracion
 Respeto a la diversidad
 Participacion democratica
Efectos de ayuda mutua
 Menos ataques al corazon
 Mas posibilidad de sobrevivir cancer
 Mejor posibilidad de resistir refrios
 Baja mortalidad
 Menos stress
 Mas optimismo
 Resistencia
Signos de Bienestar Organizativo
 Estructuras eficientes
 Papeles claros
 Mecanismos de seguimiento
 Planeacion
 Oportunidades de avanzar
 Satisfaccion de necesidades
 Identidad y significado
Signos de Bienestar Organizativo
Alto
Clima reflectivo
Alto
Bajo
Bajo
Clima afectivo
Bajo
Alto
Clima efectivo
Signos de bienestar organizativo
El ser eficiente








Organizado
Metas claras
Transparente
Responsable
Clara comunicacion
Anticipa desafios
Estructuras duraderas
Evaluacion interna
Signos de bienestar organizativo:
El ser reflexivo
 Oportunidades para aprender
 Aprendizaje organizativo
 Desafiar conceptos anticuados
 Tomar riesgos
 Cuestionar el status quo
 Inovaciones
 Crear estructuras para de
creatividad
Signos de bienestar organizativo:
El ser afectivo
 Clima of aceptacion
 Apreciacion
 Afirmacion
 Respeto
 Sentido de control
 Convivialidad
 Voz y voto
 Solidaridad
Estrategias de Bienestar Organizativo
 Reforzar capacidades
 Promover bienestar
 Prevenir falta de satisfaccion
 Empoderazgo
 Cambiar condiciones hostiles y no solo personas
 Cambiar condiciones internas en la organizacion
para mejorar condiciones externas en la
comunidada
Signos de Bienestar Colectivo
 Justicia social e igualdad
 Liberacion de fuerzas opresoras
 Servicios sociales y de salud adecuados
 Prosperidad economica
 Vivienda decente
 Medio ambiente limpio
 Ayuda a estructuras comunitarias
Servicios de salud
16
Coeficiente Gini en 2007-2008
17
Expectativa de vida de hombres segun
desigualdad en varios paises
Suecia
Japon
Canada
Francia
Inglaterra
Estados
Unidos
Argentina
Bolivia
La importancia del lugar en
mortalidad infantil
Diferencias entre paises de America Latina sobre
mortalidad infantil entre 1998 y 2003
Costa Rica
Cuba
El Salvador
Guatemala
Jamaica ...
Mexico
Argentina
Chile
Peru
Uruguay
Venezuela
1998
12.6
7.1
15
31.5
…
15.8
19.1
10.9
41
16.6
19.7
1999
11.8
6.5
11.5
36.5
17.7
14.5
17.6
10.6
39
14.4
17.1
2000
10.2
7.2
11.2
31.1
17.7
13.8
16.6
9.4
37.2
14.1
15.7
2001
10.8
6.2
12.2
...
17.3
13
16.3
8.8
35.6
13.9
15.4
2002
11.1
6.5
9.9
...
18.2
...
16.8
8.2
...
13.6
15.5
2003
10.1
6.3
10.6
29.4
16.7
...
16.5
8.3
...
15
...
20
Lugar y clase en mortalidad infantil
La importancia de ingresos economicos en el
bienestar psicologico
La importancia de la educacion
Cambiando el modo de trabajo
From
 Deficiencias
 Reactivo
 Manejado por expertos
 Centrado en individuos
To
 Basado en destrezas
 Prevencion primaria
 Empoderazgo
 Condiciones
comunitarias
26
Destrezas
The
Grameen
Bank
1960s
Prevencion
7 de Setiembre
de 1854….
Empoderamiento
Cambio comunitario
Contexto del Bienestar:
Tiempo y Espacio
Colectivo
Cuadrante IV
Refugios, carceles
Cuadrante I
Desarrollo comunitario
Vivienda, escuelas, servicios
de salud
Reactivo
Proactivo
Cuadrante II
Desarrollo de abilidades,
Resistencia a la droga
Cuadrante III
Terapia, crisis,
remedios
Individual
Afirmacion Emocional en el Bienestar
Abilidades
Cuadrante VIII
Diga no a la droga!
Usted puede mejor!
Cuadrante V
Voz y voto, celebrar abilidades
Enajenamiento
Cuadrante VII
Pacientismo y
clientismo,
estereotipos
Empoderazgo
Cuadrante VI
Participacion en decisiones
que afectan el tratamiento
Deficiencias
Beneficios economicos en modelos de prevencion
(Lynch, 2007, page 19)
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Abeceda
10/2/2015
CPC
Prilleltensky
Perry 27
Perry 40
33
From Cunha and Heckman, 2007
10/2/2015
Prilleltensky
34
Mas beneficios economicos al comenzar las intervenciones temprano
From Cunha and Heckman, 2007
10/2/2015
Prilleltensky
35
Muy poca prevencion
(Nelson et al, 1996; OECD, 2005; de Bekker-Grob et al., 2007)
100
90
Inverciones en
prevencion:
80
Italia 0.6%
70
EEUU 3%
60
Holanda
50
4.3%
40
Canada 8%
30
20
10
0
Reactive
10/2/2015
Preventive
Prilleltensky
36
Resultados de un proyecto de investigacion accion con
cinco organizaciones en Miami
 University of Miami SPEC Team
 Isaac Prilleltensky
 Ora Prilleltensky
 Scot Evans
 Adrine McKenzie
 Debbie Nogueras
 Randy Penfield
 Corinne Huggins
 Nick Mescia
Contexto de Investigacion
 Investigacion accion para promover destrezas,
prevencion, empoderazgo y cambio comunitario
con 5 oranizaciones
 El estudio consiste en
1.
2.
3.
4.
5.
Entrenamiento
Trabajo grupal
Consultacion
Desarrollo profesional
Accion investigacion
Nuestra intervencion
Entrenamiento Trabajo grupal
Consultas
Investigacion
accion
Desarrollo
profesional
Condiciones organizativas
Clima
Recursos
Apoyo y
legitimidad
Conciencia social
Resultados en la comunidad
Desarrollo de
destrezas
Desarrollo de
prevencion
Desarrollo de
empoderazgo
Cambios
comunitarios
Condiciones organizacionales que conducen a una
practica de transformacion
Clima



Efectivo
 Ideal: Estructura permisiva; buena comunicación; terminación de tareas
puntalmente; eficacia; responsabilidad y llevar a cabo, etc.
 Actual: La mayoría de organizaciones notaron algunas deficiencias en este campo,
incluyendo duplicación de esfuerzos; políticas inconsistentes; y burocracia.
Reflectivo
 Ideal: Oportunidades de aprendizaje; aprendizaje organizacional; haciendo
“grandes preguntas”; desafiando nociones antiguas; práctica evaluativa, etc.
 Actual: Organizaciones varían en esta dimensión, algunas son altamente reflexivas
y otras describen un ambiente donde no hay suficiente confianza para desafiar
viejas nociones y prácticas (“you ain’t gonna rock the boat.”)
Afirmativo
 Ideal: Clima de aceptación y aprecio; destrezas del empleado seran
acentuadas y utilizadas; “voz y voto”; sentido de control; trabajar en grupo
 Actual: Distinción hecha entre “voz y voto” en una cantidad de organizaciones
donde “empowerment” (empoderazgo) es valorado, pero no siempre puesto en
práctica.
 En otras organizaciones, “empowerment” (empoderazgo) del personal no es parte
del radar organizacional.
Recursos

Humano




Financiero





Ideal: Cantidad adecuada de trabajadores para satisfacer demandas; alto nivel de
habilidad; capacidad; dedicación; motivación; iniciativa
Actual: En gran parte, describió trabajadores como cuidadosos y dedicados a las necesidades
de sus clientes.
Nivel de habilidad varía atravez de organizaciones
Ideal: Recursos financieros adecuados para mantener posiciones; programas; etc.
Una gran barrera para la mayoría de organizaciones con el presente clima económico.
Recortes en posiciones y la falta de trabajo son una fuente de tensión
Para las organizaciones que sirven como fundaciones hay una gran preocupación de que sus
inversiones den buen resultados.
Organizacional




Ideal: Estructura organizacional apropiada para llegar a “visión y misión”; tiempo
adecuado, espacio, etc.
Casi todas las organizaciones se identifican como dedicadas a “visión y misión”
Algunas notaron que los rápido y malcomunicados cambios de políticas resultaron en prácticas
inconsistentes y malas relaciones públicas con otras agencias.
En un caso, la necesidad de participar en el barrios con los vecinos fue visto como una
condición necesaria para comprender la “visión a misión”
Apoyo y Legitimidad

Líderazgo para SPEC




Apoyo y legitimidad de la junta para SPEC




Ideal: Líderes dan legitimidad y apoyo a los principios y la práctica de SPEC; líderes
“walk the talk” en su apoyo de la visión y misión de la organización
Organizaciones cuales líderes estan involucrados en todos los aspectos del entrenamiento de
SPEC (lección, trabajo grupal, etc.) experiencian mas legitimidad y apoyo para los principios y
prácticas de SPEC
Niveles mas bajos de involvimiento por parte de líderes esta asociado con menos prácticas de
SPEC
Ideal: La Junta de Directores otorga legitimidad y apoyo a los principios y prácticas de
SPEC; miembros de la junta “walk the talk” en su apoyo de la visión y misión de la
organización
Algunos describen dificultades tratando con miembros de la junta que han venido del mundo
corporativo y con los que no estan familiarizado con organizaciones sin fines de lucro
Algunos miembros de la junta apoyan grupos de intereses especiales.
Apoyo de las fundaciones para SPEC


Ideal: Las fundaciones disponen legitimidad y apoyo a los principios y prácticas de
SPEC; Fundaciones “walk the talk” en su apoyo de la visión y misión de la organización
Hay algunas indicaciones que las fundaciones no siempre “walk the talk”, a pesar del apoyo
teórico de SPEC; algunos se sienten micromanejados por las fundaciones
Conciencia
 Justicia
 Ideal: Organizaciones mantienen una orientación de justicia social;
consideran problemas de injusticia en el entendimiento de problemas
comunitarios y en ofrecer soluciones
 Una gran variedad entre organizaciones. Para algunas, temas de “justicia
económica” y “justicia social” se mantienen central a la mision de la organización.
Para otras, la justicia se interpreta de manera muy simple y superficial.
 Poder
 Ideal: Organizaciones estan sumamente concientes de los problemas de
poder en la comunidad; hay una sensibilidad en como el poder afecta voz,
voto, y bienestar; Considera problemas de poder y en creando soluciones.
 Conocimiento y sensibilidad a los problemas en la comunidad a veces son
inconsistentes con las prácticas internas con los empleados. Se entienden la falta
de poder en la comunidad, pero no con empleados.
 Ecología
 Ideal: Organizaciones mantienen una orientation ecológica; consideran
factores personales, organizacionales, y sistemáticos en el analysis de
problemas y creación de soluciones
 Se entiende que condiciones sociales y económicas son fuentes de problemas,
pero las practicas siguen siendo a nivel personal y no sistemico.
En cada accion, interaccion, o accion social, nos mantenemos mutualmente responsables
para promover
La dignidad, la seguridad, la esperanza y el crecimiento
Relaciones basadas en compasion y respeto
Sociedades basadas en justicia, comunion, e igualdad
Todos nos beneficiamos cuando estos valores estan en equilibrio
Para ponder estos valores en efector, nos comprometemos a
Compartir el poder
Ser proactivos
Transformas las condiciones hostiles en la comunidada
Animar jovenes y familias a que promevan una comunidad de ayuda mutua
Nutrir visiones que hacen lo imposible posible.
Nos comprometemos a vivir estos valores con
Jovenes y familias
Nuestros trabajadores
Nuestra organizacion
Nuestra comunidad
Descargar

Lorem Ipsum