El Impacto del Talento en el Desempeño
Mayo 2007
Qué Determina el Éxito en una Organización
¿Sabe usted cuales son los puestos clave de su organización?
¿Conoce usted cuanto de su personal tiene el talento para cubrir los puestos clave de su organización?
¿Tiene usted programas de reemplazo del personal que ocupa puestos clave?
¿Tiene usted programas de capacitación y desarrollo para preparar al personal que ocupa puestos clave?
¿Sabe usted el impacto en el desempeño y resultados de negocio de los programas de capacitación y
desarrollo de su personal?
ESTRATEGIA
IMPACTO
RESULTADOS
TALENTO
(55) 5523-7063 con 4 líneas
DESEMPEÑO
[email protected]
www.ppp.com.mx
Evalúe el Impacto de sus Programas de Cambio
“Para responder a las preguntas anteriores ya no es suficiente con medir, ahora hay que evaluar”
Modelo de Oldsman y Hallberg
(Turin 2002)
R
Resultados observados
con intervención
Impacto
Lo que habría sucedido
sin intervención
DIAGNOSTICAR
(55) 5523-7063 con 4 líneas
IMPLEMENTAR EL
PROGRAMA DE
CAMBIO
[email protected]
EVALUAR
PROGRAMA
DE CAMBIO
T
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Beneficios
1- A Corto Plazo:
•
Transferencia a la organización del conocimiento y competencia para realizar
evaluaciones de impacto del proceso de capacitación, de desarrollo, de calidad y de
cambio organizacional realizado (o por realizar), en forma autónoma y programada.
•
Conocer el grado de cumplimiento del proceso de capacitación con relación a los
objetivos trazados por la organización.
•
Evaluar los modelos de competencias y su impacto en los objetivos de negocio y en
las conductas de los empleados.
2- A Mediano Plazo:
•
Portafolio de recomendaciones para mejorar permanentemente el proceso de
capacitación medidos a través de indicadores de competitividad, productividad,
efectividad y de negocio.
(55) 5523-7063 con 4 líneas
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Índice
1.
2.
3.
4.
5.
(55) 5523-7063 con 4 líneas
Como identificamos el Talento
Metodología
Herramientas
Portal de Talento
Dimensionamiento
[email protected]
www.ppp.com.mx
Modelo
Insumos
Información
Identificación
de Talento
Proceso de cambio
Capacitación
Entrenamiento
B. Diagnosticar
el Talento
Análisis y
Evaluación
Impacto en el
Negocio
K. Mapa de Talento
N. Resultados Financieros
I. Indicadores de Impacto
P&L (Balance) para Capital Humano (Ejemplo)
vanTI
“Income Statement
para Capital Humano”
INGRESOS
OBJETIVO (INDICADOR1)
CURSO A
F. Compatibilidad
Persona-puesto
CURSO B
OBJETIVO (INDICADOR 2) OBJETIVO (INDICADOR 3)
Valor Agregado Económico Humano (VAEH)
$ 2,665
OBJETIVO (INDICADOR 4)
VARIA
BLES
DE
DESE
MPEÑ
O Y/O
IMPAC
TO
2003
Ingresos
menos gastos de
operación “no humanos”
GASTOS DIRECTOS
Atraer
Mantener
15
1,128
Desarrollar
12
INGRESO
BRUTO
$ 1,510
Costo por Contratar
Costo de Sueldos y Beneficios
VARIABLES DE
DESEMPEÑO Y/O
IMPACTO
Costo de Capacitación
GASTOS
INDIRECTOS
CURSO C
VARIABLES DE
DESEMPEÑO Y/O
IMPACTO
Vacantes
126
Curva de
Aprendizaje
438
Pérdida de ingreso por días de
Vacantes NO cubiertas
INGRESO NETO (Antes de
impuestos)
$ 946
CURSO D
G. Plan de Carrera
Plan de Sucesión
A. Inventario
VARIABLES DE
DESEMPEÑO Y/O
IMPACTO
Pérdida de ingreso por
productividad parcial durante el
primer año de empleo
L. Tratamiento Estadístico
J. Implementar y Evaluar
la Capacitación
3,586
A
Ñ
O
2
0
0
3
1
,
8
1
9
.
0
9
ADMINISTRACIÓ
N
1,434
1
,
4
6
1
UTILIDAD
BRUTA
2,152
AÑ0
2000
%
INGRESOS
VENTAS
GASTOS
6
0
%
2
,
3
5
8
%
6
.
5
%
6
2
%
M. Casos
1
,
6
1
8
COSTOS
H. Plan Individual
de Desarrollo
1,685
UTILIDAD DE
OPERACIÓN
467
1
3
%
7
4
0
1
9
%
UTILIDAD NETA
327
9
%
5
1
8
1
4
%
DESEMPEÑO
Puestos:
Resultados:
OPERACIÓN
PUESTO 1PUESTO 2PUESTO 3PUESTO 4PUESTO 5PUESTO CURSO/
6
TALLER
1
3
2
4
5
6
PERSONA 1
PERSONA 2
Personas:
PERSONA 3
2
1
5
4
6
3
5
4
2
5
4
1
3
6
1
3
6
2
PERSONA 4
.
PERSONA N
(55) 5523-7063 con 4 líneas
[email protected]
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1.- Como identificamos
el talento
DIAGNOSTICAR
A.
Parámetros
DATO
PESO
Edad
%
Inventario
Escolaridad
%
Inventario
Género
%
Inventario
Experiencia
%
Inventario
Clima/Cultura Laboral
%
Encuesta/Entrevista
Valores
%
Zero Risk, Referencias
Evaluación del Desempeño
%
Situacional (última)
Competencias
•Conocimientos
•Habilidades
•Comportamientos
%
PPP (MCI/A.C./Liderazgo
Transformacional,
Psicometría)
Capacitación
%
Adm. Cap. (DNC Inventario)
Inteligencia
•Racional
•Emocional
%
Terman, Wais, Wonderlink,
Cooper
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ORIGEN
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DIAGNOSTICAR
B.
2. Metodología para
Identificar el Talento
Perfil Referencial (Identificamos Competencias)
Estrategia
• Objetivos
• Indicadores de desempeño
COMPETENCIA
Definición:
NIVEL DE DOMINIO
CONDUCTA
OBSERVABLE
Identificación
de
competencias
VALIDEZ DE
CONTENIDO
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DESCRIPCION
NIVEL
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DIAGNOSTICAR
C.
2. Metodología para
Identificar el Talento
Cuestionario de Autoevaluación de competencias y
del Jefe (MCI)
Perfil Referencial
Cuestionario
Autoevaluación
Cuestionario
Jefe
Evaluación de Desempeño
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2. Metodología para
Identificar el Talento
DIAGNOSTICAR
D. Determinar el Desempeño de los evaluados
-
Objetivos y metas
Competencias
EVALUACIÓN DE OBJETIVOS / METAS
%
META/OBJETIVO
PESO
% DE AVANCE
PRIMER
SEMESTRE *
ACCIÓN CORRECTIVA
LOGROS
N IV EL D E
LO G R O
EM
R E S U LT A D O
JF
A) RESULTADOS
1. Generar contenido mensual de tal forma que el 95 % del
mismo sea colocado dentro del canal.
2. Lograr que el contenido desarrollado por el área logre
formar parte del home page principal por lo menos 3
veces al mes
3. Lograr el incremento en un 80% de visitas al canal de
noticias a diciembre del 2000.
80%
15
1
15
70%
20
B) RELACIONES INTERPERSONALES / SATISFACCIÓN DE EMPLEADOS
1. Asistir al 90% de las juntas mensuales del área, cumpliendo
en su totalidad con las tareas previamente asignadas.
2. Apoyar totalmente a compañeros de trabajo en actividades
relacionadas con el cumplimienbto de objetivos, a través de
comunicación efectiva, trabajo en equipo, iniciativa,
creatividad y solución de problemas.
SUMA
10
100
10
100
70
DETERMINACIÓN DE OBJETIVOS / METAS
Pas ar los res ultados de las s um as a la hoja s iguiente
AVANCE PRIMER SEMESTRE
A
U
T
O
E
V
A
L
U
A
C
I
O
N
84.2 12.63
33.3
4.95
87.5
17.5
100
10.0
100
10.0
SUMA
55.08
AVANCE SEGUNDO SEMESTRE
EVALUADO:
EVALUADO:
EVALUADO:
JEFE INMEDIATO:
JEFE INMEDIATO:
JEFE INMEDIATO:
* Se deberá anotar el porcentaje de avance a la fecha y un adjetivo calificativo de dicha acción
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DIAGNOSTICAR
2. Metodología para
Identificar el Talento
E. Diagnostico de necesidades
- DNC
- E.D.
- Resultados de competencias
- Valores
F. Compatibilidad 1-Persona vs n-Puestos
- Matriz de cobertura de vacancia
G. Plan de Carrera y Plan de Sucesión
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2. Metodología para
Identificar el Talento
DIAGNOSTICAR
H. Plan Individual de Desarrollo (Rankeo de talento)
- Capacitación /entrenamiento
- Generación de Talento (IQ, EQ, Liderazgo, Creatividad, Innovación)
Personas:
Resultados:
Puestos:
CURSO/
DESEMPEÑO
TALLER
PUESTO 1
PUESTO 2
PUESTO 3
PUESTO 4
PUESTO 5
PUESTO 6
PERSONA 1
1
3
2
4
5
6
PERSONA 2
2
1
5
4
6
3
PERSONA 3
5
2
4
3
1
6
PERSONA 4
.
PERSONA N
4
5
1
6
3
2
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3- Herramientas
4- Portal del Talento
•Plan de Carrera
•Compatibilidad
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•
•
Biblioteca Virtual
Administrador de Conocimiento
[email protected]
•Portal con Bolsa de talento externa e interna
•Administrador de Talento
•Mapa de Talento (Desempeño vs Variables)
•Administrador de Cursos
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I. IMPLEMENTAR
Etapas del Impacto
de la Capacitación
ETAPA I
ETAPA II
ETAPA III
ETAPA IV
ETAPA V
DEFINICION DE LOS
INDICADORES DE
DESEMPEÑO E
IMPACTO Y SUS
VARIABLES
DISEÑO DEL PERFIL
REFERENCIAL Y DE
LA HERRAMIENTA
DE EVALUACION
DISEÑO E
IMPARTICION
DEL CURSO
APLICACIÓN DE LA
HERRAMIENTA DE
EVALUACION
TRATAMIENTO
ESTADISTICO Y
CONCLUSIONES
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I. IMPLEMENTAR
Impacto de la Capacitación
Etapa I
OBJETIVO (INDICADOR1) OBJETIVO (INDICADOR 2) OBJETIVO (INDICADOR 3)
CURSO A
VARIABLES DE
DESEMPEÑO Y/O
IMPACTO
CURSO B
CURSO C
VARIABLES DE
DESEMPEÑO Y/O
IMPACTO
VARIABLES DE
DESEMPEÑO Y/O
IMPACTO
VARIABLES DE
DESEMPEÑO Y/O
IMPACTO
CURSO D
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
OBJETIVO (INDICADOR 4)
Relación entre la capacitación y la certificación de conocimientos, habilidades y comportamientos.
Impacto de la capacitación en el desempeño.
Impacto de la capacitación en el plan de carrera del personal
Impacto de la capacitación en la productividad
Impacto de la capacitación en la efectividad (eficacia + eficiencia).
Relación de la capacitación en la satisfacción del personal
Relación de la capacitación en el desarrollo de nuevas metodologías o productos.
Impacto de la capacitación en la calidad en el servicio.
Impacto de los valores adquiridos en la transparencia y combate a la corrupción.
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J. IMPLEMENTAR
Impacto de la Capacitación
Etapa II, III y IV
CONDUCTA
OBSERVABLE
NIVEL DE DOMINIO
COMPETENCIA
CURSO/TALLER
DEFINICION
CONOCIMIENTOS APLICADOS/
CONDUCTAS MODIFICADAS
EVALUACION
MCI
(MANAGEMENT COMPETENCY
INSTRUMENT)
PLAR
(PRIOR LEARNING
ASSESSMENT RECOGNITION)
GRUPO DE DECANOS (EXPERTOS)
360 GRADOS
ENCUESTA/ENTREVISTA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
POR OBJETIVOS O DE IMPACTO
DESCRIPCION NIVEL
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OBJETOS DE
APRENDIZAJE
DURACIÓN MAX. 2
HRS POR OBJETO
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Mapa de Talento
Etapa V
K. EVALUAR
Identifica la relación que la capacitación guarda
con el desempeño individual
10
37%
9
30%
RECONOCER/PREMIAR/PROMOVER
8
RETENER Y DESARROLLAR
7
6
5%
SUSTITUIR
5
28%
4
3
2
1
0
0
1
(55) 5523-7063 con 4 líneas
2
3
4
5
6
7
8
[email protected]
Resultado
de la capacitación
9
10
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L. EVALUAR
1.
Tratamiento Estadístico
DIFERENCIAS EN
DIFERENCIAS.
ˆ DD  Y (1) t  Y (1) t 1   Y ( 0 ) t  Y ( 0 ) t 1 
2.
COMPARACION DE MEDIAS
(CORTE TRANSVERSAL).
t de student
ˆ  Y (1) t
3-

Y (0) t
Población de control
Población de cambio
COMPARACION DE MEDIAS
(SERIE DE TIEMPO).
Test- Retest
ˆ  Y (1) t
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
Y (1) t 1
Población de cambio t1
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Población de cambio tn
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N. Estado de Resultados
INCREMENTO DE LAS VENTAS EN UN 6.5% Y EN UNA REDUCCION DE COSTOS DE 4%
AÑ0 2000
%
AÑO 2001
%
INGRESOS
3,586
3,819.09
ADMINISTRACIÓN
1,434
1,461
UTILIDAD BRUTA
2,152
VENTAS
6.5%
GASTOS
60%
2,358
62%
COSTOS
OPERACIÓN
1,685
1,618
UTILIDAD DE OPERACIÓN
467
13%
740
19%
UTILIDAD NETA
327
9%
518
14%
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P&L (Balance) para Capital Humano (Ejemplo)
vanTI
“Income Statement para Capital Humano”
2003
INGRESOS
Valor Agregado Económico Humano (VAEH)
$ 2,665
Ingresos menos gastos de operación
“no humanos”
GASTOS DIRECTOS
Atraer
Mantener
Desarrollar
INGRESO BRUTO
15
1,128
12
Costo por Contratar
Costo de Sueldos y Beneficios
Costo de Capacitación
$ 1,510
GASTOS INDIRECTOS
Vacantes
126
Curva de Aprendizaje
438
INGRESO NETO (Antes de impuestos)
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Pérdida de ingreso por días de Vacantes NO
cubiertas
Pérdida de ingreso por productividad parcial
durante el primer año de empleo
$ 946
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Matriz de Desempeño para Capital Humano
ATRAER
COSTO
Costo por
Contratación
TIEMPO
Tiempo para cubrir
una Vacante
CANTIDAD
MANTENER
DESARROLLAR
RETENER
Costo por Sueldo
Costo por Capacitado
Costo de la Rotación
Tiempo de respuesta
Tiempo para cubrir un
requerimiento
Costo por Hora de
Capacitado
Tasa de Rotación por
Antigüedad
Número de
contratados
Número de quejas
procesadas
Número de
capacitados
Tasa de Rotación
Voluntaria
ERRORES
Calificación de las
nuevas contrataciones
Tasa de errores
procesadas
Habilidades
requeridas
Nivel de preparación
para sucesiones
REACCIÓN
Satisfacción de
los Gerentes
Satisfacción de los
Empleados
Respuesta de
Capacitados
Motivos de Rotación
3 meses de sueldo
por búsqueda +
6 meses de sueldo de
adaptación. Por puesto
Generación de valor por
Generación de valor por
desarrollo de conociInnovación, desempeño
mientos, habilidades,
constante, experiencia
comportamientos que
y conocimiento.
Impactan el desempeño.
IMPACTO
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Costo de programas de
asistencia por empleado
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Inversión en plan de
carrera y mapas de
Talento para retención.
Reducción rotación.
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5- Dimensionamiento
CONSULTORIA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Reunió de definición de índices de desempeño
Elaboración del Perfil Referencial
Construcción del cuestionario MCI
Aplicación de cuestionarios y procesamiento
Construcción del mapa de talento
Construcción del plan de carrera
Evidencia de comportamiento y desempeño
1,000 usd
4,000 usd por competencia
1,500 usd por cuestionario
500 usd por competencia
500 usd por competencia
500 usd por competencia
De acuerdo al número de
empleados a monitorear.
SISTEMAS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Módulo de PPP (psicometría)
Módulo de PPP (MCI)
Módulo de PPP (Liderazgo Transformacional)
Módulo de Administración de Talento
Módulo de Administración de Cursos
Módulo de Administración de Conocimiento
Bolsa de Talento
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• POR SU ATENCION MUCHAS GRACIAS …
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M. Casos
Empresa Sector Comercio/Servicios
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Empresa Sector Comercio/Servicios
La estimación del Impacto de la Capacitación se obtuvo mediante una
muestra de 51 vendedores pertenecientes a una empresa que
comercializa productos (o servicios) “Y”.
En este caso, el 60% de los trabajadores recibió una capacitación en
técnicas de ventas.
Para realizar la evaluación se trabajó sólo con información actual, ya que
no existía información histórica fidedigna. El indicador definido fue la venta
per-cápita por vendedor.
Para la estimación del Impacto de la Capacitación en las ventas per-cápita
se utilizó el siguiente Modelo de Corte Transversal:
(ln)Ventas Per-cápita = + 0 Capacitación + 1 Nivel de Educación + 2 Sexo +
3 Experiencia + 4 Edad + 5 Jornada de trabajo +  i
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Empresa Sector Comercio/Servicios
- Donde  y los s son constante y,
- Donde  i es un término de error con media igual a cero.
Resultados
ln(Ventas)
Capacitación
12 años (o +) de educación
Hombre
5 años (o +) de experiencia
35 años (o +) de edad
8 horas (o +) de trabajo
R-squared
Adj R-squared
Coeficiente Test-t P-value
0.250
0.080
0.050
0.150
0.062
0.030
1.96
3.98
2.70
2.13
2.45
2.91
0.0550
0.0000
0.0090
0.0370
0.0170
0.0050
0.592
0.550
El incremento de las ventas es explicada en un 25% por la capacitación recibida por los vendedores. Es
la variable más significativa, seguida por la experiencia. Las variables evaluadas en su conjunto
explican el incremento de las ventas en un 59.2%.
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M. Casos
Una Empresa Distribuidora de Gas
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Una Empresa Distribuidora de Gas
Estudio cualitativo a través del levantamiento de una encuesta perceptiva de
excelencia en el servicio, la cual se enfoca en dos grupos de estudio de una empresa
distribuidora de gas: “Grupo de Ventas” y “Grupo de Técnicos de Conexión a Gas”.
MODELO DE SERIE DE TIEMPO SIMPLE
Las variables son indices de desempeño en los grupos señalados, según lo que
perciben los clientes de la empresa. Las variables relacionadas a los cursos
impartidos son tres:
- Actitud
- Ejecución
- Global
En el año 2000 se impartieron 2 tipos de cursos para vendedores, 2 tipos de cursos
para técnicos y se impartieron 426 horas hombre de capacitación.
En el año 2001 se impartieron 8 tipos de cursos para vendedores, 5 tipos de cursos
para técnicos y se impartieron 3.236 horas hombre de capacitación.
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Una Empresa Distribuidora de Gas
EJECUTIVO DE VENTAS GAS DOMICILIOS
Actitud (%) Ejecución (%) Global (%)
Medición 2001
Excelencia
73
66
66
Medición 2000
Excelencia
66
62
61
Diferencia Medición
Exc01-Exc00
7
4
5
Medición 2001
Insuficiencia
0
0
2
Medición 2000
Insuficiencia
2
4
2
-2
-4
0
Diferencia Medición
Ins01-Ins00
TÉCNICOS CONEXIÓN GAS
Actitud(%) Ejecución(%) Global (%)
Medición 2001
Excelencia
60
48
68
Medición 2000
Excelencia
59
42
49
Diferencia Medición
Exc01-Exc00
1
6
19
Medición 2001
Insuficiencia
2
10
5
Medición 2000
Insuficiencia
5
14
11
-3
-4
-6
Diferencia Medición
Ins01-Ins00
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Una Empresa Distribuidora de Gas
CONCLUSIONES
Para el Grupo de ejecutivos de ventas se visualizan mejoras de:
10,6 % en Actitud
6,5% en Ejecución (Desempeño)
8% en el Global
Para el Grupo de los técnicos se visualizan mejoras de:
1,7 % en Actitud
14% en Ejecución (Desempeño)
38,7% en el Global
A mayor cantidad de tipos de cursos y horas mejoran los niveles de
excelencia
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M. Casos
Una Empresa del Sector Manufacturero
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Una Empresa del Sector Manufacturero
La estimación del Impacto de la Capacitación se obtuvo mediante una muestra de 100
trabajadores pertenecientes a una empresa que fabrica productos “X”.
En este caso, el 50% de los trabajadores recibió una capacitación en gestión de calidad con el
fin de lograr ahorro de materia prima.
Para realizar la evaluación se determinaron “líneas de base” tanto para el grupo capacitado
como no capacitado. El indicador definido fue la cantidad (kilos) de desperdicio per-capita.
DIFERENCIAS EN DIFERENCIAS. TECNICA DE MATCHING
La estimación se obtiene de la regresión lineal de:
Ahorro per-cápita =  +  Dummy Capacitación + ………………..+i
Diferencias
en Diferencias
Media
20
STD. ERR
9.18
T
2.178
Probabilidad
0.031
Observaciones
100
Impacto
8%
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Dif. en Dif.
Soporte Común
25
11.83
2.112
0.039
80
12%
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Metodología de mejores prácticas de
Gestión de Talento
PLANEACION
ALCANCE
COLECCIÓN
EQUIPO
DATOS
BENCHMARK
ANALISIS
IDENTIFICAR
INTEGRACION
COMPARTIR
PLAN DE
ACCION
ACCION
PLAN IMPLEMENTACION
GESTION
EVALUAR
ADMINISTRAR
INNOVACION Y APRENDIZAJE
DOCUMENTACION
COMUNICACION
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Grupos de Talento
INNOVACION
APRENDIZAJE
RECONOCIMIENTO
COMUNICACION
DESEMPEÑO
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MISION/
OBJETIVOS
TALENTOS
COMPETENCIAS
CONOCIMIENTOS
GT
INTEGRANTES
EMPOWERMENT
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MISION/
OBJETIVOS
INNOVACION
Grupos de Talento
RECONOCIMIENTO
COMUNICACION
DESEMPEÑO
TALENTOS
COMPETENCIAS
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