MEJORA PROFUNDA DE
HABITOS ERRONEOS Y
COACHING (Tutoría)
Por Bernardo José Lara
Objetivos del Modulo IV

Los participantes adquirirán y/o
desarrollarán conceptos, herramientas,
técnicas que promuevan el mejoramiento de
hábítos erróneos y el coaching analizando
un caso para la mejora del desempeño sea
por actitud o por falta de
conocimiento/habilidades.
Esquema del Contenido



Coaching , conceptos básicos.
Coaching dentro de las Estrategias de Entrenamiento
(Urlich)
¿Cómo hacer un programa de entrenamiento?
 La deteccción de necesidades (modelos Michalak y
Yager)
 El diseño del programa parte del perfil de
adiestramiento.
 Objetivos de Aprendizaje (Mager)
 El ciclo y estilos del Aprendizaje Experiencial y los
roles del facilitador o tutor.
 Eligiendo los métodos adecuados.(Mezirow)
 Pasos del Entrenamiento en el Trabajo (Tutoría)
 Evaluando los resultados del entrenamiento (Ulrich)
Coaching = Tutoría o
capacitación en el trabajo
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El coaching se entiende como tipo de
entrenamiento que se centra en el trabajo,
para desarrollar habilidades o actitudes
idóneas bajo la asesoría del entrenador o
coach, el cual es una persona experta en
el arte o destreza.
El papel del jefe como coach o tutor de
sus colaboradores ha sido revalorizado
en las empresas de éxito a nivel global.
(Chip. R. Bell, l996 .N. Tichy, l998)
El estilo del jefe como coach también ha
sido correlacionado en estudios con un
clima organizacional que propicia alta
productividad y motivación. (D.Goleman,
2000)
Coaching dentro de Estrategias
Entrenamiento para ser Competitivos
del
Para mejorar las compañías invierten
en entrenamiento y desarrollo. El
coaching o tutoría se enmarca dentro
de algunas de estas estrategias
1) Estructurar experiencias de desarrollo , en
las que los empleados adquieren las
habilidades necesarias. Esto incluye
asignación de trabajos, equipos de trabajo,
coaching de aprendices o rotación en los
trabajos.
¿Cómo hacer un Programa de
Entrenamiento Tipo Coaching
¿Conocen el proceso de cómo hacer un
programa de capacitacion de coaching o
entrenamiento en el trabajo con tutoría y
pasantías?
 ¿Cómo se distinguen las necesidades de
entrenamiento de los cambios de conducta y
actitud que requieran intervención psicológica, o
reubicación, o rediseño de incentivos?
 ¿Cómo hacer el diseño de un programa
sistemático de entrenamiento?
 ¿Cuáles son los pasos del Coaching
o la tutoría? }

Un Marco de Referencia para Detectar
Necesidades de Entrenamiento y Desarrollo
Ubicación de
los Cambios
Micro
Macro
El puesto, rediseño
de puesto:ampliacion de responsabilidad, desarrollo ...
La Conducta individual de la Persona
necesita cambio a traves del conocimiento.
Desarrollo de
Tecnología que
afecta forma de
trabajo en la
Organización.
Nueva Cultura,
cambios macroorganizacionales
en interacción
con entorno.
Cambios Diseño Estruct.Tecn.
Cambios de Mejora Requer.
Motivo de los cambios
Modelos de Análisis de Necesidades de
Entrenamiento
Identificación de la Discrepancia
Conductual
Analisis del Costo/Valor de No corregir la Discrepancia
¿Es una deficiencia debida a la falta de conocimiento o habilidad?
SI
No puede hacerlo:
Entrenamiento
NO
No lo quiere hacer:
Problema Motivacional u
Organizacional
Cuando Problema es Deficiencia
en Habilidad o Conocimiento
Ayuda de Memoria
en el Puesto
Cuando el problema es de
Motivación u Organizacional
Incongruencia de
Recompensas o castigo
Falta retroinformación
o es inadecuada
Entrenamiento
Práctica Pasantía
Obstáculos en el Sistema
Rediseñe el Puesto
(El problema no era deficiencia
de conocimento o habilidad)
Transferencia o Terminación
Distinga si Coaching o Interacción para
cambio de actitud o hábito erróneo.
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
La motivación se puede cambiar con el
rediseño del puesto, el cambio de
incentivos ligados a una tarea que no se
hace “porque no se quiere, no porque no
se pueda.”
Con la Interacción de cambio de habitos
erróneos, puede ayudar a cambiar el valor
o la actitud erronea. Ver Guías de Analisis
del caso y del Autocondicionamiento
para el Cambio de Hábitos Erróneos.
Distinga las necesidades de
entrenamiento: nuevos conocimientos o
habilidades, de lo que es cambio de
actitudes o falta de motivación .
Herramientas útiles para el Entrenamiento
El Perfil de Entrenamiento: ( ilustrado con ejemplo)
Tareas/ Subtareas
claves para puesto
1. Planificar el
trabajo:
1.1. Averiguar
necesidades
de clientes.
1.2. Fijar objetivos de servicio.
Conocimientos,
Habilidades
Requeridos
1. Tecnicas de detección de necesidades
de los clientes.
2. Conocer tecnicas de
planificación del
trabajo:redacción de
objetivos, uso de GAM
Estrategia de
Aprendizaje
1. Taller de planificación de Trabajo.
2. Pasantía en la uni
dad de planificación
3. Tutoría para la planificación del trabajo
en la empresa.
Los niveles del aprendiz en proceso de Tutoría.
Nivel 5- Expertos: tutor o facilitador del aprendizaje de otro
Niv. 4 Aprendiz diestro:domina tarea autonomamente sin supervisión.
Nivel 3- Aprendices competentes:Se domina mayormente las
tareas, con alguna supervision.
Nivel 2- Principiantes avanzados: sabe algo pero solo de haber
Observado. Necesita mucha supervisión.
Nivel 1 – Novicio: Minimo
Describa los Objetivos de Aprendizaje

Una vez aclarada la necesidad, describa
especificamente que es el resultado esperado a
nivel conductual, y a nivel cognoscitivo.
Un ej. “el participante será capaz de resolver un
problema de diferencias de criterios en una
Criterio
entrevista de evaluación con sus subalternos,
de
llegando a acuerdos ganar-ganar, de tal manera
Calidad.
que no tenga que intervenir los niveles
Condisuperiores , en condiciones de privacidad, de paz
ciones
laboral normal”
Meta
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Algunos Verbos Utiles para escribir objetivos
Objetivos Cognoscitivos/Activos
 Reconocer
 Dibujar
 Explicar
 Aplicar
 Demostrar
 Practicar bajo
simulación
 Practicar con
condición “X”.
 Practicar bajo
asesoría
Objetivos Actitudinales

Sentir gozo
 Motivarse
 Animarse a ..
 Estar dispuesto a…
 Decidir
 Superar
 Solidarizarse …
 Enojarse
constructivamente
ante los errores
Ciclo del Aprendizaje Individual
1. Vivir la
experiencia
concreta
2. Reflexionar y
observar sobre
la experiencia
4. Aplicación y
Evaluación,
experimentación.
3. Conceptualizar y
Conectar la teoría
con la práctica.
Estilos de Aprendizaje
Experiencia Concreta.
Aplicar y Evaluar
Soluciones
Acomodador
Descubrir Problemas
Divergente
Experimentación
Activa
Observación
Reflexiva.
Convergente
Producir Soluciones
en Proyectos
Asimilador
Inventar Soluciones
Conceptualización
Abstracta
Estilos de Aprendizaje Experiencial

Divergente: Predominan la experiencia concreta y la observación
reflexiva. Es propio de psicólogos, antropólogos, científicos que ven el
todo, que ven muchas soluciones a un problema.

Asimilador: Predominan la observación, la reflexión y la
conceptualización abstracta, inventan soluciones, quieren asimilar al
mundo, meterlo en sus categorías.

Convergente: Predomina la conceptualización abstracta, el buscar
una sola respuesta correcta a los problemas, son muy secuenciales y
buscan la puntualidad. Es propio de ingenieros, de médicos
especialistas.

Acomodador: Predomina la aplicación de las ideas a la práctica del
día a día, acomoda y cambia las ideas para que sirvan a la práctica.
Es propio de administradores.
Como facilitar el aprendizaje según los estilos y las
fases del Ciclo de Aprendizaje Experiencial
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Los Roles Principales del capacitador:
Motivador y animador para la fase de descubrir
problemas observando y reflexionando el
aprendiza sobre su práctica.
Instructor o transmitir información y marcos de
referencia para la fase de inventar la solución.
Facilitador o tutor para la fase de producir
soluciones en condiciones de simulación.
Evaluador y acompañante en el proceso de
aplicación a la practica real o simulada.
El arte de ser Tutor estilo Mentor
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Darse:
comprometerse a un
flujo de aprendizaje,
evitando controlar
unilateralmente el
proceso.
Aceptar:
consideración
positiva incondicional
superar prejuicios,
sesgos, más que
evaluar en forma
inconsiderada.
El arte de ser Tutor estilo Mentor
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Regalar: darle a alquien
algo de valor sin esperar
nada a cambio. Es la
antítesis de quitar o
manipular. Al facilitar el
conocimiento no
perdemos. La energía no
se pierde, se transforma.
Extender: superar la
relación rigida de
superioridad, para
extenderse a promover el
desarrollo del otro.
¿Cómo facilitar efectivamente el aprendizaje
eligiendo los métodos adecuados?
De acuerdo con el área de los objetivos de aprendizaje es el
criterio principal de elección de los métodos de aprendizaje.
Tipos o áreas de aprendizaje:
1) Manipulación de cosas y del ambiente físico,
económico, símbolos matemáticos:
requiere metodología muy sistemática, de
orientación programada , práctica, refuerzo,
evaluación muy precisa y periódica
Por ej. La instrucción programada que paso a
paso lleva a dominar la pericia de hacer
subtareas para llegar a dominar la tarea en
manejo de una maquina, como la
computadora, el aprendizaje de la
contabilidad.
Elija los Métodos adecuados según el objetivo
2) Interacción y comprensión de las perspectivas de
otras personas.
Lo llaman método hermenéutico, porque se partió
de interpretar la comunicación escrita. Implica
práctica acompañada de preguntas que ayudan a
comprender el significado transmitido verbal o por
escrito.
Por ej. El análisis textual de un documento asesorado por el
tutor. Las dramatizaciones, los ejercicios de comunicación
nos permiten ponernos en lugar de la persona que
habla y retroinformar lo que hemos comprendido del
significado que quiso transmitir.
La Dramatización de una Situación a Mejorar
o Desempeño de Roles en Interacción
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A los aprendices se les dan o ellos eligen
situaciones que ellos van a jugar un papel
parecido al de la vida real.
El caso puede ser real o típico similar a
uno real.
Se adoptan papeles de acuerdo a las
necesidades de aprendizaje, se escriben
los trazos principales de los caracteres y
un guión esquemático, se practica el papel
( y se filma o se graba el sonido) .
Se dramatiza delante del grupo grande.
Se le da información de retorno, en base a
cómo el grupo o el tutor percibe la
actuación.
Dramatice para
superar esto.
Principales Técnicas de Interacción
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Juegos o ejercicios que simulan
condiciones de la vida
 Grupos de discusión y consensus en toma
de decisiones (de una lista de frases o
cosas se ponen de acuerdo sobre el orden
o la validez de las mismas.)
 Grupos de Discusión (se discute un tema
libremente).
 Video-forum(con un video se discute una
situación o ideas para practicar ).
 Retroinformación con instrumentación (se
da información de retorno sobre los
resultados de cuestionarios que miden
perfil real de los participantes)
Elija Métodos Adecuados de Entrenamiento
3) Para objetivos de conocer y replantear
crítica y creativamente las premisas que
condicionan conductas,y redefinir marcos
de referencia:

Hace falta analizar casos con método de
columna izquierda , reflexión crítica sobre
supuestos, dramatizaciones o simulaciones de
una nueva conducta, reflexiones críticas y
creativas sobre la experiencia de la vida a
través de diarios de aprendizaje, o de preguntas
claves del sentido de la vida, dinámicas de
imaginación guiada, programación
neurolinguística (arte del pensar y comunicarse
con excelencia), método socrátrico dialéctico,
ejercicios de análisis de problemas conjuntos.
Uso de La Dramatización para Cambiar Supuestos
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Se analiza la dramatización de la
nueva conducta, lo que pasó antes y
cómo se desarrolló en la práctica y
cómo mejorar aún más el
desempeño de acuerdo a las nuevas
perspectivas.
Esta técnica se usa para el
desarrollo de habilidades de
interacción y para que pueda haber
transferencia a la vida real para esto
es necesario simular bien las
condiciones.
La reflexión crítica sobre los
supuestos ayudará a cambiar la
conducta en forma duradera.
Pasos del Entrenamiento en El Trabajo o Tutoría
Para desarrollar/aprender una tarea práctica:
1) Diagnosticar las necesidades del participante/
aprendiz.
2) Hacer un plan de entrenamiento con Objetivos
específicos y una metodología adecuada al tipo de
objetivo, preparar un material adecuado.
3) Preparar ya al aprendiz: conociendo sus grados
específicos de conocimiento, partir de lo conocido,
sus estilos de aprendizaje, conocer sus
motivaciones, motivarlo explicitando el fin último y
la relación que tiene el aprendizaje a lograr con sus
necesidades, sus
problemas e intereses
sentidos.
Pasos del Entrenamiento en El Trabajo
4) Presentarle un marco conceptual que motive y
oriente al aprendiz participante, permitiéndole
entender el qué y el cómo de la operación o proceso
de aprender, partiendo de la práctica previa u
observando una demostración viva o en video de
cómo es el modelo a imitar.
5) Permitir y promover que el aprendiz realice una
práctica de la operación a aprender
6) Evaluar resultados logrados por el aprendiz en dicha
práctica o simulación y darle retroinformación o
información de retorno correctiva y de elogio.
7) Hacer evaluación y seguimiento de la aplicación de
lo aprendido a la práctica cotidiana , al principio con
cierta supervisión, y más tarde sin supervisión.
Evaluar el Entrenamiento y Desarrollo
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La capacitación requiere mucha inversión por la calidad
requerida, por el tiempo que se ocupa, los materiales y llama
la atención que no se evalúe con precisión los resultados
logrados.
El supervisor debe entrevistar al participante antes de
comenzar el programa de entrenamiento para expresarle sus
expectativas, sus observaciones sobre algunos detalles
logísticos que pueden hacerle perder tiempo al participante.
Mediante una metodología de entrevista de seguimiento el
jefe inmediato o a los clientes del participante puede ayudar a
evaluar el resultado.
El instructor casi siempre sólo puede evaluar el conocimiento
o cambio cognoscitivo.
Evaluación de la Tutoría o Coaching.
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En la entrevista previa al entrenamiento Ud.debe
preguntar sobre el impacto que va a tener lo aprendido
en su trabajo.
Se debe hacer unas preguntas para investigar formas de
aplicar el aprendizaje a la práctica de la organización.
Se hace un plan de acción para la implantación de lo
aprendido a la organización.
Algunas veces la organización debe cambiar algunas
normas, políticas para poder aplicar el entrenamiento de
una nueva estrategia o técnica avanzada y/o reforzarla.
En una entrevista de seguimiento conviene verificar
estos planes y cambios requeridos.
Si se hace esto la tutoría = muy buena inversión
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